d9e5a92d

Мишин А. - Социально-трудовые отношения в сфере малого и среднего предпринимательства

Комитет администрации Алтайского края по труду

Введение


Уважаемые предприниматели, несмотря на свою занятость, найдите время прочитать эту небольшую брошюру. Если она не откроет вам ничего нового это очень хорошо, значит вы квалифицированный и опытный менеджер, изучивший ранее массу законодательных, нормативных актов и научных статей, комментирующих изменения в трудовом законодательстве. А может быть, вы считаете нужным не вникать в эти вопросы, так как в организации есть соответствующие службы или специалисты? Но поверьте это не гарантирует вам полного соблюдения норм трудового законодательства в организации.

Наши проверки выявляют много нарушений, причем зачастую они ущемляют не только трудовые, но даже конституционные права граждан, грозят не только материальному благополучию, но и здоровью, а в иных случаях и жизни работников. Пришло время менять положение дел, а для этого, в первую очередь, необходимы знания. Предлагаемая брошюра своеобразный ликбез, начала трудового законодательства. Круг ежедневно возникающих вопросов, безусловно, намного шире, и на некоторые, может быть, еще нет ответов, ведь трудовое законодательство в стадии глубокого изменения и развития, еще слишком мала судебная практика, но мы предлагаем вам свою помощь в поиске этих решений.
И для начала несколько слов о Трудовом кодексе РФ и соотношении в нем обязательных минимальных государственных гарантий и договорного регулирования. Трудовой кодекс РФ - основной закон, регулирующий социально-трудовые отношения, в нем сохранена система минимальных государственных гарантий работникам это минимальная заработная плата, минимальная продолжительность отпуска, нормальная продолжительность рабочего времени, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха и некоторые другие. Эти нормы не подлежат обсуждению, их необходимо просто исполнять.

В то же время впервые Кодекс предоставил широкую возможность работникам и работодателям регулировать трудовые отношения в договорном режиме. Эта система взаимоотношений получила определение социального партнерства.

Именно в режиме договорного регулирования следует решать значительную часть вопросов оплаты труда, охраны труда, улучшения условий труда работников организаций малого и среднего предпринимательства.
В предлагаемых методических рекомендациях приведен перечень и дано описание локальных нормативных актов организации, разработка которых осуществляется в режиме социального партнерства. Их макеты, как и все другие законодательные, нормативные правовые акты, подробные рекомендации по организации того или другого направления деятельности, подготовке того или иного документа (например - по заключению коллективного договора; по разработке системы оплаты труда на основе тарифного регулирования и т.п.) можно взять у нас в комитете в электронном виде.
На последней страничке наши контактные телефоны, будем рады сотрудничеству, чтобы проконсультировать вас по возникающим в сфере труда вопросам.

I. Общие положения


Регулирование социально - трудовых отношений, а равно и управление персоналом, являются наиболее важными и сложными направлениями управления организацией. Совершенно очевидно, что максимальный производственный, экономический и социальный эффект достигается только тогда, когда вектор интересов каждого работника совпадает с интересами работодателя и организованного им производства и бизнеса.

И наоборот, противопоставление их интересов, отчужденность работника от задач производства и бизнеса не обеспечит устойчивости организации на рынке и прибыльности производства. Тем более это важно для сравнительно малой организации, где значимость отдельного работника гораздо более весома, чем в крупном производстве. Нормы регулирования социально-трудовых отношений определены Трудовым кодексом Российской Федерации от 30 декабря 2001 года 197-ФЗ (далее, для краткости ТК РФ), введенным в действие с 1 февраля 2002 года. В соответствии с этим Законом, ведущим принципом и главным инструментом регулирования трудовых отношений между работодателем и работниками становится социальное партнерство. Оно предполагает взаимное уважение прав и интересов сторон, устанавливает механизмы реализации через переговоры и согласования, заключение коллективных договоров и соглашений, проверку их выполнения.

