Виды надбавок и доплат

16. Надбавки и доплаты в стимулировании труда

16.1.Экономическая сущность надбавок и доплат
Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат. Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата.

Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки персональной работы.

Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.
Как правило, названные виды поощрения охватывают небольшой круг работников, достигших более высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, или активно участвующих в коллективной работе, способствуя получению более высокого коллективного результата, который всегда должен оцениваться выше отдельных индивидуальных достижений.
Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.
Например, даже в случае поощрения работника за совмещение профессий, когда объем поощрения, распределяемый между теми, кто будет выполнять совмещаемую работу, известен (100% тарифной ставки по совмещаемой работе), остается зачастую неизвестным или трудно учитываемым объем загрузки по основной работе тех лиц, которые берутся совмещать профессии.
В прежней экономической системе через механизм доплат и надбавок стимулировались не только личные деловые качества работников, но и продолжительность их работы в какой-либо сфере деятельности (стажевые надбавки), компенсировалась работа в условиях труда, отличающихся от нормальных (доплаты за условия труда), решался ряд других задач. В настоящее время предприятия имеют дело с довольно разветвленной системой доплат и надбавок, доставшихся им от прежней экономической системы.
Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.
Рыночная экономика предполагает взаимодействие в общественном производстве разнообразных форм собственности. Сегодня работодатель из своих доходов должен выплачивать и заработную плату и производить все компенсационные и гарантийные выплаты.
В этих условиях принципиально меняется роль центральных органов власти в регулировании размеров доплат и надбавок к заработной плате.
Именно такой подход к регулированию доплат и надбавок определен постановлением Правительства Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. 5 О порядке введения минимального размера оплаты труда в РСФСР. Пункт 5 этого постановления предусматривает, что ...размеры компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно, но не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РСФСР или других органов по его поручению.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

Виды надбавок и доплат

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.
Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.
В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам г, связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.
Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые при меняются в определенных сферах труда.
Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы.

Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.
Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.
Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки.

Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

17. Системы поощрения на предприятии

17.1. Сущность и основные виды поощрительных выплат
Поощрительные системы, выработанные практикой хозяйственной деятельности страны, можно сгруппировать по целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной выплаты с основным заработком:
1. Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.
Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.

Все изменения норм оплаты и норм труда здесь чаще всего согласуются с профсоюзами. В настоящее время предприятия имеют полную самостоятельность в организации премирования за текущие результаты деятельности.
2. Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за: профессиональное мастерство; совмещение профессий (должностей); расширение норм (зон) обслуживания; выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.(Подробнее эти вопросы рассмотрены в главе 16)
3. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода (полугодие, год).
Это различные единовременные премии и вознаграждения, и сегодня выплачиваемые на некоторых предприятиях: за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, по итогам деятельности предприятия за год (полугодие, квартал) и т.п.
Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никакими обязательствами перед работниками не связан.

Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и в конечном счете почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть достаточно хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно работал на высокий конечный результат).
Разумеется, не все из названных классификационных признаков одинаково применимы к основному делению систем поощрения по их целевому назначению. В наибольшей степени по всем этим признакам можно выделять только премии за текущие результаты деятельности - эти премиальные системы могут быть простыми и сложными, индивидуальными и коллективными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

Разработка системы премирования на предприятии

Согласно действующему законодательству работодатель разрабатывает положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия и коллективов внутрипроизводственных подразделений и после согласования с профсоюзным комитетом доводит их до сведения работников. Указанные положения прилагаются к коллективному договору.
Как правило, системы премирования утверждаются руководителем предприятия. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителям внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб) права самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников (рабочих, специалистов, служащих), которые после согласования с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом включаются в коллективный договор.
В целом такая практика приводит к возникновению разнобоя в оплате труда внутри предприятия, к росту субъективизма в оценке трудового вклада, особенно в условиях низкой доли гарантированной оплаты. С целью приведения показателей, исходных уровней премирования и размеров премии в соответствие с задачами и условиями труда и производства принято ежегодно, одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год и заключением коллективного договора пересматривать действующие положения о премировании.

А поскольку нестабильность условий перехода к рынку требует, чтобы работодатель имел возможность оперативного уточнения положений о премировании, эту возможность целесообразно предусмотреть в коллективном договоре.
Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования. При этом для обеспечения стимулирующего работника следует соблюдать определенные требования.
Показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, на предприятии и, кроме того, реально зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного работника. Например, при включении в систему премирования показателя соблюдения договорных обязательств по поставкам продукции нужно учитывать, что за его выполнение в первую очередь отвечают руководители предприятия и выпускающих цехов, а также отдельные службы заводоуправления.

