Щербина В. - Менеджмент в системе управления человеческими ресурсами
Речь идет о факторах, фиксирующих слабую выраженность содержания этой сферы менеджмента, а также неудовлетворительном реальном состоянии этой сферы как в отечественных, так и, в значительной степени, в западных деловых организациях
В сфере управленческой практики это проявляется:
1) в фактической несформированности той сферы профессиональной менеджерской деятельности, которая связана с деятельностью по активизации, развитию и рациональному использованию человеческих ресурсов в организации;
2) в невозможности рассматривать существующие сегодня, даже в крупных деловых организациях, службы управления персоналом в качестве полноценных менеджерских подразделений, равных по профессионализму и значимости таким службам, которые занимаются развитием техники и технологии, финансов маркетинга, информационных ресурсов и др.;
3) в дефиците специалистов, которые с полным правом могли бы рассматриваться в качестве менеджеров в сфере УЧР и, в перспективе, могли бы создать полноценные службы, направленные на работу с человеческим ресурсом в деловых организациях;
4) в фактическом отсутствии в отечественных вузах менеджерских специальностей и специализаций, готовящих специалистов, которые могли бы взять на себя выполнение функций менеджеров по УЧР.
Указанная проблема просматривается и в сфере научного осмысления специфики менеджмента в сфере УЧР. Она проявляется:
1) в нечеткости представлений о содержании понятия менеджмент в сфере УЧР;
2) в излишне расширительной трактовке базового для этой сферы управленческой деятельности термина менеджмент, зачастую употребляемого как синоним термина управление (см. предыдущую главу);
3) в неразведенности двух созвучных, но различных по смыслу терминов - управление персоналом и управление человеческими ресурсами;
4) в зачастую излишне расширительной трактовке базового для этой сферы управленческой деятельности термина менеджмент, зачастую употребляемого как синоним термина управление;
5) в отсутствии четкой дефиниций понятий политика в сфере УЧР и менеджмент в сфере УЧР;
6) в фактическом отсутствии в современной управленческой науке и управленческой практике продуманной модели деятельности менеджеров в сфере УЧР и концепции построения действенных менеджерских служб в сфере УЧР;
7) в постоянно воспроизводящихся, но неплодотворных попытках построить полноценное образование в сфере УП и УЧР на экономическом фундаменте.
Актуальность решения перечисленных проблем для нас была напрямую продиктована практическими задачами, которые нам предстояло решить в Государственном университете Высшей школе экономики (ГУ ВШЭ). Речь шла о попытке создания такой менеджерской специализации в рамках вузовского менеджерского образования, которая бы готовила полноценных менеджеров указанного профиля в сфере управления человеческими ресурсами.
Именно такая попытка и была предпринята нами на факультете менеджмента Государственного университета - Высшая школа экономики, начиная с 2000 г., при кафедре управления человеческими ресурсами.
Обоснование названия будущей специализации
Ядро названия будущей специализации менеджмент в сфере управления человеческими ресурсами, а также соответствующее ей название кафедры изначально не вызвало сомнения. Во-первых, оно апеллировало к нашему пониманию сущности менеджмента как специфического направления управленческой деятельности (см. ниже); во-вторых, оно прямо вытекало из принятой за основу ресурсно-ракурсной концепции подготовки менеджера.
В-третьих, оно позволяло дистанцироваться и от двусмысленного, но достаточно распространенного названия вузовской менеджерской специальности управление персоналом.
Существующие представления о содержании термина управление человеческими ресурсами и позиции менеджера в этой сфере деятельности
При формировании модели подготовки менеджеров по УЧР мы первоначально обратились к представлениям об этой сфере, выработанным как в зарубежной, так и отечественной науке и практике. В этот период у нас еще существовала иллюзия, что при разработке концепции подготовки менеджера по УЧР мы имеем возможность прямо заимствовать (прежде всего из опыта вузов тех развитых стран, где термин УЧР уже давно используется): а) представления о специфике, содержании и направлениях работы менеджмента в этой сфере; б) готовые схемы организации менеджерских служб этого профиля, концептуальные схемы; в) методы и программы подготовки менеджеров по УЧР.
Однако при анализе доступной нам научной литературы мы столкнулись с набором как содержательных, так и терминологических проблем.
Анализ литературы показал, что использование термина УЧР применительно к работе деловой организации действительно начинается в России лишь с конца 80-х гг. XX в., в то время как, например, в США термин Human Resource management датируется началом 70-х гг. XX в.