В частности, в девяносто одной статье ТК РФ содержится 161 ссылка на необходимость закрепления тех или иных норм труда в коллективных договорах организаций.
Государство при этом устанавливает обязательные нормы трудового права, выступая при этом посредником в переговорах, и, будучи заинтересованным в сохранении социального мира, осуществляет надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.


Эти исходные установки легли в основу настоящих методических рекомендаций, призванных оказать помощь руководителям организаций малого и среднего предпринимательства в налаживании работы с персоналом.

II. Установление трудовых отношений. Социальное партнерство

2.1 Основные законодательные и нормативные акты, которыми необходимо руководствоваться при регулировании социально - трудовых отношений: Федерального уровня:
Трудовой кодекс РФ; Федеральный закон О коллективных договорах и соглашениях; Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях (утверждена Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. 162 /в ред. Постановлений Госкомтруда СССР от 02.08.85 г. 252, от 31.03.87 г. 201, от 19.10.90 г. 412/); Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утверждены постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001г.).

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94, Единые тарифно-квалификационные справочники.
Краевого уровня:
Законы Алтайского края о социальном партнерстве, об охране труда, Постановления администрации края от 10.02.1999 г. 70 О тарифном регулировании уровня заработной платы на предприятиях края на основе социального партнерства и от 21.03.2002 г. 142 Об утверждении Порядка регистрации трудовых договоров, заключенных работниками с работодателями - физическими лицами в Алтайском крае; Рекомендации по подготовке проекта коллективного договора и его заключению (утверждены приказом председателя комитета администрации края по труду от 28 августа 2002 г. 27).
2.2 Локальные нормативные правовые акты организации, принятие которых предусмотрено Трудовым кодексом РФ:
1. Коллективный договор правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

В 91 статье ТК РФ даются ссылки на закрепление тех или иных норм в коллективном договоре организации.
Коллективный договор наряду с нормативными положениями включает в себя конкретные обязательства работодателя по обеспечению нормальных условий труда для работников организации (развитие материальной базы, ее ремонт, вопросы медицинского страхования, обслуживания, оздоровления и отдыха работников, обеспечения их жильем и др.).
Колдогвор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (ст. 40 ТК РФ).
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Статья 41 ТК РФ дает перечень взаимных обязательств, которые могут включаться в коллективный договор. Стороны вправе расширять круг вопросов. Главное, чтобы эти обязательства принимались сторонами добровольно, с учетом основных принципов социального партнерства и являлись обеспеченными.

В любом случае в условия коллективного договора не должны включаться положения, снижающие уровень трудовых прав и гарантий, установленных работникам законодательством. Такие положения, являются недействительными и не подлежат применению.

К коллективному договору прилагаются все документы, на которые сделаны ссылки в основном тексте.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения, независимо от их членства в профсоюзе или непринадлежности к нему, независимо от того, кто от имени работников подписал данный коллективный договор. Изменение наименования организации, равно как и расторжение трудового договора с ее руководителем, не прекращает действия коллективного договора. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации (ст. 43 ТК РФ). В течение срока действия коллективного договора может возникнуть необходимость во внесении в него изменений или дополнений.

В этом случае применяется тот же механизм, что и при заключении договора. Коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий местный орган по труду.

Регистрация осуществляется в целях выявления условий, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством и иными нормативными правовыми актами. Если же орган по труду обнаружит условия, ухудшающие положение работников, он информирует об этом стороны договора или соглашения, в случае необходимости Госинспекцию труда.
2. Правила внутреннего трудового распорядка локальный нормативный акт организации, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст.189 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору.

