Рева В. - Организационное поведение
Пензенский государственный университет
Введение
Более 200 лет в мире развивались технократические инструменты руководства. Около ста лет назад по системе американского предпринимателя Ф.Тейлора и французского промышленника Г. Файоля обязанности менеджера были сведены к пяти функциям: планировании, организации, руководству, координации и контролю.
На их фоне выросли бюрократические и авторитарные модели управления.
Однако в последние годы становилось все очевиднее, что бюрократические, авторитарные и технократические инструменты руководства в условиях дефицита времени, информации и людей оказались в большей части не эффективными. Cамые современные технологии функционального менеджмента не могут использоваться эффективно, так как уровня развития способностей персонала организаций недостаточно для применения этих технологий.
Во весь рост стала проблема внедрения гуманного, косвенного управления и теории организационного поведения в том числе.
Другими словами, жизнь потребовала продуманного, научно-оправданного гармоничного способа управления, основанного, прежде всего на развитии личности и определении ее достойного места в мире. Поэтому на первое место в системе управленческих дисциплин вышла группа, формирующая знания в области социологии и психологии управления и в первую очередь Организационное поведение.
Учебный курс Организационное поведение призван:
1. сформировать представление о психологическом управленческом профессионализме, понять социальную ориентированность всей системы управления в организации;
2. ознакомить с основами нового курса Теории организации как своего рода базовой площадки социальных отношений, в которой формируются соответствующие правила, традиции, ритуалы и т.п. поведения человека в организации.
3. рассмотреть содержание организационной культуры как фундамента необходимых элементов организационного поведения.
4. изучить определяющие психологические механизмы по формированию надлежащего организационного поведения.
Объектом организационного поведения являются работники всех уровней организаций различных форм собственности.
По своему правовому статусу они могут быть владельцами, управляющими, акционерами, наемными и бюджетными раотниками.
Объектом анализа изучаемого курса являются: поведение, должностной статус, власть и влияние, групповая динамика, мотивация труда и психологические игры в организациях.
Структура пособия представляет собой 7 взаимосвязанных параграфов, охватывающих системные, организационные, психологические и мотивационные проблемы управления организационным поведением.
В учебном пособии предлагается концепция организационного поведения, которая психологически основана на раскрытии человеческих возможностей. Она является продуктом авторского анализа концепций организационного поведения: М.Т. Громковой, И.Д.Красовского, Л.Б.
Карташовой, А.И.Кочетковой, И.Д. Ладанова, Э.А. Смирнова, Э.Х.
Шейна и др.
Глава 1. Организационное поведение и основы теории организаций
1.1. Сущность организационного поведения и его модели
1.1.1. Организационное поведение (далее ОП) это наука, которая:
- изучает поведение людей и групп в организационных образованиях,
- показывает, каким образом поведение сотрудников влияет на результаты их
работы.
1.1.2. Центральное место в ОП занимают:
- вопросы способностей и личностных качеств человека,
- их удовлетворенность и отношение к труду,
- мотивация,
- взаимодействие и групповое принятие решений,
- лидерство и власть,
- конфликты и переговоры,
- управление изменениями в организации и ее развитие и др.
1.1.3. Наука об организационном поведении начала развиваться за рубежом
приблизительно в 1948 1952 годах.
1.1.4. Эта новая дисциплина призвана помочь менеджерам лучше понять природу
человека. В ней дается ответ на вопрос: может ли достигнуто, повышение
производительности организации за счет лучшего управления ею.
1.1.5. В науках, изучающих поведение, особенно психологии, социологии и антропологии культуры, имиджелогии, теории организации, общем и стратегическом менеджменте разработаны основные понятия и принципы, составляющие основу ОП.
Один из важных принципов психологии, например, состоит в том, что каждая личность индивидуальна. У каждого человека свои понятия, характер и жизненный опыт, различные способности к обучению и урегулированию стрессов, а также отношения к разным вопросам, убеждения и уровни честолюбия.
