Руководство и мотивация

Людям стоит указать в этом случае на установление персональных целей, развитие гордости за свои навыки, балансирование с гигиеническими факторами, возможность концентрации на социальных аспектах работы или поиска альтернативного удовлетворения вне работы. Изменение роли зависит от многих переменных. Одной из проблем массового произ водства, к примеру, является ограниченная возможность для изменения ролей путем обогащения работы.

Чем больше специфические задачи выполняются, тем меньше возможностей для изменения роли.
Обучение человека включает изменения в шкале ценностей и отношений, а также в навыках и способностях.
Статус подкрепляет организационную роль, так как он обозначает уровень или относительную важность. Более широкое определение статуса "степень известности , престижа обладателя поста в социальной системе".

Система статуса поддерживает систему власти и является важным компонентом иерархических организаций. Статус внутри организаций отражает статусную систему внутри общества.

Статус бывает дарованным (титул, пост) или приобретенным (поведение, стиль жизни).
Статус устанавливает следующие факторы:

власть (в соответствии с должностью или постом в иерархии);
знания и образование (согласно теории бюрократии, знание гарантирует высшие посты);
различия (высокая заработная плата ассоциируется с более высоким рангом. Многие конфликты на производстве возникают из-за проблем с зарплатой, т. е. деньги символ статуса) ;
исключительность (организационная иерархия образует пирамиду, в которой на вершине только одна должность председатель) ;
система поощрения и символы (помимо заработной платы имеются и другие элементы системы поощрения, например, места парковки автомобиля, комнаты для приема пищи и т. д.);
"чистые" и "грязные" работы ("белые воротнички" обычно имеют более высокий статус, чем "синие воротнички", даже если они меньше получают);
условия найма (существуют различные условия найма в рамках даже -одной страны. Людям платят за час, неделю, месяц. Различаются .и ' пенсионные схемы, часы работы и т. д. Эти различия являются вопросами статуса) ;
размещение (фактическое воздействие на статус работающего. Компании часто размещают свои штаб-квартиры в "статусных" местах) ;
ассоциация (данный статус может ассоциироваться с более высоким статусом). Например, секретарь директора имеет более высокий ассоциированный статус, чем другие секретари;
самоуправление. Статус может определяться и степенью самоуправления и самоконтроля.

Статус зависит и от факторов, свойственных людям как индивидуумам: от принадлежности к тому или иному классу, обаяния и возраста, личных качеств (рост, внешность и т. д .).
Статус может быть "непоследовательным", когда отдельные факторы не коррелируются с другими, например возраст и власть.
Статус может быть двойственным, когда человек не уверен в своем статусе.
Статус важен для каждого человека, поскольку тесно связан с самоуважением. Производственные конфликты возникают, когда отсутствует уважение к другому человеку.
Важно знать не только существенные аспекты статуса , но и несущественные, в потенциале спос обные вызвать возмущение. Фирмы с японским стил ем управления достигли существенного улучшения производственных отношени й за счет устранения отдельных комнат приема пищи для руководства, введения единого для всех времени начала рабочего дня.
Рассмотрев некоторые стороны, с которыми сталкивается отдельный человек во время работы (т. е. подбор нужного доя работы человека, ролевые проблемы, статус), необходимо отметить. что почти все виды бизнеса осуществляются группами людей. Большинство проблем, с которыми сталкивается отдельный человек, возникает из-за его отношений с другими людьми.
Более двух тысяч лет назад Аристотель назвал человека "социальным животным" и тем самым выразил склонность людей организовывать себя в социальные группы. Мы все, за небольшим иск лючением ,-- "социальные животные". Мы рождаемся в социальной группе семье и в течение всей жизни являем ся членами различных социальных групп.

Мы никогда не бываем изолированы.
Таким образом, социальная группа является важным аспектом человеческого поведения, и ее значение недостаточно подчеркнуто. Что такое группа?
Согласно существующему определению, социальная группа состоит из людей, чьи о тношения основаны на совокупности взаимовлияющих ролей и статусов. Они взаимодействуют друг с другом по более или менее стандартизированным нормам, определяемым принимаемыми ими ценностями.

Они держатся вместе из чувства общности и схожести интересов, которые позволяют им выделять членов и не членов группы.