Следовательно, данный показатель целесообразно предусмотреть в премировании этих работников. В то же время, чтобы нацелить на выполнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и служащих цехов, лучше использовать для них такие показатели, как выпуск продукции по номенклатуре, ритмичность производства и выполнение графика сдачи изделий на склад, ибо от этих категорий работников зависит выполнение поставок в целом по предприятию.
Важно, чтобы число показателей и условий премирования было не более двух-трех, иначе будет потеряна наглядность связи системы премирования с основными задачами производства и основными результатами деятельности коллектива. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу.

Так, если нужно одновременно стимулировать рост производительности труда и повышение качества продукции, то снять противоречие здесь можно, оговорив соответствующие условия премирования: например, премия за выполнение норм выработки выплачивается лишь при условии качественного выполнения работ, а премия за сдачу продукции с первого предъявления при условии выполнения производственного задания в физических единицах и т.д.
Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать: по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и т.п.
С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) их уровня (выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т.п.) либо на дальнейшее улучшение исходного уровня показателя (условия) премирования (перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с базой, рост (прирост) по сравнению с предыдущим периодом).
В условиях рыночной экономики главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Необходимо обеспечить заинтересованность работников в улучшении результатов труда прежде всего на том участке производства, где они трудятся.

Поэтому и в показателях премирования целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений производства.
Поскольку при рыночных отношениях на предприятии существенно возрастает значение прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов его участников, в коллективном договоре и премиальном положении можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служащим при повышении (снижении) величины прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих основных и вспомогательных цехов, которые в силу своего положения отвечают за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать результаты деятельности этих подразделений.
В системах премирования коллективов отделов аппарата управления, общезаводских служб, центральных лабораторий и других функциональных подразделений используются, как правило, показатели, учитываемые в премировании руководящих работников предприятия. Однако порой применяются и отличные от них показатели, отражающие итоги работы по тем направлениям, которые зависят от деятельности данного отдела, службы.
Конструкторские и технологические отделы, службы перспективного развития, отделы капитального строительства, службы технического контроля целесообразно премировать исключительно по их показателям, направленных на увеличение объемов производства, рост прибыли, повышение качества продукции. Обычно в системах премирования руководителей, специалистов и служащих в основных показателях премирования отражаются именно эти результаты деятельности.

Для стимулирования роста объемов производства в качестве основного показателя премирования стоит использовать в первую очередь показатель роста (прироста) выпуска товарной продукции к соответствующему периоду предыдущего года в сопоставимых ценах.
Показатель 100%-ное выполнение договорных обязательств по поставкам продукции рекомендуется в качестве условия премирования, при невыполнении которого размер премии, начисленной по всем показателям предприятия, уменьшается на 50%. Невыплаченная часть поощрения может быть зарезервирована с последующей выплатой при восполнении недопоставок до конца обозначенного срока в течение года.
Показатель поставок лучше всего использовать в качестве условия премирования работников подразделений аппарата управления и выпускающих цехов (участков). В тех цехах и участках, продукция которых поступает на следующий технологический передел, рекомендуется устанавливать такие условия премирования, как: сдача продукции (в стоимостном и натуральном выражении) на склад или ее поставка цеху-потребителю, комплексность сдачи (поставки) продукции, ритмичность производства и поставок и т.п.
Стимулирование роста прибыли в условиях рыночной экономики становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений. В качестве главного показателя премирования подразделений аппарата управления и основного производства рекомендуется использовать: выполнение (перевыполнение) плана прибыли; рост (прироста-прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

В тех цехах (участках), где нет планирования и учета показателя прибыли, в качестве основного или дополнительного условия премирования можно использовать общезаводской показатель прибыли. Иногда, исходя из специфики производства, ограничиваются показателями премирования, связанными с повышением его эффективности, которые планируются и учитываются в данном подразделении: рост производительности труда; снижение себестоимости продукции; снижение трудоемкости и материалоемкости продукции; экономия по отдельным элементам затрат на производство и по конкретным видам материальных ресурсов.

В данном случае рекомендуется увязать выплату премии работникам соответствующих подразделений с прибыльностью всего предприятия, предусмотрев это условием премирования.
Требования к обеспечению высокого качества продукции и ее современного технического уровня могут быть отражены в показателе или условии премирования работников тех отделов аппарата управления, цехов и участков, от которых зависят качественные параметры выпускаемой продукции. Здесь наряду с показателями, отражающими общий уровень качества продукции, можно использовать и такие, как снижение рекламаций от потребителей, убытков от брака, процента брака, возврата продукции на исправление и т.п.