1.1.6. Для того чтобы добиться успеха, менеджеры организаций должны рассматривать каждого сотрудника как уникальную совокупность всех поведенческих и культурных факторов.
1.1.7. Другими словами, требуется мультидисциплинарный взгляд на ОП на основе множества дисциплин, который позволит выработать менеджеру оптимальную совокупность действий. Поэтому:
Во-первых, ОП это мультидисциплина, так как она использует принципы, модели, теории и методы, заимствованные из других дисциплин. Изучая ОП, нельзя опираться на четко разработанную теоретическую основу.
Это область, в которой и сегодня идет процесс формирования и развития ее теоретических основ.
Во вторых, ОП имеет четкую ориентацию на личность внутри организационного поведения. Люди и их отношения, восприимчивость, способность к обучению, чувства и цели представляют наибольший интерес в организациях.
В - третьих это метод изучения. Поведение рассматривается как функционирование на индивидуальном, групповом и организационном уровнях
В - четвертых, наука ОП ориентирована на результативность. Почему бывает высокая и низкая результативность?
Каким образом результативность может быть улучшена? Можно ли способствовать повышению качества рабочей результативности?
Такие вопросы постоянно возникают в практической работе менеджера.
В пятых, внешний окружающий мир рассматривается с точки зрения его воздействия на поведение организации.
В шестых, так как наука ОП прочно основана на общепризнанных дисциплинах, при изучении переменных величин и взаимозависимостей большое значение приобретает выбор научного метода. Поскольку в исследовании ОП применяется строго научный метод, то и установленные с его помощью рекомендации имеют научную основу.
В седьмых. Область изучения ОП имеет ярко выраженную ориентацию на практику, что позволяет получить полезные ответы на вопросы, которые возникают в процессе управленческой работы.
1.1.8. Дисциплины ОП предполагает освоение трех ее составляющих:
- изучение поведение людей и групп в организациях;
- формирование поведенческих моделей;
- разработка навыков и практическое использование полученных знаний.
1.1.9. ОП преследует четыре цели:
- систематизированное описание поведение людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;
- в объективном (насколько возможном) объяснении причин поступков индивидов и групп в определенных условиях;
- предсказание поведения работника в будущем;
- овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.
1.1.10. Для эффективного функционирования организации требуется параллельное осуществление трех элементов как поведенческих процессов:
- Общения. Конкурентоспособность организации зависит от способности менеджмента принимать, передавать и документально отражать информацию. Процесс общения связывает как организацию с окружающим миром, так и ее составляющие части в единое целое.
Информация поступает в организацию, выходит из нее и циркулирует внутри нее. Информация влияет на процессы, происходящие внутри организации.
- Выработка решения. Качество выработки решения в организации зависит от правильного выбора целей и определения путей для их достижения.
При правильном учете поведенческих и структурных факторов вероятность принятия менеджментом высококачественного решения увеличивается. В организациях наряду с индивидуальными решениями принимаются и групповые решения, поэтому эффективный менеджмент требует знания обоих типов решений.
- Социализация и развитие карьеры. Люди поступают в организацию, чтобы работать, преследуя при этом личные цели в развитии карьеры.
Организации принимают людей, чтобы они выполняли определенные обязанности, необходимые для функционирования организационной структуры. Таким образом, личные цели и цели организации должны совпадать тогда они будут и выполнятся эффективно.
1.1.11. Процесс, при котором личность познает требования, предъявляемые ей организацией, обучается культурным правилам, нормам, мнениям и требуемому поведению, позволяющим сотрудникам эффективно работать в организации, называется социализацией.
1.1.12. За последние 100 лет практические методы управления выработали несколько моделей организационного поведения:
А - ранние модели:
- рабовладельческая,
- феодальная.
Б современные модели:
- авторитарная,
- опекунская,
- поддерживающая,
- коллегиальная.
