Деятельность менеджеров в сфере УЧР
Очевидно, что, по сути, деятельность этих специалистов не является менеджерской в том смысле, который был нами рассмотрен в предыдущем разделе, а существующая подготовка к ней не отвечает задачам менеджера по УЧР как специалиста по активизации специфического ресурса.
6. Деятельность менеджеров в сфере УЧР (по аналогии с менеджерами других типов - по финансам, маркетингу, информатике и др.) мы рассматриваем как принципиально иной тип управленческой деятельности. Она не тождественна деятельности, во-первых, линейных руководителей, а во-вторых, ряда функциональных специалистов не инновационной ориентации (бухгалтера, работника традиционного отдела кадров), поскольку не носит поискового инновационного характера, не ориентирована на развитие.
7. Специфика менеджмента в сфере УЧР по сравнению с административной деятельностью состоит в том, что речь идет о разновидности организационной, обеспечивающей деятельности. В терминах А. Файоля организаторская деятельность менеджера (в широком смысле) может быть определена как деятельность по созданию материальных и социальных предпосылок для успешного управления.
Исходя из сказанного, объектом управленческих воздействий менеджера в сфере УЧР выступает не человек (персонал), а сама управленческая (административная) деятельность, которая является объектом совершенствования и рационализации.
Таким образом, менеджмент в сфере УЧР - это обеспечивающая, специализированная, профессиональная, сугубо творческая инновационная деятельность, направленная на рационализацию системы управления в определенной сфере сфере работы с социальным или человеческим ресурсом (Пью, Хиксон, 1997].
8. В рамках менеджмента в сфере УЧР человек рассматривается не как непосредственный объект управления, а как необходимый организации ресурс, рациональное использование которого во многом предопределяет эффективность деятельности организации.
Жанр деятельности менеджера в сфере УЧР рассматривается как сходный по жанру с деятельностью менеджеров других специализаций - изыскать, привлечь, активизировать и наиболее рационально и эффективно использовать данный дефицитный и важный для организации ресурс. Конечная цель его деятельности тоже совпадает с целями деятельности менеджеров других организаций - обеспечить возможность для эффективного функционирования и развития организации за счет рационального использования того или ресурса.
Таким образом, менеджмент в сфере УЧР это опережающая, развивающая и обеспечивающая деятельность узкого специалиста-профессионала, связанная с задачей рационализации деятельности за счет рационального использования и активизации человеческого ресурса. Она направлена на повышение эффективности и развитие организации.
10. По аналогии с позицией других менеджеров (менеджер по финансам менеджер по технике и технологии, менеджер по работе с информацией менеджер по маркетингу и др.), занятых рационализацией деятельности, позиция менеджера по УЧР может быть определена как позиция офисного, функционального специалиста, а его деятельность как обеспечивающая, инновационная, организационная. Очевидно, что такая деятельность может осуществляться только работниками специализированных функциональных подразделений, т.е. теми, кого часто определяют как специалистов УП;
11. Исходя из сказанного, основным субъектом деятельности в сфере УЧР, в согласии с каноном А. Чендлера, выступает менеджер, понимаемый как штабной (офисный) специалист, работающий в специализированных подразделениях и напрочь выключенный из задач оперативного управления.
Он ориентирован на развитие организации и, прежде всего, совершенствование средств управления, создание и внедрение новых социальных проектов и социальных технологий [Chandler, 1977; Chandler, 1962].
12. Степень участия менеджера по УЧР в развитии организаций не ограничивается только работой по созданию и внедрению более совершенных средств (социальных технологий, организационных проектов) и методов, направленных на рационализацию работы с человеческими ресурсами.
Он непосредственно занят задачами разработки стратегии, о которых так много говорят западные специалисты. Речь идет не только о задачах реализации кадровой стратегии как элементе общей стратегии организации, но и об участии в определении стратегических ориентиров развития организации. Дело в том, что уже сегодня во всех достаточно крупных деловых организациях руководитель менеджерской службы, связанной с задачами УП, представлен и на стратегическом уровне - уровне топ-менеджмента.
Он входит в состав совета директоров (где обычно именуется директором по персоналу) органа, который задает стратегические ориентиры развития организации.
13. При описании природы человеческого ресурса выделим, прежде всего, специфику природы человека в его разных ипостасях (индивид, социальная группа, более широкая социальная общность).