В отличие от других отделов и служб работников службы технического контроля целесообразно премировать исключительно за работу по улучшению качества продукции, используя следующие показатели: снижение против базового года потерь прибыли от брака, выявленного после приемки продукции службой технического контроля; отсутствие роста потерь от брака; снижение или отсутствие роста против базового года объема (удельного веса) продукции, на которую поступают рекламации, сокращение числа рекламаций; выполнение плана контроля соблюдения государственных стандартов, технических условий, технологических процессов; выполнение организационно-технических мероприятий по повышению качества продукции и совершенствованию технического контроля.
Размеры премий работникам службы технического контроля лучше всего ставить в прямую зависимость от степени улучшения показателей премирования: за каждый процент (пункт) повышения уровня качества продукции (работ), сокращения числа рекламаций, уменьшения объема возвращаемой продукции, не отвечающей техническим условиям и стандартам. При этом их можно дифференцировать с учетом длительности периода, в котором отсутствуют пропуски недоброкачественной продукции, рекламации или возврат некачественной продукции.
При организации премирования специалистов и служащих подразделений по коллективным показателям возможно индивидуальное начисление премий непосредственно каждому из них на его основную заработную плату за фактически отработанное время. При коллективном начислении премии данной категории работников целесообразно определять их основную заработную плату как сумму должностных окладов по штатному расписанию или по нормативной численности работников подразделения.

Распределяется общая сумма премии между работниками, как правило, с учетом их окладов за отработанное время и коэффициента трудового участия, в качестве параметров оценки которого используются показатели объема выполненных работ по данной функции управления, их напряженность, качество, уровень организации труда, производственная и творческая активность, исполнительская и трудовая дисциплина.
Порядок начисления премий. Основанием для начисления премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а при премировании рабочих, специалистов и служащих используются также данные оперативного учета.
Выполнение запланированных показателей премирования руководящих работников предприятия, руководителей, специалистов и служащих производственных и функциональных подразделений лучше всего оценивать нарастающим итогом с начала года, если это не противоречит специфике установленных показателей (условий) премирования. Что касается рабочих, то для них целесообразна помесячная оценка результатов деятельности, хотя в определенных условиях возможна оценка поквартальная или за другой период деятельности, в зависимости от особенностей организации производства.
Размеры премий определяются: для рабочих в процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным расценкам) или в абсолютной сумме; для руководителей, специалистов и служащих в процентах к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме. Показатели премирования можно устанавливать также в долях (процентах) от суммы экономии материалов, энергии, топлива и т.п. При ухудшении качества выпускаемой продукции (работ), нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, поступлении рекламаций или возврате недоброкачественной продукции, невыполнении договоров поставки и др. коллективы и отдельные работники могут быть лишены премии полностью или частично.

Вопросы депремирования отдельных работников при производственных упущениях решаются непосредственно в трудовом коллективе его руководителем.
Вместе с тем в отдельных случаях руководитель предприятия (производственной единицы) может лишить конкретного работника определенной ему коллективом премии полностью или частично, если допущены серьезные производственные упущения, не принятые во внимание непосредственным руководителем, или, наоборот, дополнительно поощрить члена коллектива за успехи, не отмеченные по месту работы.

Литература

Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМАИНФРА-М, 1998. 384 с.
Организация и нормирование труда: Учеб.пособие для вузов/ Под ред. В.В. Адамчука/ВЗВЭИ. М.: Финстатинформ, 1999. 301 с.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМАИНФРА-М, 1998. 527 с.
Рынок труда и доходы населения./Под ред. Н.А. Волгина. Учебное пособие. М.: Информационно-издательский дом Филинъ, 1999. 280 с.
Экономика предприятия. Учебник для вузов/ Под ред. Ф.К. Беа, Э. Дихтла, М. Швайтцера пер. с нем. М.: ИНФРА-М, 1999. XVI, 928 с.
Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. М.: Издательство ПРИОР, 1998. 384 с.
Производственный менеджмент: Учебник для вузов/С.Д.Ильенкова, А.В. Бандурин, Г.Я. Горбовцов и др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. 583 с.
Ковалев И.Н. История экономики и экономических учений. Серия Учебники, учебные пособия. Ростов н/Д.: Феникс, 1999. 544 с.
Экономика предприятия: Учебник./Под ред. проф. Н.А. Сафронова. М.: Юристь, 1998. 584 с.
Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО Финстатинформ, 1999. 431.
Экономика предприятия: Учебник /Под ред. проф. О.И. Волкова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2004. 520 с.
Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика руда: экономическая теория труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2004. 400 с.

Содержание раздела