d9e5a92d

Некоторые современные подходы к оплате и стимулированию труда

Это требует изменения, хотя бы частичного, и концепции образования государственных служащих как особой категории специалистов, непосредственно разрабатывающих и осуществляющих управление социально-экономической системой. Белгородский институт государственного и муниципального управления осуществляет профессиональную подготовку государственных и муниципальных служащих разных уровней. Данная направленность сохраняется и при обучении слушателей по специальности Финансы и кредит со специализацией Государственные и муниципальные финансы.
Выпускники института получают специальности, которые не имеют выраженной отраслевой направленности. Особенностью профессиональной подготовки слушателей этого профиля, на наш взгляд, является ее надотраслевой характер. Основой муниципальных финансов выступает реальная экономика региона, которая является источником формирования регионального (областного) и муниципальных бюджетов и внебюджетных фондов.

В свою очередь с помощью территориальных финансов органы государственного и муниципального управления обеспечивают комплексное развитие региона, пропорциональное развитие производственной и непроизводственной сфер на подведомственных территориях. Значительно возрастает их координирующая функция в экономическом и социальном развитии территории.

Эта целевая направленность использования финансовых ресурсов как инструмента экономического управления регионом предполагает, что подготовка специалистов в данной области не может ограничиваться обучением по специальным экономическим или управленческим дисциплинам. Однако, узкоспециализированный подход в подготовке управленческих кадров сохраняется в силу инерционности процессов образования.
Кроме того, представляется, что в программы обучения государственных служащих настоятельно необходимо включить такие направления как неоинституциональная теория и синергетический подход к изучению общественных явлений.
До сих пор изучение экономической теории и прикладных экономических дисциплин осуществляется на базе методологических подходов неоклассической школы. Они же лежат и в основе принимаемых управленческих решений. Однако, в настоящее время не только экономистами, но и социологами, юристами, политологами все больше и больше используется неоинституциональный подход. Это связано с тем, что неоклассическая теория изучает экономику в своеобразном вакууме, а неоинституциональная рассматривает экономические, политические и социальные процессы в комплексе, уделяя значительное внимание изучению взаимосвязей между ними.

Не вызывает сомнения, что именно такой надотраслевой подход должен лежать в основе разрабатываемых и реализуемых управленческих решений, принимаемых как на национальном уровне, так и на региональном уровне и уровне муниципального образования.
Следует отметить, что институционализм очень широкое научное течение, которое, по мнению ряда экономистов, можно считать не отдельной теорией, а совокупностью научных доктрин, объединенных тем, что центральной категорией анализа считается понятие институт как устойчивая форма человеческого поведения, и из институтов выводится все многообразие экономической и социальной жизни.
При подготовке управленческих кадров в силу ограниченности учебного времени можно учитывать конкретные сферы профессиональной деятельности. Неоинституциональная теория изучает различные сферы и объекты. Среди основных направлений неоинституционализма можно выделить следующие во многом близкие по сути исследования:
- теория прав собственности (economics of property right), которая легла в основу теории контрактов;
- теория трансакционных издержек (transaction cost economics);
- теория общественного выбора (public choice economics), которая получила продолжение в теории бюрократии, экономической теории преступлений и наказаний, экономической теории коррупции, неоинституциональной концепции теневой и неформальной экономики;
- концепция институциональной эволюции, которая нашла выражение в новой экономической истории (new economic history).
Базовой единицей анализа в неоинституциональной теории является не индивид, а институты как нормативы, правила, стандарты поведения и стереотипы мышления. Однако, это не означает, что неоинституциональная теория не изучает человека. Напротив, одним из методологических подходов является так называемый институциональный индивидуализм, основные положения которого следующие:

  1. индивиды могут иметь свои интересы и преследовать свои цели;
  2. рамки человеческого взаимодействия образуются под воздействием формального и неформального набора правил;
  3. формальные и неформальные институциональные изменения являются результатом человеческого взаимодействия, осуществляемого в специфических ситуациях.
<

p> Таким образом, неоинституционалисты уделяют больше внимания организационным, а не технологическим аспектам экономических процессов.
Институты осуществляют три основных действия:
- они целенаправленно распределяют информацию о рыночных условиях, товарах и участниках. Потоки достоверной и полной информации помогают бизнесу выявлять партнеров и виды деятельности с высокими доходами, а также оценивать кредитоспособность этих партнеров.