Данный термин возник в среде экономистов-профессионалов и изначально противопоставлялся традиционным подходам к работе с персоналом. В основе переориентации на новые формы работы с персоналом и введения нового понятия лежали представления о человеческом факторе как об одном из главных, определяющем эффективность деловой организации [Управление персоналом, 1997; Управление человеческими ресурсами, 2002].
Смена ориентиров кадровой политики в научной литературе обычно связывается со стремлением администрации деловых организаций перейти к более полному и рациональному использованию человеческого потенциала деловой организации. Эти процессы на Западе были спровоцированы изменением состояния их внешней и внутренней среды деловых организаций, а также изменением условий их работы.
Во внешней среде речь шла о радикальном изменении условий хозяйственной деятельности (повышении ее динамичности и турбулентности, возрастающей конкуренции, растущей стоимости рабочей силы, нарастающей сложности ее приобретения, изменениями в трудовом законодательстве (особенно в странах Западной Европы) [Управление персоналом, 1997; Волгин, Митирько, Модин, 1995; Управление человеческими ресурсами, 2002].
Что касается внутренней среды, то речь шла о процессах формирования гибких децентрализованных структур управления, перераспределения власти по горизонтали, повышении требований к активности и квалификации персонала, повышении ответственности, все большей ориентации руководства деловых организаций на отношения социального партнерства и др. [Управление персоналом, 1997; Управление человеческими ресурсами, 2002].
В процессе анализа выяснилось, что, хотя термин управление человеческими ресурсами сегодня очень широко используется в зарубежной и все чаше в отечественной литературе, он до сих пор трактуется весьма неоднозначно и четко не определен.
Различия в понимании термина проявляются уже на уровне географии. Трактовка содержания термина УЧР варьируется в разных регионах мира. Так, содержание термина менеджмент в сфере УЧР в литературе США существенно отличается от его трактовки в Западной Европе и Японии.
В разных странах Европы оно тоже существенно различается (например, в Великобритании, ФРГ, Франции). При этом наблюдаются различия трактовки и у авторов внутри указанных стран [Аmayа, 1990; Meshoulam, Baird, 1987; Personnel Management in Britain, 1998; Human Resource, 1989; Krulis-Randa, 1990; Иванцевич, Лобанов, 1993].
Итак, единой трактовки сущности УЧР сегодня нет. Относительное согласие сегодня существует лишь на уровне самых общих определений и ориентиров кадровой политики.
В наиболее общем виде УЧР обычно определяется как такое направление управленческой деятельности, в котором человеческий компонент (или персонал) деловой организации рассматривается как один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей [Meshoulam, Baird, 1987; Garavan, 1991; Handy, Barham 1989; Управление персоналом, 1997].
Общая черта управленческой деятельности в сфере УЧР обычно видится в том, что люди теперь рассматриваются как достояние компании, как важный и дефицитный ресурс, используемый ею в конкурентной борьбе, который надо размещать, мотивировать, развивать и др. Возможность же эффективного использования человеческого ресурса связывается с новой кадровой политикой, ориентированной на удовлетворение потребностей работника интересов работников, с социальным партнерством, ориентацией на увязывание личных и организационных целей.
В этом контексте УЧР рассматривается как деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для реализации как общеорганизационных, к и их личных целей [Управление персоналом, 1997; Шулер, 2002].
Разногласия между различными авторами явно проявляются при попытке точнее определить место и специфику этого направления деятельности по сравнению с другими родственными направлениями управленческой деятельности. Анализ специальной литературы показывает, что для значительного перечня отечественных и некоторых зарубежных авторов такие термины, как управление человеческими ресурсами, управление персоналом, кадровый менеджмент и управление человеческими ресурсами вообще являются синонимами [Иванцевич, Лобанов, 1993].
Для ряда других авторов традиционное управление кадрами или управление персоналом, кадровый менеджмент и управление человеческими ресурсами не одно и то же. Эти специалисты признают, что большинсвто традиционных направлений УП и функций служб персонала (подбор персонала, адаптация, аттестация работников, решение проблем конфликта, стимулирование мотивации и др.) по-прежнему сохраняются в сфере УЧР. Однако введение термина УЧР не фиксирует для них появления принципиально нового направления управленческой деятельности в сфере работы с персоналом, но маркирует определенную (обычно высшую) стадию развития системы управления персоналом в организации.
Появление данного термина характеризует скорее некоторое изменение принципов работы с персоналом.
