Проблема определения субъекта деятельности в сфере УЧР
Игнорирование необходимости разделения двух этих сфер приводит к тому, что:
а) проблема профессионализации менеджмента в сфере УЧР остается весьма острой;
б) деятельность в менеджерских подразделениях по-прежнему остается вотчиной экономистов, не знающих природы человеческого ресурса, имеющих слабое представление о системе средств социальной регуляции и способах активизации человеческого поведения, не располагающих технологиями управления человеческими ресурсами;
в) одной из наиболее острых проблем, которая неизбежно возникает при сохранении нынешней путаницы в понятиях, является вопрос о том, кто же является субъектом этой деятельности. Состояние проблемы субъекта, на наш взгляд, заслуживает более подробного рассмотрения, поскольку именно здесь наиболее отчетливо проявляется концептуальная неопределенность того, что сегодня именуется системой управления человеческими ресурсами.
Проблема определения субъекта деятельности в сфере УЧР
Итак, кто же является основным субъектом деятельности в сфере УЧР? Ответ на этот вопрос важен, поскольку он раскрывает саму специфику сферы УЧР. Но и здесь отсутствует согласие.
Часть специалистов, связывающая работу в сфере УЧР с участием в формировании стратегии развития организации, рассматривает в качестве главного субъекта деятельности топ-менеджеров прежде всего совет директоров деловой организации [Управление персоналом, 1997]. Для других специалистов субъектом деятельности в сфере УЧР являются линейные руководители [Герчиков, 2001].
Ряд специалистов отводит ведущую роль в осуществлении работы по УЧР узким профессионалам-специалистам по управлению персоналом (менеджеры по работе с персоналом и соответствующим специализированным службам персонала) [Травин, Дятлов, 1997; Щербина, Садовникова, 1989; Кравченко, Щербина, 1998]. Некоторые авторы выделяют два типа субъектов такой деятельности. Первая группа это линейный руководители и топ-менеджеры, обычно именуемые управленцами-практиками.
Их обозначают символом УП. Сюда входят менеджеры по управлению персоналом или консультанты по проблемам УЧР.
Наконец, часть специалистов рассматривает в качестве субъектов деятельности все звенья управления в современной организации (топ-менеджеры, линейные руководители, представители служб управления персоналом), подчеркивая необходимость их интеграции. Описывая функции и роль разных групп управленцев в решении этой задачи, эти авторы считают, что: а) УЧР должно быть представлено на высшем уровне управления компании; б) УЧР должно быть включено в стратегию бизнеса; в) линейное руководство должно участвовать в реализации УЧР; г) ответственным за УЧР является функциональный специалист, именуемый этими авторами советником линейного управления.
Характерно, что сторонники интеграции не различают УЧР как сферу кадровой политики и УЧР как направление менеджмента [Управление персоналом, 1997].
Как представляется, общей чертой всех рассмотренных позиций является признание значимости стратегической функции как одной из ведущих при определении УЧР. В основе же разночтений при определении субъекта деятельности в сфере УЧР, кроме различия представлений о сущности УЧР, лежит: а) отсутствие четкой дефиниции представлений об УЧР как о направлении кадровой политики (того, что представлено на уровне совета директоров) и как о направлении менеджерской деятельности, т.е. того, что должно быть представлено на уровне специализированного профессионального подразделения; б) неразделенность собственно управленческой (административной) и инновационно-ориентированной, обеспечивающей менеджерской функции.
Корни этой неразделенности следует искать в популярности двусмысленного термина управление персоналом. Дело в том, что этот термин: а) связывается одновременно с административной деятельностью, так и с деятельностью служб управления персоналом; б) не дифференцирует различие ролей разных групп аппарата управления деловой организации, в разработке и реализации стратегии управления персоналом.
Те специалисты, которые напрямую связывают суть деятельности УЧР со стратегическим планированием, в качестве субъектов этой деятельности рассматривают именно представителей стратегического управления (топ-менеджеров, совет директоров). Те, кто считает важнейшей составляющей процесса стратегического развития организации реализацию стратегии, в качестве ключевой фигуры УЧР рассматривают линейных управленцев, сводя представителей служб персонала к деятельности по консультированию линейных руководителей.