Информация о видах бизнеса помогает органам власти эффективно заниматься регулирующей деятельностью. Институты могут влиять на производство, сбор, анализ, проверку и распространение информации и знаний;
- они определяют и способствуют осуществлению прав собственности и контрактов, устанавливая, кто, что получает и когда. Знание прав в отношении активов и доходов позволяет защищать эти права и является критически значимым аспектом рынка. Институты могут сузить основания для споров, способствовать выполнению заключенных контрактов;
- они повышают или понижают степень конкуренции на рынке. Конкуренция предоставляет людям стимул действовать лучше и обеспечивает для них равные возможности.

На конкурентных рынках ресурсы с большей вероятностью будут направляться в объективно лучшие проекты, чем в том случае, когда это определяют социальные или политические связи предпринимателя.
Благодаря этим трем функциям все институциональные структуры влияют на распределение активов, доходов и издержек, а также на мотивацию участников рынка и эффективность рыночных трансакций. За счет предоставления прав наиболее эффективным действующим лицам институты могут повысить производительность и экономический рост.
Сложность сегодняшней ситуации в российской экономике объясняется тем, что в начальный период реформ была разрушена старая система формальных правил и вместе с тем продолжали действовать и инерционно воспроизводиться прежние неформальные нормы. Эта непрерывность развития старых неформальных отношений в условиях отсутствия новых формальных правил и эффективных механизмов их исполнения не позволила осуществить их быструю замену желаемыми, в данном случае рыночными, надолго сохранила дореформенные тенденции развития во всех сферах, в том числе и в экономической, а также прежние поведенческие модели.

Таким образом, вместе с ликвидацией старых структур образовались дыры в системе управления, с отменой большей части формальных правил игры, возник так называемый институциональный вакуум. Государство фактически устранилось от серьезной длительной работы в направлении заполнения этого вакуума.
Фактическое отсутствие на начальном этапе реформ продуманных и четко организованных действий государства по созданию институциональной среды рыночной экономики лишило экономических агентов ясных и надежно защищенных правил игры, упорядочивающих их поведение, делающих его предсказуемым и стабильным. В отсутствие новых формальных институтов возник совсем другой тип неформальных институтов, который скорее препятствовал, нежели способствовал становлению рыночных структур, т.е. системный вакуум заполняет неформальная институционализация.

Крайний случай безмерная коррупция и организованная преступность.
Чем активнее работает государство в сфере институционального строительства, учитывая сложившиеся тенденции, стереотипы поведения, экономические ожидания и т.д., тем быстрее устанавливаются новые правила поведения, экономические ожидания субъектов хозяйствования, а, значит появляются типичные реакции на изменение параметров функционирования экономики, и у государства появляется возможность перехода к косвенным методам регулирования, запускающим механизмы рыночной самоорганизации
Создание и культивирование институциональной среды это первоочередная задача государства. Однако, институциональная реформа не является прерогативой только национальных властных структур. Отдельные личности и сообщества, местные предприниматели и различные организации также могут создавать такие институты, часто в партнерстве друг с другом.

Представляется, что именно региональные и муниципальные власти могут быть инициатором создания институциональной среды, которая бы способствовала ускорению процессов трансформации в регионе, объединив заинтересованные силы и консолидировав действия всех заинтересованных агентов.
Зная основы информации, реализации права собственности и обеспечения конкуренции, региональные органы власти, занимающиеся созданием институтов, в первую очередь должны определить, что мешает становлению рынка или ведет к положительным результатам. Вместо того, чтобы сначала заниматься отдельными структурами, им необходимо сосредоточить внимание на функциях, которые оказались упущенными и определить, почему это произошло. Для этого государственные и муниципальные служащие должны уметь разобраться в следующем:
- Кто нуждается в информации и в какой именно? Например, хватает ли банкирам информации о кредитоспособности потенциальных заемщиков?