Движение по этой траектории обычно описывается в терминах постепенного перехода от традиционных экстенсивных методов работы с кадрами (в стиле административного управления или работы отдела кадров) через инструментальную менеджерскую деятельность служб персонала к новой кадровой политике, ориентированной на развитие человеческих ресурсов и решение задач УП на перспективу, и связано со стратегией развития бизнеса [Управление персоналом, 1997; Meshoulam, Baird, 1987].
Такая точка зрения на логику становления УЧР наиболее ярко представлена в работах И. Мешелома и Л. Байарда, которые выделяют пять претендующих на универсальность фаз становления и развития системы УЧР. Каждая из этих фаз связывается с двумя факторами: а) со стадией развития самой организации; б) с состоянием рыночной среды тех стран, где такие организации действуют.
Сами эти специалисты считают, что большинство организаций Восточной Европы и России, включая страны СНГ, находятся на ранних (где-то от первой до третьей) стадиях развития УП [Meshoulam, Baird].
Однако эта точка зрения порождает ряд вопросов и проблем. Первый из возникающих вопросов - насколько универсальны и приложимы к странам Восточной Европы и России предложенные этими учеными логика и фазы развития системы управления персоналом в деловых организациях?
Где границы и каковы критерии перехода от системы традиционного управления персоналом к системе управления человеческими ресурсами? Третий вопрос состоит в том, насколько вообще применима эта модель к условиям России и стран СНГ?
Дело в том, что стадии и логика развития служб УП на Западе и в России многом не совпадали. Например, новая для стран Запада стратегическая функция служб УП была, в том или ином виде, представлена в работе кадровых служб советских предприятий, ориентированных на систему долгосрочного планирования.
В то же время достаточно давно существующая на Запале инструментальная менеджерская функция служб персонала была представлена в СССР фрагментарно.
Часть ученых все же пытается определить специфику УЧР, прежде всего в сравнении с традиционным управлением персоналом. При этом для выявления специфики УЧР выделяют либо разные основания, либо (и чаще всего) набор плохо агрегируемых, а иногда просто противоположных частных признаков. В качестве таковых фигурируют следующие признаки УЧР:
1) ориентация на опережающий характер деятельности по управлению персоналом, а не на решение текущих практических задач, решаемых организацией [Управление персоналом, 1997; Журавлев, Карташев, 2000; Управление персоналом, 1999];
2) интеграция сферы планирования человеческих ресурсов (или совмещение этой сферы) со стратегическими целями компании [Garavan, 1991; Handy, Barham, Panter, 1989; Управление персоналом, 1997]; Управление персоналом, 1999];
3) ориентация всех, кто работает в этой сфере, на решение кадровых задач с учетом состояния и динамики внешней среды организации и интеграция текущих потребностей организации с окружающей деловой средой; баланс потребностей интегрированной организации с окружающей средой [Garavan, 1991; Krulis-Randa, 1990; Управление персоналом, 1997];
4) трансформация организационной стратегии в стратегию развития УЧР; интеграция традиционных кадровых функций в единую кадровую программу, увязанную со стратегией бизнеса [Meshoulam, Baird, 1987; Garavan, 1991; Handy, Barham, Panter, 1989];
5) включение в перечень задач УЧР задачи организационных изменений и задачу развития организации [Garavan, 1991; Storey, 1992; Журавлев, Карташев, 2000];
6) ориентация на решение задач, связанных с организационным проектированием и реконструкцией [Журавлев, Карташев, 2000];
7) ориентация на работу с персоналом в режиме горизонтального управления персоналом, децентрализация функций УП и сосредоточение их в линейных подразделениях [Управление персоналом, 1997; Журавлев, Карташев, 2000];
8) ориентация на формирование командных форм работы в организации [Хертог, ден Толлен, 2002; Управление персоналом, 1997];
9) ориентация на развитие человеческих ресурсов, обычно отождествляемая с его обучением [Handy, Barham, Panter, 1989; Тейлор, 2002; Хилб, 2002; Журавлев, Карташев, 2000];
10) профессиональных специалистов по УП и повышение роли специализированных профессиональных служб управления персоналом [Управление персоналом, 1997; Иванцевич, Лобанов, 1993; Травин, Дятлов, 1997];
11) инновационный характер деятельности менеджеров по управлению персоналом [Травин, Дятлов, 1997; Журавлев, Карташев, 2000; Щербина, 2003];
12) стремление к наиболее полному использованию наличного потенциала диверсифицированной рабочей силы [Garavan, 1991];
13) нацеленность кадровой политики на формирование и развитие сильной корпоративной культуры [Журавлев, Карташев, 2000; Хофштеде, 2002];
14) ориентация менеджера или консультанта по УЧР на помощь линейным управленцам [Garavan, 1991; Управление персоналом, 1997]
15) акцент на формирование командной работы в организации [Хертог, ден Толлен, 2002; Управление персоналом, 1997]
16) изменение принципов взаимоотношений администрации с работниками и профсоюзами, активизация функций, связанных с налаживанием трудовых и индустриальных отношений в организации; формирование отношений партнерства с администрацией и организацией ее персонала с учетом интересов работников; конструирование отношений производственной демократии [Волгин, Митирько, Модин, 1995; Управление персоналом, 1997; Иванцевич Лобанов, 1993; Управление человеческими ресурсами, 2002; Страус, 2002; Кроуч, 2002; Хаммер, 2002; Эдвардс, 2002].