Наконец, те, кто считает, что работа в сфере УЧР - это собственно менеджерская, специализированная, развивающая и опережающая поисковая Профессиональная деятельность, связанная с совершенствованием социальной подсистемы организации и ориентированная на активизацию, развитие я рациональное использование человеческого потенциала, связывают деятельность в сфере УЧР с деятельностью специально подготовленных узкопрофессиональных сотрудников, работающих в специализированных службах. Последняя позиция предполагает, что чертой таких специалистов должно быть знание природы человеческого ресурса, освоение существующих и разработка новых технологий управления людьми.
По нашему представлению, именно позиция менеджера по УЧР в качестве основного субъекта деятельности в сфере УЧР не противостоит стратегической функции УЧР. Именно опережающие инновационные разработки менеджеров по УЧР из специализированной службы должны лежать в основе разработки кадровой стратегии развития организации, тем более что на стратегическом уровне именно этих специалистов в совете директоров организации представляет директор по персоналу.
Последняя точка зрения на субъект УЧР представляется нам в принципе более предпочтительной, поскольку отражает содержание собственно менеджерской деятельности в сфере УЧР, вне которой активизация человеческих ресурсов невозможна. Однако и она не лишена недостатков. Дело в том, что настоящие менеджерские службы в сфере УЧР ни у нас, ни за рубежом сегодня фактически не существуют. В специальной литературе и в реальной практике полноценная и обоснованная концепция функционирования менеджерских служб УЧР практически отсутствует.
За редким исключением, перечень функций служб управления персоналом определяется без всяких обоснований. Он не вытекает из природы человеческого ресурса или представлений о социальной организации предприятия.
В учебниках по управлению персоналом содержание деятельности этих служб в лучшем случае стоится на систематизированном здравом смысле [Абрамов, Деркач, Зазыкин, 1997; Журавлев, Карташев, Маусов, Олегов, 2000; Маслов, 1998; Травин, 1997; Управление персоналом организации, 1999; Шекшня, 1996]. Отсутствуют серьезные технологии активизации и управления ресурсами.
Попытки формирования таких служб и таких технологий на базе гуманитарных наук (социологии и психологии) просматривались в нашей стране в период с конца 70-х по конец 80-х г.г., но их число было весьма ограничено, а развитие их было прервано на рубеже 80-90-х г.г. [Щербина, Садовникова, 1989; Кравченко, Щербина, 1998].
Проблема подготовки специалистов по УЧР
Эта проблема тесно связана с определением содержания деятельности УЧР и субъекта этой деятельности. Здесь тоже существуют серьезные разногласия, которые находят соответствующее продолжение в различных позициях специалистов по вопросу, как надо готовить специалиста по УЧР.
В итоге формируются две достаточно противоположных позиции.
Первая, наиболее многочисленная группа специалистов считает, что готовить менеджеров в сфере УЧР надо на базе экономической подготовки либо на факультетах менеджмента, либо на факультетах экономики. Эти авторы по сложившейся традиции и не без некоторых оснований рассматривают любую управленческую и менеджерскую деятельность в деловой организации (в том числе в сфере работы с персоналом) как тесно связанную с экономической наукой [Управление персоналом, 1997; Журавлев, Карташев, Маусов, 2000; Дятлов, Кибанов, Пихало, 1988]. Основанием такой позиции является то, что стратегические ориентиры деятельности организации по преимуществу задаются именно в экономических показателях.
В них же оцениваются и результаты менеджерской деятельности в любой сфере. Как правило, эти специалисты рассматривают в качестве базы для подготовки администраторов или менеджеров по УЧР именно экономические науки.
Характерна точка зрения Р. Марра и Г. Шмидта, которые считают, что именно экономические науки и, прежде всего экономику персонала следует рассматривать в качестве основы для формирования деятельности в сфере УЧР [Управление персоналом, 1997]. Основной акцент здесь делается на функцию формирования кадровой стратегии организации, определение количественных и качественных требований к персоналу на перспективу, исследование рынка труда, оценку работы персонала, стоимостную регуляцию поведения, обучение персонала.
Однако слабым местом такой подготовки является непонимание будущими управленцами природы человеческого ресурса, невладение социальными управленческими технологиями. Итогом такой подготовки менеджеров становятся примитивные технологии работы с персоналом и постоянная апелляция подготовленных таким образом специалистов к здравому смыслу [Журавлев, Карташев, Маусов, Одегов, 2001].