Его специфика видится нам в том, что это, во-первых, ресурс очень сложной природы; во-вторых, один из наиболее ценных типов организационного ресурса; в третьих, динамичный, развивающийся во времени ресурс, рациональное использование которого во многом определяет уровень развития и эффективность организации); в-четвертых, ресурс, рациональное использование которого представляется особо сложным и проблематичным. Уникальными чертами этого ресурса во многом определяющими логику работы с ним, является то, что это единственный из организационных ресурсов, который:
1) способен к постановке собственных целей;
2) способен инициировать и проявлять активность, причем не всегда в желательном для организации направлении
3) не самоидентичен и способен к изменению своих свойств и своего поведения во времени
4) демонстрирует способность к сопротивлению внешним, в том числе организующим воздействиям.
5) способен к обучению, самопрограммированию, самоконтролю, саморазвитию, сотрудничеству;
6) способен к самоорганизации, причем не всегда в нужном для организации направлении;
7) может выступать не только объектом, но и субъектом воздействия на другие объекты;
8) во многом предопределяет доступность и эффективность использования других организационных ресурсов;
9) дорожает по мере эксплуатации и т.д.
14. Разнообразие типов людей и социальных групп, с которыми приходится иметь дело менеджеру по УЧР, усложняет работу с человеком как ресурсом. Вариативность типов личности и разнообразие человеческого поведения, логика развития человека и группы обусловлена множеством факторов; дифференцированностью черт личности; ее зрелостью; различием жизненных стратегий, ценностей, установок и мотивов; разными типами и yровнями социализации; принадлежностью личности к разным социальным и этническим группам, разнообразием гурпповых процессов и др.
В свете сказанного, очевидно, что знание природы человека и социальных групп, рассматриваемых как специфический ресурс, - это необходимое требование к менеджеру по УЧР, стремящемуся максимально полно использовать человеческий потенциал.
15. Задача активизации, рационального использования и управления человеческим ресурсом (с которой мы связываем работу менеджера в сфере УЧР) не может быть решена только на основе знаний о природе человека (группы). Цело в том, что задача использования человека как ресурса эффективности организации предполагает рассмотрение работающего в организации не в качестве цели, но в качестве средства достижения организационных целей.
Это изначально ориентирует менеджера на проблемы: а) рационального использования человеческого потенциала; б) корректировки и регуляции человеческого поведения. Такая постановка проблем предполагает оценку человеческого потенциала, его поведения и деятельности через призму внешних по отношению к нему социальных и, прежде всего, организационных требований.
Указанные требования будут проявляться: а) в непосредственной оценке активности осуществляемой работником деятельности; б) в выполнении сложившихся институциональных и ролевых требований, предъявляемых работнику организацией; в) в соблюдении норм и поведенческих стандартов, сложившихся в рамках организационной культуры; д) в соблюдении требований определяемых принадлежностью работника к той или иной профессиональной группе; е) в логике групповых и межгрупповых взаимодействий и др. Важнейшую роль здесь играет система организационных требований.
16. Совершенствование организации как механизма регуляции поведения людей и создание или внедрение совершенных технологий управления людьми - важнейшая задача менеджера по УЧР.
Содержание работы менеджера в сфере УЧР определяется не только и даже не столько свойствами человеческого ресурса, но, в не меньшей степени, институциональными требованиями, предъявляемыми к нему самой организацией. В этом смысле деятельность менеджера по УЧР это профессиональная деятельность, направленная на совершенствование социальной подсистемы регуляции человеческого поведения в организации.
17. Из сказанного выше очевидно, что менеджер по УЧР в идеале должен иметь достаточно широкие знания, прежде всего в сфере поведенческих наук (психологии, социологии, социальной психологии, а в перспективе, видимо, социальной антропологии, культурологии, правовых наук, экономики и т.д.).
Кроме того, он должен обладать навыками работы со средствами диагностики личности и группы, созданными в рамках поведенческих наук, и навыками работы со средствами корректировки и модификации их поведения.
18. Необходимым условием успешной работы менеджера в сфере УЧР являются знания в области организационных и специальных управленческих дисциплин. Речь идет, прежде всего, о таких базовых дисциплинах, как теории организации и организационного поведения, а также ряде специальных дисциплин, обеспечивающих активизацию человека как ресурса (организационное проектирование и реконструкция, анализ рынка труда, мотивация и стимулирование труда, методология разрешения трудовых конфликтов, методы диагностики и управления персоналом и др.).
Кроме того, менеджеру этого профиля необходимы знания и навыки работы с управленческими технологиями.
19. Наконец, в качестве еще одного условия успешной работы е сфере менеджера по УЧР нами рассматриваются знания, базирующиеся на фундаменте экономической науки.