Социальные группы обычно определяются тремя характеристиками: стандартизированная линия поведения; разделенные или схожие ценности , вера; способность различать членов и не членов группы.
Семья демонстрирует все характеристики социальной группы. Другие группы ( фирма, клуб, общество) могут по-разному включать названные характеристики.
Линии поведения. Взаимодействие между членами группы, их роли и статус могут быть созданы формально.

Так, директор фирмы или председатель общества имеют формально созданную роль, и структура организации определяет роль и статус члена группы в зависимости от занимаемого им поста.
Разделенная вера. Для клуба или общества естественно, что их члены будут разделять одни и те же взгляды обычно эти группы для того и формируются.

Для фирмы эта вера будет проявляться только в удовлетворении экономических целей ее членов.
Способность различать членов и не членов. Во зможны самые разные критерии различения (помимо тех, когда члены знакомы друг с другом), например манера одеваться, говорить и т. д.
Существует множество разнообразных видов групп, но все они различаются по четырем признакам. Это следующие группы:

первичная группа (частые непосредственные личные контакты) семья, бригада;
вторичная группа (менее частые контакты, больше численность) компания, клуб, профсоюз;
членская группа (группа, к которой принадлежит член);
эталонная группа (группа, с которой человек сравнивает себя, анализируя свой статус).

В 1924-1932 годах Элтон Майо (1880-1944 гг.), основатель школы "человеческих отношений" в теории менеджмента, и его коллеги провели подробное исследование поведения рабочих на заводе Готорна (близ Чикаго), принадлежащем Западной электрокомпании. Объем производства на заводе был низким, и Э. Майо попросили выяснить причины этого. Эксперименты концентрировались на физических аспектах работы (например, освещение), но было выявлено, что улучшение освещения не способствует увеличению выпуска, а в некоторых случаях рост производства происходил при снижении освещенности.

Э. Майо пришел к выводу, что подразделения завода слишком различны, чтобы давать заключения о них как о едином целом. Потребовались два длительных опыта с ограниченным числом работников.
Вначале были отобраны пять женщин, которые работали в 19271929 годах в отдельной комнате. Условия работы варьировались, и оценка выпуска продукции производилась после изменения условий. Было обнаружено, что выпуск растет, даже если условия ухудшаются. Основные причины этого в том, что работ ницы чувствовали себя объединенными одной целью и что руководство проявляло интерес к их работе.

Отсюда сделали вывод, что групповая мораль и чувство участия могут преодолеть плохие рабочие условия.
Затем то же самое сделали и с мужчинами. Были 12 операторов и 2 инспектора.

Период обследования полгода (ноябрь 1931 г. май 1932 г.). В ходе этого эксперимента было сделано заключение, что мужчины, работавшие в группе, рассматривали любого, кто не подчинялся группе, как аутсайдера и осуждали его.
Готорнский эксперимент показал, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.
Готорнские эксперименты, как и другие наблюдения, демонстрируют тесную связь между моралью и исп олнением.
Мораль высока, когда человек чувствует, что его личные потребности и цели удовлетворяются окружением, в котором он работает. На мораль влияют товарищеские отношения с людьми со схожими взглядами.
Достижение высокой морали. Для этого существует множество путей:

активное участие в реализации общей цели должно поощряться;
члены группы должны быть психологически совместимы друг с другом;
каждой группе необходимо дать любую возможность убедиться, что она прогрессирует;
работа должна быть поровну распределена между членами группы;
должна культивироваться атмосфера свободы и терпимости внутри группы, правила и наказания должны быть сведены к минимуму.

Чер ты высокой морали. Высокая мораль внутри группы выражается в следующем:

чувство общей цели, разделенное членами группы;
вера, что задача, поставленная перед группой, реальна и цель достижима;
противодействие возникновению разногласий среди членов группы;
сотрудничество и чувство общности.

О ценка морали. Количественное измерение морали может и отсутствовать. Необходимо побудить работников дать описание своих эмоций и чувств.