В случае отсутствия в организации коллективного договора Правила внутреннего трудового распорядка являются документом частично и временно заменяющим его.
3. График предоставления ежегодных отпусков. В статье 123 ТК РФ указывается, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
График отпусков имеет обязательную унифицированную форму форма Т-7.
В соответствии с инструкцией к альбому унифицированных форм график отпусков применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. При его составлении учитываются действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работников.
График отпусков визируется руководителем кадровой службы, руководителями структурных подразделений, согласовывается с выборным профсоюзным органом (при его наличии) и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом.
4. Табель учета рабочего времени. Унифицированная форма Т-12. Используется:

  • для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени;
  • для получения данных об отработанном времени;
  • для расчета заработной платы за месяц и корректировки суммы выплаты за первую половину месяца (аванса);
  • для составления статистической отчетности по труду.

5. Штатное расписание. Унифицированная форма Т-3. Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.
6. Трудовые договоры с работниками
В соответствии с нормами ТК РФ работодатель обязан заключить с работником трудовой договор в письменной форме. Если трудовой договор, не был оформлен надлежащим образом, он, тем не менее, считается заключенным, если работник с ведома или по поручению работодателя (его представителя) приступил к работе.

В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
В обязательном порядке в трудовой договор должны быть включены существенные условия труда (ст. 57 ТК РФ), а именно: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Этот перечень не является исчерпывающим, по договоренности сторон в договор могут быть включены и другие условия труда.
Отсутствие в трудовом договоре существенных условий, указанных в ст. 57 ТК РФ, равно как и не заключение трудового договора в письменной форме является нарушением трудового законодательства.
Более подробно о некоторых существенных условиях труда:
Наименование должности или трудовая функция. Согласно ст.15 ТК РФ трудовая функция это работа по определенной специальности, квалификации или должности. Наименование должности или профессии должно быть названо в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием, специальность и квалификация указываются на основании документов об образовании.

Если с выполнением работ связано предоставление льгот либо наличие ограничений в соответствии с федеральными законами, наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. На сегодняшний день это Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. 37), а также Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), разделы которого утверждаются по отраслям.
Права и обязанности работника и работодателя. Подробный перечень прав и обязанностей работников и работодателей приведен в ст. 21 и 22 ТК РФ. В конкретном трудовом договоре стороны вправе как перечислить установленные ТК РФ права и обязанности, так и ограничиться ссылкой на вышеназванные статьи.

Если стороны хотят дополнить установленные перечни какими-либо особенными положениями в зависимости от специфики трудового договора, то следует учесть, что объем трудовых прав работника не может быть ниже, а обязанностей выше, чем это установлено нормами трудового законодательства.
Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. Если выполняемая работа связана с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда, то этот факт необходимо отразить в трудовом договоре, поскольку это влечет обязанность работодателя обеспечить работнику предоставление соответствующих компенсаций выдачу средств индивидуальной защиты; выдачу молока; обеспечение лечебно-профилактического питания и т.п.

В трудовом договоре следует четко указать виды компенсаций, порядок их предоставления, нормы и др.
Режим труда и отдыха. Согласно ст. 57 ТК РФ режим труда и отдыха следует оговаривать в трудовом договоре в том случае, если он является отличным от общеустановленного в организации.

В случае, когда режим труда и отдыха конкретного работника соответствует режиму, установленному в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре достаточно сделать ссылку на эти локальные нормативные акты.
Условия оплаты труда. Одним из важных пунктов трудового договора являются условия оплаты труда.

В этом пункте необходимо указать формы оплаты труда тарифная ставка (оклад), % от прибыли, денежная или в сочетании с неденежной (не более 20% от общей суммы заработной платы), наличная или перечислением на счет в банке; порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и праздничные дни); основания и порядок премирования (в случае, если основания и порядок премирования работников, определены в Положении о премировании, сделать ссылку на этот нормативный акт); сроки выплаты заработной платы.
Заключение трудового договора с работодателем - физическим лицом.
В ТК РФ впервые нашли свое отражение особенности регулирования трудовых отношений работников с работодателями физическими лицами (гл. 48, ст.