Очевидно, что некоторые из приведенных признаков взаимно дополняют друг друга и могут быть агрегированы вокруг таких укрупненных факторов, как работа с динамичной внешней средой, стратегическая ориентация в работе с персоналом, ориентация на развитие организации, сотрудничество и партнерство, изменение организационной структуры и т.д.
Однако, во-первых, проблемой является то, что и в укрупненном виде все эти блоки оказываются несводимыми или плохо агрегируемыми. Различия в них обусловлены, во-первых, существенно различающимися представлениями о сущности УЧР, обычно явно не предъявленными, но латентно присутствующими.
Во-вторых, тем, что ряд предлагаемых авторами отличий УЧР от УП, по нашему мнению, характеризуют не столько вневременные сущностные признаки УЧР, сколько стадию развития экономики, социума, специфику ситуативных условий, в которых действуют те или иные западные и отечественные организации в данный период времени. Таковы, например, акценты на горизонтальное управление, новые принципы отношения с профсоюзами и персоналом, децентрализация функций УП, командная работа, индустриальная демократия и др.
В-третьих, очевидно, что различия даны по разным основаниям. Одни из них характеризуют изменения новой кадровой и социальной политики организации, а другие затрагивают проблемы собственно кадрового менеджмента, что не одно и то же.
Кроме попыток определить специфику УЧР по частным признакам, существуют интересные попытки выделить укрупненные критерии для различения традиционного управления персоналом и УЧР. Одна из достаточно популярных в 3ападной Европе интегрированных версий отличий предложена Р. Марром и Г. Шмидтом. [Управление персоналом, 1997].
Ими делается попытка выделить три укрупненных основания, позволяющих отличить УЧР от УП. По их мнению, специфика УЧР по сравнению УП проявляется в том, что: 1) функция управления персоналом здесь должна быть представлена на высшем уровне управления (совет директоров); 2) работники, представляющие эту сферу, должны быть вовлечены в разработку стратегии бизнеса; 3) все линейное руководство должно принимать участие в реализации программ УЧР.
Фактически мы имеем дело не с трехосновной, а с однокритериальной системой отличий УП от УЧР. Три признака, предложенных немецкими учеными, это признаки, которые группируются вокруг одного единственного фактора - ориентированности сферы УЧР на задачи стратегического развития организации.
При этом ведущая роль совета директоров, по мысли авторов, связана с теми, кто определяет стратегические ориентиры, а участие линейных руководителей в программах УЧР обусловлено тем, что именно они реализуют положения данной стратегии. Работники же специализированных подразделений в сфере УЧР (последние не определены авторами), включены в разработку стратегии УЧР на всех стадиях.
Некоторые отечественные авторы, подчеркивая, что термин УЧР используется в управленческой литературе по-разному, выделяют три разнородных, принятых в разных концептуальных моделях, укрупненных основания, лежащих в основе разведения традиционного УП и УЧР [Дятлов, Кибанов, Пихало, 1988]. Таковыми, на их взгляд, являются:
1) ракурс работы с персоналом. Например, в традиционной экономической модели работы с кадрами (в том числе отечественной) термин управление человеческими ресурсами обычно связывается с работой с кадрами на социетальном (возможно, и региональном) уровне или в межорганизационном пространстве (за пределами организации), в то время как работа с кадрами внутри организации обычно именуется УП;
2) размер организации: работа с кадрами в небольших организациях, не имеющих соответствующего специализированного функционального подразделения, часто именуется Управлением персоналом, в то время как работа в крупной организации, имеющей такое подразделение, именуется УЧР;
3) уровень включенности работников, занятых управлением персоналом, в работу по стратегическому развитию организации (работа с персоналом, ориентированная на задачи стратегического развития организации), именуется УЧР, в то время как традиционная работа с персоналом именуется - УП.