Не существует путей оценки корре ляции между производительностью и моралью, что и затрудняет измерение морали.
Необходимо иметь в виду, что мораль является элементом, охватывающим всю фирму. Структура фирмы, ее организация, ее управление, природа контроля и руководства, администрация все вместе воздействует на уровень морали.
Все обеспокоены плохим состоянием производственных отношений. Почти все пытаются свести воедино две ст ороны промышленности: рабочих и менеджеров, или "нас" и "их".
Концепция рабочего участия, или схема рабочего управления, есть попытка решения этой дилеммы.
"Участие" есть право лица в известной мере участвовать в процессах принятия решений в рамках организации, где работает это лицо. Это способствует удовлетворению естественного желания чел овека контролировать собственную рабочую жизнь.
Любая удачная схема рабочего участия может содействовать достижению этой цели и тем самым изменить плохую производственную ситуацию. Обогащение рабочих мест, их укрупнение, изменен ие структуры ответственности должны оказать положительное воздействие на мораль и эффективность рабочей силы.
Концепция рабочего участия направлена на нечто большее, чем достижение какого-либо уровня участия рабочих в различных органах. Она пред усматривает более тесное участие на большинстве других уровней. Примером этого является участие рабочих в установлении стандартов, контроле качества, демократизации в группе (включая групповое определение ролей и распределение вознаграждения между группами) и т. д. Последние годы показали, что эти схемы ведут часто и к общему улучшению производственных отношений.

Такое улучшение может быть количественно оценено (сокращение оборота рабочей силы, числа прогулов, лучшее качество, сокращение брака и т. д .).
Действительное рабочее участие возможно только в том случае, если рабочие д ействительно вовлечены в дела компании, ее цели, политику и исполнение, а такое вовлечение возможно, лишь если руководство принимает ответственность за сообщение своим работникам фа ктов и цифр, свидетельствующих о ситуации в компании.
Концепция рабочего участия на директорском уровне представляет радикаль ное изменение традиционных отношений между руководством и ра бочими. Однако здесь имеются и потенциальные проблемы.

К примеру, возникают сомнения в способности рабочего на равн ых участвовать в заседаниях директоров из-за недостаточного о бразования и отсутствия деловой прони цательности. Если профсоюзы и пожелают исправить положение, то только за счет разработки обширных программ образования, но при этом они столкнутся с финансовыми трудностями.
Сомнительно, что законодательство может создать условия для действительного рабочего участия. Участие категория сознания и не может регулироваться законом, но должно создавать взаимные выгоды д ля обеих сторон.

Правительство может использовать свое влияние, издать законы, предложить льготы, но оно не может с делать рабочее участие успешным без поддержки обы вателей.
Выше был сделан акцент на структуре организации. Сейчас же речь пойдет о концепции индивидуальных ролей и роли группы.

Понимание всех этих концепций структуры, роли, группы -- важно для понимания орган изации.
Организация есть ос новная схема расположения ролей, в рамках которой люди распределяются по задачам, способствующим достижению целей фирмы.
Роль имеет специфические задачи, определенную степень власти, ясные отношения с другими ролями, позицию в ролевой структуре, поведение, ожидаемое от выполняющего роль.
Такой вид организации, основанной на разделении труда, может быть обнаружен в любых предпринимательствах.
Организация это еще и социальная система. Люди общаются и устанавливают дружеские отношения с тем, с кем вместе работают и разделяют интересы. Они формируют лояльность к своей группе и имеют свои внутренние групп ировки.

С того момента, как крупнейшим р азделяемым интересом стали работа и схожие задачи, группа превращается в социальную единицу. Взаимодействие между членами группы и са мими группами может и не соответствовать официальным кан алам коммуникации.
Организация, определяемая ее ролями и задачами, получила название официальной (или формальной) организации, а определяемая социальным взаимодействием неформальной организации.
Управление структурой организации в ее технических и социальных аспектах является задачей высш его руководства.
Организационная структура зависит от многих переменных. Процесс организации является итера тивным, и руководство должно уделять ему много внимания, чтобы избежать крупных организационных неувязок.
Главным образом на структуру организации воздействуют три фактора: виды бизнеса, которыми занимается компания; ценности и приоритеты высшего руководства; размер организации.
С изменением любого из этих факторов меняется и организационная структура, так же как она меняется и при смене производственной или маркетинговой стратегии, стиля управления и т. д.
Концепция бюрократии была разработана в начале века Максом Вебером как идеальная форма организации. Эта форма, будь она реально создана, привела бы к постоянной структуре подразделений, которые были бы рационально-легальными и подменяли людей в этих ролях. Характеристиками этой модели являются:

разделение труда (специализация по задачам и деятельности) может иметь вертикальные и горизонтальные связи;
иерархия, совместимая с идеей вертикального разделения труда, или властная структура, в которой власть усиливается по мере повышения уровня;
неперсональные роли (концепция ролей, тесно связанная с идеей разделения труда). Роль есть функция, предписываемая для выполнения. Функция отделяется от лица, выполняющего ее, поэтому и называется неперсональной;
правила. Бюрократия имеет писаные и неписаные правила. Неписаные правила со временем фиксируются на бумаге;
экспертиза. Специализация требует экспертов для оценки работы, занимающих более высокое положение в иерархии, которая зависит от технической и/или образовательной квалификации.