В известной мере эта проблема проявляется уже при подготовке администратора широкого профиля по действующей ныне вузовской программе подготовки специалиста по управлению персоналом. Но она становится гораздо более острой, когда речь идет о подготовке именно менеджера в сфере УЧР.
Вторая (гораздо менее многочисленная и неоднородная группа специалистов) связывает подготовку менеджера по УЧР с изучением базовых гуманитарных поведенческих наук. Как правило, подготовка таких специалистов либо на факультетах социологии, либо на факультетах психологии в рамках узких специализаций, в принципе ориентированных на подготовку менеджеров.
Подготовка на этих факультетах существенно различается.
Сильной стороной подготовки будущего менеджера по УЧР на психологическом факультете является то, что психологическое образование изначально предполагает понимание природы человека как специфического ресурса, знание некоторых детерминант его поведения, знание методов и средств, позволяющих определить индивидуальные характеристики человека и параметры социальной группы [Психология работы, 2001]. Слабой же стороной такой подготовки фвляется сведение человеческого ресурса к природе самого человека или малой группы при слабом понимании психологами природы социальных институтов и институциональных требований, властных структур, социальных и экономических механизмов регуляции поведения, экономических показателей результатов их деятельности, логики функционирования и развития организаций, регуляции культурного поведения и др.
Существует и опыт подготовки и работы менеджера по УЧР на базе социологической подготовки. Работа в этом направлении нашла отражение, в частности, и в работах автора данного раздела монографии [Щербина, Садовникова, 1989; Щербина, 1993]. Сильной стороной подготовки менеджера по УЧР на социологическом факультете является понимание сущности и роли социальных институтов, механизмов социальной регуляции, понимание природы власти и организации, роли культуры и социальных механизмов регуляции поведения людей, изначальная ориентация на учет в работе менеджера этого типа организационных требований, предъявляемых к человеку. Слабыми же ее сторонами является отсутствие глубоких знаний по психологии, а также в области экономики [Щербина, 2003].
Общим недостатком всех трех типов подготовки менеджера по УЧР на предметных факультетах являются неглубокие знания (если они вообще даются) по управленческим наукам.
Из сказанного ясно, что в рамках разнородных представлений о содержании деятельности и субъектах УЧР становится невозможным корректно определить суть работы менеджера по УЧР и особенности его позиции в организации, а также содержание его подготовки.
Перечень задач, решаемых в процессе формирования концепции менеджмента в сфере УЧР
Нам предстояло решить следующий перечень задач: 1) проанализировать время и условия возникновения термина менеджмент в сфере УЧР; 2) проанализировать существующие представления о сущности менеджмента в сфере УЧР; 3) уточнить специфику менеджерской деятельности по сравнению с другими формами управленческой деятельности; 4) определить специфику и природу человеческого ресурса как особого типа ресурса; 5) определить теоретически возможные направления деятельности менеджера в сфере УЧР; 6) определить статус данного специалиста и место службы УЧР в системе управления деловой организации; 7) уточнить соотношение понятий управление человеческими ресурсами и управление персоналом; 8) окончательно определить название будущей специализации 9) соотнести содержание менеджерской специализации в сфере УЧР с другими менеджерскими специализациями как уже реально существующими, так и потенциально возможными на факультетах менеджмента; 10) определить, хотя бы в общем виде, квалификационные требования, предъявляемые к менеджерам по УЧР; 11) определить логику подготовки менеджера в сфере УЧР.
При решении этих задач мы опирались, с одной стороны, на заявленные представления о специфике менеджерской деятельности по сравнению с другими типами работы управленцев. С другой стороны, в основу концепции подготовки менеджера по УЧР мы положили выработанные нами представления о специфике самой сферы управления человеческими ресурсами как особого направления менеджерской деятельности [Щербина, 2003].
Представления о содержании менеджерской деятельности в сфере УЧР
Несмотря на важность понимания специфики менеджмента как особого направления управленческой деятельности и особенностей позиции менеджера в системе управления, представление о содержании и специфике менеджерской деятельности, положенные в основу подготовки менеджера по УЧР, и данном разделе будут излагаться нами тезисно, без приведения обоснований. Дело в том, что в первой главе монографии, а также в журналах Социс и Бизнес-образование нами были опубликованы статьи, в которых излагались, раскрывались и обосновывались специфика позиции менеджера и содержание менеджерской деятельности [Щербина, Бизнес-образование, 2001; Щербине, Социс, 2001].