303-309).
В соответствии со ст.303 ТК РФ при заключении трудового договора с работодателем физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором. В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.
Работодатель физическое лицо обязан:

  • оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;
  • уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
  • оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Согласно ст.305 ТК РФ режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяется по соглашению между работником и работодателем физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установлено ТК РФ.
В трудовой договор может быть включено положение о разделении рабочего дня на части и установлении перерывов в течение рабочего дня.
В случае привлечения к работам в ночное время работодатели физические лица должны учитывать ограничения, установленные ст. 96 ТК РФ для отдельных категорий работников.
Продолжительность рабочего времени работников, заключивших трудовой договор с работодателем физическим лицом, не может превышать 40 часов в неделю, а ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть не менее 28 календарных дней. Отпуск может быть использован (по соглашению сторон) как по частям, так и полностью.

Время использования отпуска определяется по соглашению сторон.
Несколько слов о различиях при заключении, расторжении, оформлении трудового договора между работодателями, являющимися физическими и юридическими лицами.
1) Заключая срочный трудовой договор, работодатель, являющийся юридическим лицом и не относящийся к субъектам малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания до 25 работников), обязан указать одну из причин, перечисленных в статье 59 ТК РФ. На работодателя, являющегося физическим лицом, такая обязанность не распространяется.
Заключение срочных трудовых договоров в этом случае следует признать оправданным, поскольку работодатели физические лица (индивидуальные предприниматели и главы крестьянских (фермерских) хозяйств) не всегда могут сделать прогноз о получении доходов на длительный период времени, а, являясь субъектами малого предпринимательства, зависят от колебаний цен на рынке, роста инфляции. Кроме того, крестьянские (фермерские) хозяйства в значительной степени зависят от природно-климатических условий в определенные периоды времени.
2) При изменении существенных условий труда работодатель, являющийся юридическим лицом обязан письменно предупредить об этом работника за 2 месяца (ст. 73 ТК РФ), работодатель физическое лицо за 14 дней (ст.

306 ТК РФ).
3) При расторжении трудового договора работодатель, являющийся юридическим лицом, указывает основания, перечисленные в статьях Главы 13 ТК РФ. Для работодателя - физического лица, помимо оснований, предусмотренных Кодексом, трудовой договор с работником может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором, если это не приводит к дискриминации работника.

То есть, нельзя указать основаниями для прекращения трудового договора беременность работницы, достижение работником пенсионного возраста и т.п.
4) Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Письменный трудовой договор он обязан зарегистрировать в соответствующем органе местного самоуправления.
Согласно порядку регистрации трудовых договоров, заключенных работниками с работодателями - физическими лицами в Алтайском крае, утвержденному постановлением администрации края от 21.03.2002 г. 142, такой трудовой договор составляется в трех экземплярах, после подписания сторонами направляется работодателем - физическим лицом в соответствующий орган местного самоуправления, где регистрируется, заверяется подписью и печатью данного органа.
В случае расторжения трудового договора работодатель - физическое лицо, сделав соответствующие записи в экземплярах договора и заверив их печатью, сообщает в письменной форме о дате прекращения действия трудового договора в орган, проводивший регистрацию, в трехдневный срок с момента его расторжения.
В комитете администрации края по труду можно в электронном виде взять примерную форму трудового договора, изменяя и дополняя ее необходимо помнить, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться (ст.

9 ТК РФ).
Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде.
Еще раз обращаем внимание на то, что регистрация трудового договора в органах местного самоуправления является обязанностью работодателя. Если будет установлено, что работодатель физическое лицо по каким-либо причинам уклоняется от регистрации трудового договора, он может быть привлечен к ответственности в установленном законом порядке.
7. Трудовые книжки работников (кроме работодателей физических лиц)
Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника. По записям, внесенным в трудовую книжку, устанавливается общий, непрерывный, страховой и специальный трудовой стаж, на основании которого производится расчет трудовых пенсий, оплата больничных листов, предоставление работнику льгот и преимуществ в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором.



Содержание раздела