Эти характеристики создают элитарный подход к организации, в которой сила и власть концентрируются наверху и распределяются в соответствии с иерархией.
На практике современные формы бюрократии характеризуются такими моментами, как:

централизация;
размер (чем крупнее компания, тем она более централизована и авторитетна);
контроль (исключительно строгий финансовый контроль) ;
технология (чем дороже и масштабнее современная технология, тем больше она тяготеет к бюрократизму. Поэтому массовое производство в наибольшей степени стремится к бюрократическим чертам).

Бюрократия из-за своей жесткой структуры и технической специализации есть метод научного управления. Принципы классической теории организаций, такие как "шаг контроля" или предпосылки Файоля о "единстве команд", основаны на схожих допущениях.

Вебер отмечал, что бюрократия рациональна , пока ее система ролей и неперсональность легитимируют иерархическую власть.
Разделение труда. Сверхспециализация задач как рабочих, так и конторских служащих ведет к тому, что работа становится скучной и нудной, часто требующей меньшего внимания от работника.

В результате получается то, что Дюркгейм назвал аномией, а Маркс отчуждением, то есть когда антипатия рабочих к их обязанностям приводит если не к революции, то уж наверняка к забастовке или плохим производственным отношениям плюс к плохому качеству продукции.
Иерархия. Структура власти становится нефункциональной, если теряет гибкость.

Идея о том, что босс знает все лучше всех, так же неприемлема, как и точка зрения, что вещи всегда следует делать именно так, а не иначе. Пока организация сможет приспособиться к изменениям окружающей обстановки, возникнет нужда в гибких и более рациональных организационных формах.
Неперсональные роли. На практике роль не может быть неперсональной, безличной. Люди всегда привносят в функциональную роль свои отношения, ценности, потребности, ожидания и т. д. Вероятно, более важно то, что роль определяется ожиданиями других людей, начальства и подчиненных, это никогда не может быть неперсональным.

Роль также должна адаптироваться к изменению внешних условий.
Правила есть то, что большинство людей понима ет как "бюрократические крючки". Каждая процедура должна быть кодифицирована в соответствии с определенным стандартом. Чем больше пишется правил, тем чаще они становятся "концом" самих себя. Преобладают формализм и ритуальность.

Чем больше правил появляется для поддержания структуры иерархической власти, тем больше возможностей конфликта. Одной из форм протеста в промышленности является "работа строго по правилам".
Экспертиза включает проблемы штата, блокирования карьеры, дискриминации за счет реализации формальных "бумажных" квалификаций.
Когда низкие и средние уровни иерархии начинают осознавать развал организации, они поднимают вопрос о всей системе и ее легитимности, что ведет к проблемам власти.
Пока бюрократия присуща в основном крупным организациям. Как только организация, будь то частная или общественная, вырастает до крупных размеров, она становится более бюрократичной.
Часто наблюдается парадокс, присущий бюрократии. Он заключается в том, что бюрократия может функционировать только за счет несоблюдения правил или неприятия структуры власти. Некоторые дисфункции, следовательно, приносят больше пользы, чем вреда.

Работники могут решать свои проблемы без использования инструкций; группа может выработать свои неформальные нормы. Официальные каналы коммуникаций могут игнорироваться, а неформальные лидеры могут заменять титульную власть.
Бюрократический вид организации требует больше предопределенности, нежели творчества, стабильности, нежели изменений. В ситуации, когда обстановка стабильна и рынок продукции меняется медленно, можно считать бюрократию "идеальной" формой, становящейся дисфункциональной только под давлением изменяющихся условий. Бюрократия существует потому, что имманентно логична.

В то же время, как отмечает Виленски, в сложных системах иерархии специализация и централизация блокируют развитие. Иными словами, логика не всегда срабатывает.
На практике бюрократия представляет собой лишь одну сторону явления, а другая его сторона полностью дезорганизованная система. Таким образом, эти характеристики бюрократии применимы к обстоятельствам окружающей среды, включая сложность бизнеса и технологий.