1.1.13. Авторитарная модель основана на власти.
Доминировала в эпоху промышленной революции. Для того чтобы заставить подчиненного руководитель должен обладать соответствующими властными полномочиями, позволяющими подвергнуть штрафным санкциям не подчиняющегося приказам работника.
1.1.14. Особенности авторитарной модели:
- руководители ориентированы на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным;
- знания руководителя абсолютны, а обязанности работников заключаются в беспрекословном исполнении распоряжений;
- работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства;
- жесткий контроль руководителя за трудовым процессом;
- отсутствие внимание к работнику как человеку, унижения, угрозы;
- подавление потенциальных лидеров;
- дефицит ресурсов из-за неизбежной централизации;
- негибкость модели ОП;
- подавление инициативы и возможных очагов изменений организации;
- скорость принятия решений выше, чем других моделях, но их качество намного ниже из-за отсутствия методов коллегиального принятия решений;
- неравномерность распределения ответственности и полномочий: полномочия стянуты к управляющим, ответственность (по идеи) к исполнителям, но на самом деле ответственность распыляется и вообще перестает существовать в организации;
- психологическая зависимость от начальника, власть которого по отношению к подчиненному фактически абсолютна;
- авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником;
- чувства неуверенности, разочарования и агрессии по отношению к менеджменту;
- стремление системы закрыться;
- обычно основная масса работников показывает низкие показатели выработки, а их зарплата находится на низком уровне;
Принципиально слабой стороной авторитарной модели являются высокие человеческие издержки.
1.1.15. Высокую эффективность авторитарная модель демонстрирует:
- во время кризиса;
- в отсутствии альтернативных подходов;
- при наличии руководителя сильного, мудрого лидера;
- в условиях бизнеса, которому имманентно присуща бюрократическая форма существования (банк).
1.1.16. Модель опеки.
Родилась модель опеки ОП в 1930х гг. совместные усилиями работодателей, профсоюзов и правительств различных государств. Это позволило добиться повышения степени защищенности рабочих.
В условиях высокой изменчивости условий рынков труда, защищенность по-прежнему является наивысшим приоритетом для множества работников.
Сегодня только в Японии работодатель способен гарантировать работникам пожизненную занятость.
Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов.
1.1.17. Основным достоинством модели опеки является то, что модель дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности.
Однако удовлетворенность:
- не является сильным стимулом и вызывает пассивное сотрудничество,
- служит мотивацией к развитию способностей более высокого уровня.
Опекунская модель может быть переходной для организации, помогает перейти от силовых форм управления к психологическим.
1.1.18. Поддерживающая модель.
Она базируется на принципе поддерживающих взаимоотношений (Р. Лайкерт).
Особенности модели:
- организация представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой является работник;
- работник личность, мотивы поведения которой предмет научного анализа;
- большое значение имеет понимание групповой динамики в контексте поддерживающего управления;
- модель способствует оздоровлению морально- психологического климата и формированию теплой атмосферы в коллективе;
- поддерживающая модель опирается не на деньги или власть, а на руководство или лидерство;
- когда лидер поддерживает усилия работников, у сотрудников появляется ощущение соучастия и причастности к решению задач организации, они получают основания говорить о компании мы, а не они;
- возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне, таким образом, у них побуждаются внутренние импульсы к работе;
- роль менеджера заключается в оказании помощи сотрудникам в решении возникающих проблем и выполнении рабочих заданий;
- создается климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации.
1.1.19. Поддерживающая модель эффективна как в отношении работников, так и в отношении руководителей и получила широкое признание (по крайней мере, как философия) в США.
Поддерживающая модель особенно эффективна в случае наличия у работников высоко развитых духовных потребностей (как в России) в сочетании с другими моделями ОП.
1.1.20. Коллегиальная модель.
Коллегиальная модель относится к группе стремящихся к достижению общей цели людей.