Хватает ли экономическим агентам информации о возможностях и условиях получения кредитов?
- Четко ли определены права собственников и условия заключаемых контрактов и в какой мере обеспечивается их выполнение? Зачастую именно незнание прав в отношении собственности, по сути дела неграмотность, приводит к их нарушению со стороны экономических контрагентов.
- Не слишком ли низок уровень конкуренции?
После того, как выявлен институциональный пробел, следующим шагом становится проектирование наиболее подходящего института. Правила и организации, определяющие деятельность рынков должны быть такими, чтобы участникам этих рынков было легко ими пользоваться. Полезность институтов зависит также от способностей и знаний тех лиц, которые ими руководят.

Успешно действующие создатели институтов должны подгонять эти институты под имеющиеся административные возможности или дополнять создание институтов параллельным проведением обучения администраторов.
Эффективность института проверяется степенью достижения желаемого результата роста объемов трансакций, производства и в конечном итоге экономическим ростом. К сожалению, пока в большинстве исследований связи между конкретными институтами и конкретными результатами не установлены.
Одним из принципов успешного строительства институтов является творчески подход к проектированию институтов, выбор только тех вариантов, которые работают. Местные эксперименты имеют преимущество, которое позволяет многим творческим людям опробовать свои идеи одновременно, в результате чего успешные варианты могут тиражироваться, а неудачи ограничиваются локальными масштабами.
Институциональное строительство сложная работа, требующая виртуозного владения многими инструментами государственного управления. Поэтому совершенствование образования государственных и муниципальных служащих на основе неоинституциональной теории должно являться первым и важнейшим пунктом в списке пореформенных преобразований.

Тот, кто занимается нововведениями, определяет ход институциональной эволюции.

Некоторые современные подходы коплате и стимулированию труда

Вопросы эффективной оплаты и стимулирования труда не теряют своей актуальности с течением времени, ибо это затраты на существование и развитие человеческого капитала единственной формы живых активов, обеспечивающих рост и продвижение любой фирмы. Особенно значимыми вопросы вознаграждения людей становятся в условиях развития виртуального бизнес-пространства, усложнения замеров реального вклада человека в развитие того или иного бизнеса.
Как известно, заработная плата в качестве цены рабочей силы выполнят три основные функции:

  • воспроизводственную обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг, необходимый для его выживания и жизни,
  • стимулирующую побуждает эффективно и прибыльно использовать свою рабочую силу,
  • регулирующую оказывает влияние на рыночную конъюнктуру (величину спроса и предложения на выпускаемую продукцию, а также на рабочую силу).

Современными инструментами регулирования оплаты труда являются:

  • минимальный гарантированный уровень оплаты труда,
  • должностные оклады (тарифная сетка),
  • размер комиссионных выплат (процентов),
  • соотношение в оплате труда различных групп работников (приоритеты),
  • премии, надбавки, разовые выплаты, прочие дополнительные выплаты,
  • социальный пакет (страхование, льготы, материальная помощь, отдых, обучение) и прочее.

К основным проблемам построения эффективной системы оплаты и стимулирования труда в реальных бизнесах следует отнести: недостаточную связь фонда оплаты труда с источником доходов фирмы, нечеткость приоритетов руководства фирмы в оценке личных вкладов персонала, недостаточность индивидуального подхода и другие.
Для преодоления этих проблем можно предложить так называемый факторный подход. Суть его в том, что на основании стратегии и целей деятельности фирмы определяются ключевые финансовые показатели, которые хотелось бы достичь, к которым и привязываются показатели оплаты и стимулирования труда.
Например, если ключевыми индикаторами для фирмы служат: оборот (объем продаж товаров и услуг), прибыль и число клиентов (или доля рынка). Значимость первого показателя, предположим, в оценке руководства 50%, второго 30%, третьего 20 %. Минимальный (критический) уровень этих показателей для фирмы это основа для планирования численности и структуры персонала. Соответственно, выполнение установленных норм это основание для выплаты постоянной части заработной платы по контракту. Стимулирование только за превышение соответствующих норм.