Более того, эти характеристики могут меняться с учетом увеличения спроса на демократию и рабочее участие.
Отдельные сферы бизнеса более открыты для изменений, чем другие. Для них характерны отделы в рамках бюрократических организаций, которые действуют более гибко, чем вся организация в целом.
Чтобы достичь цели в соответствии с потенциалом человека, работа должна быть разделена на множество различных задач, пригодных к выполнению одним человеком или группой. Это отражается в горизонтальных и функциональных аспектах организации.
Одновременно с горизонтально-функциональной организацие й существует и вертикально-иерархическая линия координаторов и лиц, принимающих решения ,
Организационная схема может указ ывать место каждого человека в организации и каналы взаимодействия между ними.
От формальной схемы берет начало идея уровней власти и решений, задач и специализации работ, формальных связей. Однако даже в таких структурах могут возникать ошибки.
Неизбежно искажается информационный поток, и организа ция может стать громоздкой. Может появиться слишком большое число людей, отчитывающихся перед одним лицом.

Мо жет возникнуть ситуация, когда отдел занимается всем заводом, но подчиняется управляющему производством.
Отсюда формальная схема может не отражать то, что фактически происходит в организации, поскольку действует множество скрытых факторов, не охватываемых простой схемой. Симпатии и антипатии персонала могут влиять на коммуникации.

Неформальное воздействие некоторых работников создает неформальную структуру.
На состав неформальных групп могут воздействовать физическое расположение, сходство работы или интересов, а также особые интересы. Постоянные непосредственные контакты могут содействовать появлению у работников чувства причастности. Люди одинаковых профессий стремятся собираться вместе и говорить на собственном жаргоне, они имеют схожие взгляды, убеждения и наде жды. Люди с интересами в области техники, искусства, музыки могут объединяться и вне работы.

Иногда политические, идеологические и религиозные взгляды могут объединять (или разделять) людей на работе.
Неформальные группы и неформальные организации, как и все социальные группировки, часто выступают как агенты общественного контроля. Они могут устанавливать определенные нормы поведения, которые, в свою очередь, требуют согласованности от членов группы. Однако эти нормы могут вступать в противоречие с официальными стандартами, что и обнаружил Э. Майо в "экспериментах Готорна". Даже сегодня существует масса организаций, уровень выпуска которых определяется неформальными организациями.

Способы, которыми неформальная организация может противодейство вать целям официальной организации, проявляются различным образом. Иногда имеет место воздействие на методы работы; люди в рабочей группе могут обмениваться повторяющимися работами, один может делать два дела, пока коллега его отдыхает; человек может изменить размах операций для сокращения монотонности труда. Однако все это порой сказывается на стандартах, устанавливаемых официальной организацией.

Особенно это относится к работе в ночное время, когда контроль обычно ослаблен. То, что называется культурой фирмы, включает ее стиль производства, ее особенные цели, ее уровень технической и кадровой искушенности, обычаи руководства и ценности различных видов работ.

Культура более широкое понятие, чем организационная структура, которая только описывает задачи, размещение людей и их официальные роли. Но роли это не есть люди, и результаты формальных ролей могут существенно отличаться от концепции этой роли, выполняемой человеком, и от функций и деятельности, которые ассоциируются с этой ролью.

Это вновь расширяет разрыв между формальной и неформальной структурами бизнеса.
Суммируя, отметим, что неформальная организация бизнеса представляет человеческий аспект бизнеса. Это последствие помещения людей в формальную структуру.

Особенные способности кадров, их симпатии и антипатии, их отношение к чему-либо и предубеждения, их социальные связи создают скрытые потоки внутри организации, которые менеджер, если он хочет работать эффективно, должен принимать во внимание. Неформальные организации могут довольно успешно противостоять целям формальной.

Знание этого феномена должно позволить менеджеру понять причины невыполнения его планов и с наибольшей выгодой использовать неформальную организацию.

Руководство и мотивация

Насколько хорошо работает отдельный рабочий? Какого размера должны быть группы, чтобы работать конструктивно?

Насколько чувствительна организация к изменению условий? Все ответы на эти вопросы зависят от качества руководства.

Содержание раздела