Первоначально она включала в себе понятие команды и получила широкое распространение в исследовательских лабораториях и организациях.
Особенности модели:
- деятельность людей определяется творческим отношением к рабочим обязанностям, так как она наиболее адекватна условиям интеллектуального труда;
- значительная свобода действий сотрудников. Возможности ее применяются в традиционном (конвейерном) производстве ограничены жесткими условиями организации труда;
- формирование у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности;
- формирование ощущения равенства и доверия;
- общность руководителей с работниками в рамках выполнения общих задач;
- формирование в организации атмосферы, когда каждый сотрудник вносит максимальный вклад в достижение общих целей и высоко оценивает усилия своих коллег;
- формирование самодисциплины, когда испытывающие чувство ответственности работники самостоятельно устанавливают определенные рамки своего поведения в коллективе.
1.1.21. Управление в организации, ориентированной на коллегиальную модель:
- ориентировано на командную работу,
- сотрудник испытывает ощущение своей ответственности и обязанности добиться высокого качества.
Работники испытывают:
- чувства исполненного долга,
- вклада в достижение общих целей и самореализации.
- умеренный энтузиазм при выполнении рабочих заданий.
1.1.22. Тенденции развития моделей ОП:
- стремление к видоизменению названных моделей, и к применению новых моделей;
- переход к более глубоким и многослойным моделям (не существует одной навсегда наилучшей модели);
- создание новой системы ценностей и практического применения соответствующих ей поведенческих навыков;
- прослеживается устойчивые связи характеристик моделей ОП и человеческих потребностей. Другими словами попытка своего рода интеграции определенных качеств различных моделей;
- будет расширятся использование поддерживающей и коллегиальной моделей:;
- модели ОП развиваются в сторону совершенствования личности и организации.
1.1.23. В современных условиях от менеджера требуется особая гибкость в применении моделей ОП, поскольку динамизм изменения внешних условий в работе организации и появление новых потребностей у сотрудников невероятно высок.
1.2.24. В сосуществовании всех четырех моделей ОП сегодня образовалось ряд проблемы управления организационным поведением:
1.1.25. Первой проблемой в управлении ОП является своего рода кризис мотивации в современном российском бизнесе.
Высшие потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют низшие потребности. В целом мотивация в России подверглась типологическим изменениям - выбор и сохранение места работы является приоритетными по отношению к высокой активности и отдачи труда при достаточной оплате труда.
1.1.26. Вторая проблема в управлении ОП - негативная трансформация представления практических работников о современной трудовой деятельности.
Широко проявляется феномен имитационной деятельности или деятельностного дилетантизма.
1.1.27. Третья проблема в управлении ОП в России состоит в том, что появилась необходимость развития у современных работников (особенно руководителей) совершенно новых групп способностей, связанных с повышенным риском:
- умением критически оценивать соотношения между успешностью и безопасностью деятельности;
- умением не рисковать в обычной деятельности, соблюдая правила безопасности;
- способность рисковать в экстремальной ситуации, обеспечивая при этом успешность и безопасность деятельности;
- распознание слабых сигналов опасности;
- развитие и поддержание внимания, способностей к распределению и концентрации на необходимом для безопасности уровне;
- отсутствие привыкания к опасности, способность избегать или устранять опасность и не повторять в будущем совершенных ошибок.
1.1.28. Четвертая проблема в управлении ОП состоит в способности применения манипулирования и других жестких методов психологического воздействия на работников как основных методов влияния на работников.
Другими словами, в новых отношениях российского бизнеса пока применяются методы от экстенсивного типа хозяйствования и административной системы управления. Современные методы психологического управления применяются очень редко.
1.1.29. Пятая проблема в управлении ОП состоит в склонности малых фирм к корпоративному разрастанию, что приводит к разрушению фирмы вообще (в большинстве случаев).
Речь идет о нарушении баланса между потенциалом роста организации и ее реальными размерами.