Причем коэффициенты значимости отражают важность этих показателей для фирмы.
Предположим, у работника К должностной оклад по контракту 5000 рублей. Для отработки этого оклада он должен вести (привести) минимум 20 клиентов, обеспечивать реализацию на минимальную сумму в 200 единиц, и получать для фирмы прибыли минимум 30 денежных единиц. Если он справляется с данным заданием и даже перевыполняет его, то сумма дополнительного вознаграждения может рассчитываться так:
Д= ((В-200)*0,5+(П-30)*0,3+(Н-20)*0,2)*К,
где, Д дополнительное вознаграждение, В полученная выручка, П- прибыль, Н число фактически обслуженных клиентов, К- коэффициент перевода интегрального финансового результата (для фирмы) в индивидуальное вознаграждение (для работника). Так, если работник А обеспечил оборот 250 тыс. рублей, прибыль 40 тыс. руб., при этом расширил клиентское поле до 35 клиентов, то размер его дополнительного вознаграждения при К=0, 1 составит:
Д= ((250-200)*0,5+(40-30)*0,3+(35-20)*0,2)*0,1 =5800 рублей.
Если же работник не выполняет нормативных заданий в течении какого-то нормативного времени (скажем, трех месяцев), получая при этом свой оклад, то по истечении критического срока с ним расстаются (контракт не продляется) или резко снижают сумму гарантированных выплат.
Понятно, что для каждого рабочего места следует установить такие показатели и такие нормативные задания по ним, чтобы они выходили потом на общую цель предприятия. Их весомость (значимость) также может меняться в связи с изменением условий функционирования фирмы и задач, которые ставит на том или ином этапе руководство.

Кроме того, можно использовать установленный минимальный оклад в качестве базовой суммы для расчета и будущей премии.
Предположим, для работника Б установлены нормативы Н1,Н2, Н3 и Н4 по четырем показателям для обеспечения его минимального оклада в 7000 рублей. Уровень перевыполнения этих показателей составил 13, 15, 7 и 8 процентов соответственно.

Коэффициенты весомости показателей (значимости для достижения конечных целей фирмы) - 0,6; 0,25; 0,10 и 0,05 (в сумме должны составлять 1). Тогда размер индивидуальной премии (дополнительного вознаграждения) будет:
7000* (13*0,6+15*0,25+7*0,10+8*0,05)/100 = 885,5 руб.
Если же хотя бы один из нормативных показателей не выполнен (по вине сотрудника), то премия не выплачивается, даже если по остальным достигнуто перевыполнение (впрочем, можно поступать и не так жестко, по усмотрению).
Кроме постоянной (минимальной) зарплаты и индивидуальной премии (по результатам личного вклада в конечные показатели деятельности фирмы), работник может также иметь коллективную премию (тантьему), связанную с реализацией целей фирмы (или подразделения) в целом. Три составные части заработной платы позволяют направить вектор развития работника в одну сторону с вектором развития фирмы.

МОТИВАЦИЯ НАУЧНОГО ТРУДАУПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В XXI ВЕКЕ

Жизнь непрерывно повышает требование к управленческим кадрам в XXI веке. Активная гражданская позиция, коммуникабельность, хорошая физическая подготовка, высокие нравственные идеалы и следование принципам ценностной ориентации, человеческого достоинства, устойчивого развития Наряду с другими качествами представителей власти мы особо выделяем профессиональную подготовку, знание дела и умение разбираться в вопросах общественного развития, развития экономики и культуры, высокий интеллектуальный уровень, чувство юмора тоже показатель остроты ума, владение современными методами управления и способность действовать по ситуации.
Достижение высокого уровня культуры, в том числе управленческой, возможно только при постоянном его повышении. Для этого необходимо развиваться всесторонне. В современной России действуют институты переподготовки кадров и повышения квалификации, открыто множество всевозможных курсов, тренингов, семинаров Приобретение знаний, получение новых специальностей обогащают личность руководителя и дают ей возможность иначе взглянуть на свою работу, на взаимодействие с подчиненными, на сотрудничество с партнерами и клиентами, на собственную организацию, на организацию процесса труда и досуговой деятельности.