Там также содержались наши предложения об изменении содержания подготовки менеджеров разных профилей в российских вузах.
Ключевые идеи, изложенные в этих статьях, легли в основу принятой Факультетом менеджмента ГУ-ВШЭ концепции подготовки менеджеров разных специализаций и стали отправной точкой для формирования концепции подготовки менеджера в сфере УЧР. Предлагаемая в них трактовка терминов менеджер и менеджмент существенно отличалась от широко тиражируемого понимания менеджера как синонима управленца.
Основное содержание представлений о специфике деятельности и позиции менеджера можно свести к следующим тезисам.
1. Менеджмент рассматривается нами как специфическое направление рамках практической управленческой деятельности. Оно принципиально отличается от деятельности, во-первых, собственника в позиции управленца, администратора, линейного руководителя и др.; во-вторых, от деятельности функциональных специалистов без инновационной ориентации (например, бухгалтера), т.е. не ориентированных на совершенствование способов управленческой деятельности и развитие организации.
2. Менеджмент это специфическая управленческая деятельность, возникшая а) на определенной (достаточно зрелой) стадии развития индустриального общества; б) на определенном этапе развития деловых организаций (в период отделения функции владения собственностью от функции управления); в) условиях формирования крупных рынков (городских и национальных) и возникновения достаточно жесткой конкуренции между деловыми организациями); г) в особом типе организаций в крупных, многопрофильных, многосекционных деловых организациях, работающих на рынке, совмещающих функцию массового производства и функцию массовой продажи; д) в связи с возрастанием стоимости организационных ресурсов и конкуренции за ресурсы что обусловливало появление проблемы поиска, активизации и рационального использования того или иного типа ресурса, необходимого организации; е) в связи с усложнением управленческой деятельности, породившем потребность в рационализации разных сфер управления.
3. Позиция менеджера в системе управления определена нами как позиция специализированного функционального и офисного специалиста, создающего условия для развития организации и рационализации управленческой деятельности. Речь идет о функции организации в понимании А. Фай-оля, т.е. о процессе создания материальных и социальных предпосылок для обеспечения эффективной управленческой деятельности [Файоль, 1992].
4. Деятельность менеджера трактуется как стратегически ориентированная, развивающая, обеспечивающая, специализированная, поисковая, связанная с рационализацией той или иной области управления и нацеленная на повышение его эффективности и развитие организации. Таким образом, по сути, речь идет о функциональной, инновационной, ориентированной на развитие организации управленческой деятельности.
5. Особенность позиции менеджера состоит в том, что он является узкоспециализированным, штабным (офисным) сотрудником, напрочь выключенным из проблем оперативного управления, что и позволяет ему сосредочиться на проблемах развития организации - работе на перспективу.
6. Содержание менеджерской деятельности связано с совершенствованием методов и средств привлечения, рационального использования и активизации одного из видов ресурсов, необходимых деловой организации для успешного функционирования и развития. Речь идет о поисковой, обеспечивающей практической деятельности, по жанру сходной с той деятельностью в сфере работы с техникой и технологией, которая обычно именуется инженерной практикой.
7. Деятельность менеджера на всех уровнях (включая совет директоров) рассматривается как узкоспециализированная. В основу разделения менеджерских специализаций в деловой организации положены два основания: а) различие типов ресурсов (материальные, технико-технологические, финансовые, информационные, человеческие и др.), один из которых менеджеру и предстоит активизировать; б) ракурс работы с данным типом ресурса (работа с ресурсом внутри организации или за ее пределами).
8. Исходя из сказанного, профили подготовки возможных менеджерских специализаций в вузе выглядят так: менеджер по технике и технологии, менеджер по финансам, менеджер по маркетингу, менеджер по информационным ресурсам, менеджер по человеческим ресурсам и др.
9. Различия в типе ресурса изначально предполагают различия в подготовке менеджеров разных типов в вузе. Это проявляется: а) в различном перечне базовых предметных дисциплин, отражающих природу данного типа ресурса (акцент либо на экономические, либо на социальные, либо на технические науки, либо на информатику и т.д.); б) в углубленном изучении тех или иных общих и специальных управленческих теорий; в) в специфике изучаемых управленческих технологий, необходимых для активизации и рационального использования данного типа ресурса.
