Организация оплаты труда на предприятии

3. Анализ результатов, составление нормативных таблиц, оформление проекта нормативов. Требования к нормативам: прогрессивность ( должны отражать современные способы организации труда); описывать организационнотехнические условия выполнения работ; степень укрупнения должна соответствовать техническим, технологическим и организационным условиям; удобство для пользователей (использование компьютерных технологий при расчетах); гибкость возможность использования в различных организационнотехнологических условиях.
4.Проверка проекта нормативов на предприятии. Определяются фактические затраты времени, которые сопоставляются с проектными нормами.

Количество проверочных наблюдений устанавливается в каждом конкретном случае.
5. Корректировка нормативов с учетом результатов проверки. Составляется отчет по результатам проверки и после внесения изменений выпускается сборник нормативов.
Введение в действие нормативов следует увязывать с аттестацией и переаттестацией рабочих мест, проектированием трудовых процессов, осуществлением мероприятий по улучшению условий труда и введению рациональных режимов труда и отдыха.

Организация оплаты труда на предприятии

13.1. Сущность и принципы оплаты труда
Применительно к производственной сфере можно дать следующее определение заработной платы: это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, зависящая от конечных результатов работы предприятия.
Заработная плата является формой вознаграждения за труд, важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия, как заработная плата и жалованье.

Обычно под заработной платой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров.

К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов: результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности; кадровой политики предприятия; уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства; политики предприятия в области связей с общественностью и др.
Функции заработной платы:
1. воспроизводственная обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
2. стимулирующая (мотивационная) повышение заинтересованности в развитии производства;
3. социальная способствующая реализации принципа социальной справедливости;
4. учетнопроизводственная характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в издержках производства.
В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;
превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организационные основы оплаты труда на предприятии

Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение норм труда.
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

формирование фонда оплаты труда,
нормирование труда,
установление тарифной системы,
выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.
Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда.
Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от уровня гарантированной тарифной ставки (оклада) за выполнение нормы труда, индивидуальных и коллективных результатов труда.

Тарифная система и бестарифный подход при оплате труда

14.1.Сущность и элементы тарифной системы
Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операций, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников предприятия.
Тарифная система обычно охватывает рабочих и служащих предприятия, но разрабатывается раздельно по различным категориям работников.
Основными составляющими тарифных условий оплаты труда при раздельной их разработке для рабочих и служащих являются:

минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;
тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;
тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;
схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;
тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.

Предприятие может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Кроме того, знакомство с методиками, используемыми в ЕТКС, может способствовать построению рациональной системы оплаты труда на предприятии.
Практика показывает, что многие предприятия используют дифференциацию тарифных ставок первого разряда по следующим трем основным признакам (тарифообразующим факторам):
1) по формам оплаты: применяются тарифные ставки первого разряда для сдельщиков (более высокие) и повременщиков;
2) по отдельным профессиональным группам: выделяются, на пример, группы с повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах), с повышенной ответственностью связанной с работой с особыми техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных машинах и агрегатах);
3) по условиям и тяжести труда: тарифные ставки повышаются в определенном проценте при отклонении условий и степени тяжести труда на рабочем месте от нормальных.
Эти признаки дифференциации ставок могут быть приняты предприятием полностью, частично или заменены другими, вытекающими из его специфики.
При разработке системы вертикальной дифференциации ставок первого разряда сначала рассчитывается минимальная часовая тарифная ставка для рабочих-повременщиков, работающих в нормальных условиях труда, исходя из принятой минимальной месячной тарифной ставки для предприятия и установленной на нем среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячным фондом рабочего времени).
Дальше строится вертикаль ставок первого разряда на основе принятых на предприятии условий дифференциации тарифных ставок между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками и дифференциации ставок по видам работ.

Бестарифный подход

Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки:

тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);
присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе базового в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).
Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.
Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.
Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это выплата зарплаты авансом в виде натуры с последующим перерасчетом.
В последние годы некоторые крупные зарубежные и отечественные предприятия, используя новый, управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы).

На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.
На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует прежде всего повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата;
если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
при условии правильного применения норм труда. Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:
на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;
при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПп) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:
ЗПп = Cч * Т, (14.3.1)
где Сч часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т фактически отработанное на производстве время, часов (дней).
При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпп) может быть определена по следующей формуле:
ЗПпп = Сч * Т (1+ Kпр), (14.3.2)
где Кпр коэффициент премии к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.
Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад.

Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Сдельная форма оплаты труда

При сдельной форме оплаты труда заработная плата или изготовленной работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:
наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
применении технически обоснованных норм труда. При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.
В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная); расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная); материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗПс) может быть определен по следующей формуле:
ЗПс = Рсд. * Q, (14.4.1)
где Рсд. расценка на i-й вид продукции или работы, руб.; Q количество обработанных изделий i-го вида, натур, ед.
Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:
Pсд. = Cч / Нв или Рсд. = Сч * Тшт. (14.4.2)
где Нв и Тшт соответственно нормы выработки за определенный промежуток времени и нормы времени на обработку одного изделия.
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.
Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда; работа по технически обоснованным нормам выработки; снижение трудоемкости изготовления продукции; снижение процента брака; сдача продукции с первого предъявления и др.
Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.
При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяется косвенно-сдельные расценки:
Ркосв. = Свс / Нв (14.4.3)
Свс тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Нв - суммарная норма выработки основных рабочих, обслуживаемых вспомогательным рабочим.
Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПск) может быть определена по следующей формуле:
ЗПск = Ркосв. * Q, (14.4.4)
где Q - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков выполнения.

Данная система заработной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

15. Структура заработной платы

15.1. Структура дохода работника предприятия
Типовая структура работника предприятия:
1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Доплаты за условия труда:
2.1. Характеристики производственной среды.
2.2. Сменность (режим работы)
2.3. Степень занятости в течение смены.
3. Надбавки:
3.1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньше нормативной).
3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.
3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
4. Премии:
4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.
4.2. По итогам работы за год.
4.3. Из фонда руководителя подразделения.
4.4.Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.
4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.
5. Услуги предприятия работникам (социальные выплаты).
6. Дивиденды по акциям предприятия.

Формирование фонда заработной платы

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы. Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:
1. Метод прямого счета:
ФЗП = Чсп * ЗПср, (15.2.1)
где Чсп среднесписочная плановая численность работающих, чел.; ЗПср средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.
С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
2. Нормативный метод расчета:
ФЗП = Q х Нзп, (15.2.2)
где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.; Нзп норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.
При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.
В состав фонда заработной платы включаются:

оплата за отработанное время;
оплата за неотработанное время;
единовременные поощрительные выплаты;
выплаты за питание, жилье, топливо.

Основная заработная плата или Оплата за отработанное время включает : 1)заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам; 2)стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; 3)премии и вознаграждения; 4)стимулирующие доплаты надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы, условиями труда, и др.
Дополнительная заработная плата или оплата за неотработанное время это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) простоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.
Единовременные поощрительные выплаты: 1) единовременные (разовые) премии; 2) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников; 4)денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; 5) стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и др.
Таблица 15.1.
Пример расчета годового планового фонда заработной платы рабочих
(пример условный)

Элементы фонда заработной платы	Примерный расчет	Плановая сумма, руб.
1	2	3
Фонд прямой заработной платы рабочих-сдельщиков	4 926 686 нормо-час х х 5.23 руб.	25766567
Фонд прямой заработной платы рабочих-повременщиков	3 515 625 чел.-час х 4.67 руб.	16417968
Итого фонд прямой заработной платы рабочих 42184535
Премии из фонда заработной платы за выполнение показателей	2 527 266 х 30 / 100	758179.8
Доплаты бригадирам (по числу бригад)		31 470
За работу в вечерние и ночные смены (по режиму работы)		15 140

Продолжение таблицы 15.1

1	2	3
Оплата за обучение учеников (по числу учеников)		7782
Доплаты за совмещение функций и профессий (по уровню базового года)		5 841
Доплаты за профессиональное мастерство и др.		1 770
Итого фонд часовой заработной платы 820182.8
Доплаты в составе дневного фонда
Оплата за часы сокращенного рабочего дня кормящим матерям	(количество часов х среднечасовую заработную плату)	883
Доплаты подросткам до 18 лет за часы сокращенного рабочего дня	(количество часов х часовую ставку)	452
Сохранение среднего заработка за время выполнения гособязанностей и др.	(количество дней выполнения гособязанностей х среднедневной заработок)	991
Итого фонд дневной заработной платы 2 844 322
Доплаты в составе годового фонда
Оплата очередных и дополнительных отпусков	(количество дней отпусков х среднедневной заработок)	369 762
Выплаты по районным коэффициентам за работу на Крайнем Севере, в отдаленных местностях	В зависимости от географического положения	295 693
Выплаты за выслугу лет (в отдельных отраслях тяжелой промышленности)	В размерах согласно действующим положениям	94588
Выходные пособия при увольнениях	Согласно законодательству	663
Прочие плановые выплаты, предусмотренные законодательством о труде		380
Итого годовой плановый фонд заработной платы всех рабочих 46609783.8

Содержание раздела