Речь идет о знании и понимании принятых в социуме критериев успешности деятельности организаций, целевых групп, отдельных индивидов; о знании механизмов и средств экономической регуляции поведения людей; о знаниях природы стоимостных отношений и принципов обмена деятельностью; о понимании механизмов и отношений на рынке труда и природы трудовых отношений в организации. В этом плане необходимым компонентом работы менеджера в сфере УЧР выступает определенный объем знаний в области экономических наук (общая экономическая теория, микро- и макроэкономика, экономика труда, анализ рынка труда и т.д.).
20. Мы попытались определить возможные направления работы полноценных менеджерских служб в сфере УЧР, которые пока еще не существуют в деловых организациях России.
К числу таких направлений были нами отнесены следующие: сканирование рынка труда, кадровый маркетинг, работа по внешнему РК, формирование кадровой стратегии, организационное проектирование и реконструкция; налаживание системы деловых коммуникаций в организации; подбор, расстановка персонала, оценка и аттестация персонала, продвижение кадров, профессиональная адаптация, планирование и управление профессиональной карьерой, работа с резервом, работа по формированию рабочих и управленческих команд, работа по развитию персонала, формирование и изменение состава коллективов и целевых групп, стимулирование механизмов самоорганизации коллективов, стимулирование мотивации работников, развитие и обучение персонала организации, формирование действенной корпоративной культуры, работа по формированию и поддержанию организационного ядра в сфере внутреннего PR, работа по обеспечению стабильности и оптимизации движения кадров, социально-психологическая адаптация молодых работников, снятие социальных напряжений, производственных и организационных конфликтов, социально-психологическая релаксация работников.
21. Работа менеджеров в сфере УЧР в крупных деловых организациях изначально предполагает, с одной стороны, формирование соответствующих служб и функциональных подразделений, а с другой - подготовку лиц, способных осуществлять квалифицированную и профессиональную деятельность в этой сфере.
Следует отметить, что, во-первых, таких специалистов и российских вузах сегодня не готовят, Во-вторых, хотя в период с конца 70-х до начали 90-х г.г. XX в. в стране и делались попытки формирования служб по активизации работы с персоналом [Кравченко, Щербина, 1998], в настоящее время менеджерских служб такого типа в стране не существует.
Формирование полноценных служб менеджмента в сфере УЧР и подготовка соответствующих специалистов в вузах - это две важнейшие задачи, связанные с активизацией человеческого ресурса, которые еще предстоит решать в нашей стране.
22. Создание полноценных служб УЧР невозможно без принципиального изменения логики подготовки будущих менеджеров в сфере УЧР.
Дело в том, что по своему содержанию деятельность менеджера в сфере УЧР - это либо аналитическая, либо проектно-технологическая и внедренческая деятельность в сфере работы с человеческим ресурсом, причем по преимуществу на базе социальных наук. В иерархии видов деятельности, возникших на базе социальных наук, менеджерская и консультационная деятельность такого типа со времен К. Поппера обычно определяется как разновидность социоинженерной практики [Поппер, 1990; Этюды, 2002; Социальная инженерия, 1996].
Ее содержание (в широком смысле) проектно-технологическая и внедренческая деятельность, связанная с проектированием и реконструкцией социальных институтов и совершенствованием методов управления, опирающаяся на знания и методы, разработанные в рамках широкого спектра поведенческих наук.
23. Очевидно, что менеджер в сфере УЧР это типичный социальный инженер, являясь представителем сферы преобразующей управленческой практики, он должен опираться на знания и методы, разработанные в рамках широкого перечня предметных и межпредметных научных дисциплин, связанных с изучением как природы человеческого ресурса, так и принципов и методов регуляции его поведения. Подготовка менеджеров такого типа, уже в силу социоинженерной специфики их деятельности (по аналогии с подготовкой традиционного инженера), должна изначально предполагать изучение широкого спектра предметных дисциплин, особую роль среди которых должны играть поведенческие науки (социология, психология, политология, социальная антропология, культурология и др.) в сочетании с определенным объемом экономической подготовки.
С другой стороны, в программе должен быть представлен широкий спектр собственно управленческих дисциплин (базовых и специальных управленческих теорий, социальных технологий, методологии работы с персоналом и др.).
Попытка разработки и реализации концепции подготовки полноценного менеджера в сфере УЧР на заявленных выше принципах была предпринята коллективом кафедры управления человеческими ресурсами факультета менеджмента в ГУ-ВШЭ в конце 90-х гг. в рамках программы менеджерской специализации. Сегодня эта программа уже частично реализована на факультете менеджмента ГУ-ВШЭ и существует в двух версиях: а) сокращенной в Рамках пятилетней программы (специалист); б) углубленной - по шестилетней программе (магистр).
Изложение программ вузовской подготовки этих специалистов не входит в наши задачи, да и просто невозможно в рамках данной главы монографии.