Совершенно очевидно, что определение УЧР по первому основанию не имеет прямого отношения к деятельности управленцев в деловой организации. Речь идет о работе на рынке труда, причем только в межорганизационном пространстве.
Что касается двух других оснований, то они кладут в основу этого разделения УЧР и УП два принципиально различных, хотя и не взаимоисключающих основания. Перове делает акцент на связи деятельности по управлению персоналом с задачами стратегического развития организации. Второе на наличие в организации специализированных менеджерских подразделений, способных активизировать человеческий потенциал.
Последнее основание, в принципе, представляется нам более обоснованным применительно именно к функции менеджмента в сфере УЧР.
Поскольку введение термина УЧР связано с разработками по преимуществу экономистов, а специфику УЧР, по сравнению с УП, через отличия ориентиров и целей кадровой политики организации, для многих специалистов экономического профиля отправной точкой для такого различения, являются: а) попытка выявления специфики менеджмента в сфере УЧР на уровне ориентиров социальной политики; б) рассмотрение рабочей силы в качестве дефицитного и важного ресурса, капиталовложения в который являются условием развития и успешного функционирования организации.
Типичным примером определения специфики УЧР с этих позиций является точка зрения, что главным его отличием от традиционного УП является то, что в основе концепции УЧР лежит признание экономической целесообразности капиталовложений в человеческий ресурс. Речь идет о капиталовложениях, связанных с задачами привлечения в организацию лучшей по качеству рабочей силы, ее обучения, поддержания в трудоспособном состоянии, создания условий для более полного выявления ее личностного потенциала, его развития [Журавлев, Карташев, Маусов, Олегов, 2000].
Как нам представляется, на уровне задания общих ориентиров кадровой политики эта точка зрения вполне оправдана. Ориентация на вложение денег и усилий на привлечение и рациональное использование и развитие ресурса (в том числе человеческого) как ориентир менеджерской деятельности является отличительной способностью менеджмента в любой сфере, в том числе и УЧР. Но когда мы говорим именно о менеджменте в сфере УЧР, то речь не может сводиться лишь к выбору стратегических ориентиров кадровой политики и вопросу распределения денег на работу с тем или иным типом ресурса.
Он должен включать в себя профессионально-инструментальный компонент (связанный с созданием и рациональным использованием эффективных средств привлечения, активизации и развития человеческих ресурсов), о котором, как о важном признаке УЧР,говорилось выше.
На практике же, как видно из отечественной и 3арубежной литературы, попытки организовать менеджерскую работу в сфере активизации человеческого ресурса, строятся,по преимуществу, на базе знаний и разработок экономической модели. Роль поведенческих наук в работе с УЧР либо совсем отрицается, либо сводится к минимуму.
В итоге достаточно серьезно проработанными и прописанными в сфере УЧР оказываются лишь такие направления и технологии работы с человеческим ресурсом, как анализ рынка труда (в западной литературе - сканирование рынка труда), разработка кадровой стратегии, ведение переговоров с профсоюзами и персоналом.
Большинство других направлений менеджерской деятельности в сфере УЧР (развитие персонала, подбор, расстановка кадров, формирование организационной культуры, планирование карьеры и др.) по-прежнему далеки от профессионализма. Работа в сфере УЧР, даже если она и сориентирована на будущее, в лучшем случае строится сегодня на уровне здравого смысла.
Из всего сказанного выше можно сделать вывод, что для развития и профессионализации той управленческой сферы, которая именуется нами менеджментом в сфере УЧР, а на Западе обозначается аббревиатурой HRM, необходимо разделять: а) деятельность, направленную на выработку ориентиров кадровой политики (т.е. УЧР как разновидность стратегической управленческой деятельности, где субъекты деятельности это совет директоров организации, а менеджеры в сфере УЧР представлены директором по управлению персоналом); б) собственно менеджерскую деятельность, где действуют узкие специалисты менеджеры в сфере УЧР, находящие адекватные средства для реализации стратегии и развития организации [Щербина, Социс, 2001; Щербина, Бизнес-образование, 2001].