Все перечисленное способствует и помогает самому человеку действовать эффективно, с минимальными потерями.
На наш взгляд, ничто так не ориентирует и не направляет в процессе формирования цели и не продвигает к ее достижению, как повышение интеллектуальной культуры. А одним из результатов высокой интеллектуальной культуры является написание научных трудов способ самовыражения личности, средство и следствие осознания уже достигнутых итогов, осмысления плодов совместных усилий. Участие в научных, научно-практических, научно-методических конференциях, симпозиумах, конгрессах меняет качественно процесс самореализации руководителя. На научных мероприятиях происходит обмен информацией, обмен опытом, то есть люди делятся знаниями, умениями и навыками.

И при желании управленец может выбрать необходимые и полезные сведения. Нужны для роста и опыт приобретений, и опыт потерь, их усвоение и освоение. Неслучайно говорят, что учиться лучше на чужих ошибках.

Таким образом, руководитель становится более застрахованным от промахов и просчетов, так как коллеги поделились с ним к чему приводят те или иные указания, приказы, насколько ущербны бывают их последствия Также преимущество научных собраний в том, что можно не только выслушать других и поделиться своим, но и посоветоваться, обсудить волнующие вопросы управления и подчинения. Понятно, кому-то трудно менять роли, быть сначала руководителем, а потом студентом. Человек привыкает к положению, что начальник всегда прав и отказывается от роли студента, от роли обучающегося. Значит, при выборе руководителя и его назначении следует оценивать открытость, восприимчивость, умение шагать в ногу со временем, и способность с легкостью менять социальные роли, и артистизм.

Чем выше статус в научной среде, тем выше вероятность общения с более сообразительными, образованными, эрудированными, талантливыми людьми, с более подготовленной публикой. Возникают новые знакомства, налаживаются деловые связи, которые пригождаются в настоящем и будущем это тоже положительная черта научных мероприятий. Поэтому профессиональный рост способствует и человеческому росту.

А совершенствование профессиональных качеств содействует и духовному развитию личности.
Далеко не всегда в современной России руководящие посты занимают люди с соответствующим уровнем образования, нравственного воспитания, признания научного сообщества. Если остановиться подробно, то сталкиваемся с тем, что в России некоторые руководители предприятий не имеют даже высшего образования; случается, имея высшее образование, они не являются специалистами в той области, в которой управляют; в настоящее время известна проблема купленных дипломов.

А в результате проигрывает общество, и все разговоры о социальном прогрессе остаются только на бумаге.
XXI век век потребительского общества. Управленческие кадры своей деятельностью устанавливают что потреблять престижно, что потреблять нужно.

Потреблять не только материальные продукты производства (товары), но и плоды, результаты духовного производства (произведения искусства). Во все времена управленцы, делая выбор, определяли лучшее; что потребляла власть, то становилось элитарным.
XXI век век информационного общества. Информационное общество характеризуется следующими качествами: люди получают доступ к информации; автоматизация всех рутинных работ; автоматизация каких-то сложных процессов (интеллектуальные средства); движущая сила информационного общества производство не материального продукта, а информационного; материальный продукт становится более информационно-емким, отсюда рост его стоимости (повышается доля инновации, дизайна, маркетинга).
Информационное общество общество, в котором большинство работников заняты производством, хранением, переработкой, реализацией информации, особенно ее высшей формы знания. Перечислим некоторые характерные черты информационного общества: отсутствие проблемы информационного кризиса (нет противопоставления информационной лавины и информационного голода). Приоритет информации по сравнению с другими ресурсами.

Основная форма развития информационная экономика (электронный бизнес). Глобальный характер информационных технологий.

Свободный доступ каждого к информационным ресурсам всей цивилизации. Гуманистические принципы управления обществом (открытость информации, свобода слова), бережное отношение к окружающей среде.
Негативные тенденции в развитии информационного общества: все большее влияние на общество СМИ (вторжение, нарушение частной жизни людей, организаций). Сложность отбора качественной и полезной информации. Некоторые люди не тяготеют к ИО, разрыв между информационной элитой (разработчики) и простыми людьми.

Образование больших потоков информации (с 90-х годов знания удваиваются 2 раза в год).
Информатизация общества организованный социально-экономический, научно-технический процесс создания оптимальных условий для удовлетворения информационных потребностей и реализации прав граждан, органов государственной власти, организаций на основе формирования и использования информационных ресурсов.



Содержание раздела