Литература
1. Абрамов В.Л. Деркач А.А, Зазыкин ВТ.
Управление персоналом государственной службы. М,, 1997,
2 Волгин А.П., Мытирко В.И., Модин А.Л. Управление персоналом в условиях рыночной экономики, Опыт ФРГ.
Мм 1995.
3. Герчиков В.И. Функции и структура управления персоналом. М., 2001
4. Друкер П.Ф., Практика менеджмента. М., 2000.
5. Журавлев П.В., Карташев С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом.
М., 2000.
6. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.
7. Кравченко A.M., Щербина В.В. Социология труда и производства // Социологии в Россия.
М., 1998.
8. Маслов Е.П. Управление персоналом предприятия.
М., 1998.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1993.
10. Пью Д.С., Хиксон Д.Дж. Исследователи об организациях.
Хрестоматия. М..
1997.
11. Поппер К. Открытое общество и его враги.
Т. 1, 2. М. 1990.
12. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов.
Хрестоматия. СПб., 2001.
13. Социальная инженерия.
Сборник трудов семинара / Под ред. Ю.М. Резника, В. В.Щербины.
М., 1996.
14. Страус Дж.
Коллективный договор // Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия.
СПб., 2002.
15. Тейлор Ф.У.
Обучение // Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия.
СПб., 2002.
16. Травин В.В., Дятлов В А. Основы кадрового менеджмента.
М., 1997.
17. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта.
М., 1997.
18. Управление персоналом организации.
Практикум / Под ред. Я. Кибанова.
М, 1999.
19. Управление человеческими ресурсами.
Энциклопедия / Под ред. М. Пула, М. Уорнера.
СПб., 2002.
20. Управление человеческими ресурсами. Материалы франко-российского семинара (28-29 сентября 2002 г.).
М., 2002.
21. Файоль А. Общее промышленное управление.
М., 1992.
22 Хаммер Т.К. Индустриальная демократия // Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия.
СПб., 2002.
23. Хертог Ф., ден Толен Ф. Группы и команды // Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия.
СПб., 2002.
24. Хилб М. Развитие человеческих ресурсов // Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия.
СПб., 2002.
25. Хофштеде Г. Организационная культура // Управление человеческими Ресурсами. Энциклопедия.
СПб., 2002.
26. Шекшня СВ.
Управление персоналом в современной организации. М, 1996.
27. Шумер Р.С. Управление человеческими ресурсами // Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия.
СПб., 2002.
28. Щербина В.В., Садовникова Л.Б.
Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинев, 1989.
29. Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления.
М, 1993.
30. Щербина В. В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности // Социс.
2001. 10.
31. Щербина В.В. Специфика позиции и проблема подготовки менеджера // Бизнес-образование.
2001. 2.
32. Щербина В.В.
Проблема менеджмента в сфере управление человеческими ресурсами // Социс 2003. 7.
З3. Эдвардс П.К.
Индустриальный конфликт // Управление человеческими ресурсами, Энциклопедия, СПб., 2002.
34. Этюды по социальной инженерии. От утопии к организации / Под ред.
В.М. Розина, М., 2002.
35. Аmaya M. Recent trends in Human Resource Development // Japanese Industrial Relations Series. 17.
Tokyo, 1990.
36. Blyton P. Turnbull P. Reassessing Human Resource Management.
L, 1993.
37.Chandler A.D. A Strategy and Structure.
1962.
38. Chandler A.D. The Visible Hand. The Managerial Revolution in American Business.
1977.
39. Evans P., Doz Y., Laurent A. Human Resource Management in International Firms: Change, Globalization, Innovation. N.Y.
1989.
40. Garavan T. Strategic Human Resource Development//Journal of European Industry and Training. 1991. Vol.
15. 1.
41. Handy L. Barham K., Panter S., Winhard A., Beyond the Personal Function: The Strategic Management of Human Resource //Journal of European Industrial Training. 1989.
Vol. 13, 1.
42. Hornsby J., Kuratco P. Human Resource Management in Small Business.
Critical Issues for the 1990 s // Journal of Small Business Management July 1990.
43. Krulis-Randa J. Strategic Human Resource Management in Europe Human Resource Management September 1990. Vol I. 2.
44. Managing Human Assets. Beer M (Ed). N.Y.
1984.
45. Meshoulam I., Baird L. Proactive Human Resource Management Human Resource Management. Winter.
1987.
46. Personnel Management in Britain.
Sisson K. (ed). Blackwell, 1998.
47. Pull M., Human Resource Management in International Perspectives / International Journal of Human Resource Management June 1990.
Vol. 1 1.
48. Storey J. Developments in the Management of Human Resource Blackwell.
1992.