Другими словами, когда ресурсы организации ограничены, то они используются творчески, нестандартно и более эффективно, что позволяет организации сохранять стабильное положение и высокие темпы развития. Ошибочным же является не столь расширение сферы деятельности и доли рынка, сколько организационной структуры данной фирмы.
1.2. Организация, как сфера проявления организационного поведения
1.2.1. Поле организационного поведения (сфера действия) формируется в процессе взаимодействия четырех факторов:
1. Организационной структуры, состоящей из организации, как целостной системы, в которой устанавливаются формальные отношения между людьми и группами. Они предполагают разработку структурной схемы соподчинения и взаимодействия, а также схемы сотрудничества или соперничества в процессе выработки, принятия и реализации решений.
Эти отношения позволяют эффективно координировать усилия людей и групп, задавать рамки и формы власти, лидерства и влияния в организации.
2. Людей это внутренняя социальная система организации, состоящая из индивидов и групп (больших и малых, формальных и неформальных). Здесь создаются условия и факторы, обуславливающие поведение человека, межличностные отношения, том числе вопросы отношений работника и его руководителя, а в группах - соответствующая динамику отношений.
3. Внешняя среда организации. Организация не существует изолировано, а функционирует в рамках большой системы.
4. Технологии управленческой деятельности в организации это материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства.
Рассмотрим последовательно названые выше объекты изучения, начав эту работу с ОРГАНИЗАЦИИ.
1.2.2. Процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации. Но внутри всякой формальной организации существуют неформальные организации (социальные группы).
Они являются своего рода связующим звеном, находятся в группе двух факторов: Организационной структуры и Людей.
1.2.3. Несмотря на то, что эти организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждый руководитель, потому что и неформальные организации, и другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников.
Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед.
Руководителю и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации и с подразделениями вне их субординации.
1.2.4. Люди не смогут выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность.
Чтобы справляется с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет организация, а в ней та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства.
Остановимся более обстоятельно на понятии и сущности организации.
Наука рассматривает организацию как системную организационную структуру.
1.2.5. Термин система происходит от греческого слова sэstema, что означает организованное, упорядоченное отношение между компонентами, т.е. это некая совокупность внутренне взаимосвязанных частей.
При этом целое не сводится к простой арифметической сумме составляющих ее элементов.
Иногда организационную систему определяют как целое, созданное из частей и элементов, для целенаправленной деятельности.
Что же касается организации ниже назовем ряд основополагающих моментов, которые исходят из дисциплины, называемой Теория организации
1.2.6. Важнейшими характеристиками организации являются:
- Объединение и координация деятельности людей. Организация взаимодействия людей, стремление эффективно использовать их физические и интеллектуальные силы, добиваясь в итоге вдающихся результатов, недостижимых для одиночек, даже самых талантливых и одаренных.
- Общая цель или задача это обязательная предпосылка объединения усилий людей и их ресурсов в организациях,
- Организационная структура это характер и способы соединения отдельных элементов организации в определенную целостность. Зависимости от целей организации, ее возраста, технологии, состояния и динамики внешней среды организации структура может быть иерархической, матричной, предпринимательской, смешанной,
- Специализация и разделения труда. Эффективность разделения труда в организации была подмечена еще в ХV111 веке А.Смитом,
- Организационная власть право руководителя направлять деятельность своих подчиненных,
- Организационная культура определенная система традиций, верований, ценностей, символов, ритуалов, мифов, норм общения между людьми и т.д.,
- Организационные границы. Это разного рода материальные и нематериальные ограничители, фиксирующие обособленность данной организации относительно других объектов, ее внешней среды.
Такой границей может выступать обыкновенный забор вокруг организации или система процедур и правил, закрепленных в тех или иных нормативных документах: уставе, программе, правилах внутреннего распорядка, должностных инструкциях и т.д.