10. Из сказанного вытекает, что каждый из будущих менеджеров должен получить, кроме специализированной подготовки, также единую для всех специализаций общую управленческую подготовку, включающую представление о содержании общей административной управленческой деятельности и деятельности в рамках других управленческих специализаций [Мескон, Альберт, Хедоури, 1993]. В соответствии с этой моделью подготовка менеджера любого профиля должна осуществляться в два этапа:
а) единая для всех студентов общеуправленческая подготовка менеджера вне привязки к специализации (в нашем вузе она встроена в программу бакалавриата);
б) принципиально различная подготовка для разных типов менеджеров в рамках специализаций (сейчас она реализуется в двух версиях: полуторагодичная подготовка менеджера с квалификацией специалист; двухгодичная углубленная подготовка менеджера с квалификацией магистр).
Данные положения легли в основу концепции подготовки студентов для нескольких менеджерских специализаций, принятой на факультете менеджмента ГУ-ВШЭ в 2001 г. Эта модель послужила отправной точкой для разработки концепции подготовки менеджера в сфере УЧР.
Специфика деятельности и позиции менеджера в сфере УЧР
Другим важным шагом в формировании концепции деятельности менеджера в сфере УЧР стало определение специфики его деятельности, что обусловливало особенности подготовки менеджера данного профиля.
При решении поставленной проблемы в качестве базовых допущений мы рассматривали следующие:
а) термины управление персоналом и менеджмент в сфере УЧР не могут трактоваться как синонимы, поскольку отражают содержание двух разных видов деятельности в управлении;
б) необходимо принципиально разделить представления об УЧР как о сфере формирования кадровой политики и сфере собственно менеджерской деятельности;
в) формирование полноценного направления менеджерской деятельности в сфере УЧР в принципе невозможно без решения проблемы профессионализации сферы работы с человеческим ресурсом, без подготовки высококвалифицированных специалистов. Такой специалист должен хорошо знать природу человеческого ресурса, а также природу организации, в которой потенциал человеческого ресурса должен найти применение, владеть технологиями активизации этого типа ресурса;
г) менеджмент в сфере УЧР, уже в силу специфики менеджерской деятельности, должен рассматриваться как высоко специализированная и профессионализированная область деятельности, которая реализуется в офисных менеджерских подразделениях.
Раскрывая содержание сказанного, мы считаем необходимым отметить следующее.
1. За термином управление персоналом (УП), по нашему мнению, фактически стоит управление людьми в собственном смысле этого слова. Эта сфера управленческой деятельности может быть названа административной деятельностью.
Именно ее А. Файоль в свое время определил как функцию непосредственного воздействия на личный состав [Файоль, 1992].
2. Специфика позиции администратора состоит в том, что единственным, непосредственным объектом его управления выступают люди (персонал организации). Из сказанного выше очевидно, что когда мы говорим о субъектах деятельности в сфере управления персоналом, то таковыми в деловой организации выступают, прежде всего, линейные руководители (и отчасти - топ-менеджеры, совмещающие функции высших администраторов с политическими и менеджерскими функциями).
3. Когда мы говорим о деятельности администраторов, речь идет о тех специалистах в системе управления, которых ряд авторов (см. выше) именует практиками и кодирует условным обозначением П. Но линейные руководители не могут рассматриваться как полноценные менеджеры, поскольку в силу специфики своей позиции, они не заняты поисковой инновационной деятельностью [Друкер, 2000].
4. Содержание деятельности администраторов отражено в классическом наборе управленческих функций, восходящих к А. Файолю (целеполагание, планирование, организация, мотивация, координация и контроль).
Указанные функции представлены в большинстве стандартных учебников по так называемому общему менеджменту, а фактически - по административному управлению [Мескон, Альберт, Хедоури, 1993].
5. Подготовка специалиста, находящегося в позиции чистого администратора, (хотя наличие таких специалистов крупной современной деловой организации проблематично) предполагает широкую, но не глубокую подготовку по всему перечню направлений управленческой деятельности, включая и гуманитарные науки. Парадокс, однако, состоит в том, что сегодня именно таким образом готовят специалистов по специальности управление персоналом.
Этот факт подтверждается содержанием большинства отечественных учебников по управлению персоналом [Абрамов, Деркач, Зворыкин, 1997; Маслов, 1998; Шекшня, 1996].
