Организационная форма воздействия на работника включает

Организационная форма воздействия на работника

Организационная форма воздействия на работника включает...	Виды элементов организационной формы воздействия
Тип воздействия	Непосредственное воздействие, постановка задачи, создание стимулирующей ситуации
Характеристика воздействия	Долговременная и краткосрочная, периодически повторяющаяся и разовая, единичная, стратегическая (перспективная) и тактическая (текущая)
Методы выработки воздействия	Единичные, коллегиальные, коллективные

Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом

Мотивы	Стимулы
Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно насущных материальных и духовных благах Производительность Качество работы Повышение занятости Рост квалификации и мастерства Повышение ответственности Совмещение должностей Работа на одном предприятии	Рост заработной платы Доплаты к заработной плате Надбавка к заработной плате Материальная помощь Единовременные выплаты Премиальная система Социальный пакет Система участия в прибылях Комиссионные с объемов продаж
Мотивы жизненного самоопределения (личностные) Призвание Переключение Самовыражение Любознательность Творчество Изобретательство Рационализаторство Занятие наукой	Предоставление работы по интересам, по призванию Профессиональная ориентация Перестройка работы: чередование, расширение, обогащение Повышение творческого характера труда Учет личных качеств и способностей работника Развитие неспециализированной карьеры Широкие возможности для обучения, овладения новыми знаниями Премии за новаторство, изобретения, открытия Программы вознаграждений за идею, подарки фирмы Гибкие графики работы Доступ к новой информации Всеобщее признание и уважение
Мотивы социального взаимодействия Общение Подражание Сопричастность Солидарность Поддержка Безопасность Дружба Взаимовыручка	Возможность общаться на рабочем месте Благоприятный социальный микроклимат Демократический стиль руководства Участие в управлении и принятии решений Единый статус работников Равные возможности, "равенство шансов" Доска почета Вынесение благодарностей, признание заслуг Справедливость во всем (распределение работ, оценки, вознаграждение) Программы культурно-оздоровительных мероприятий Социальный пакет

Мотивы
статусного самоутверждения
Достижение цели
Престиж
Развитие карьеры
Высокий статус
Власть
Успех
Самоуверенность
Самоутверждение

Участие в управлении и принятии решений
Предоставление руководящей работы
Расширение полномочий
Персональные блага: кабинет, автомобиль, самолет и т.п.
Участие в работе престижных клубов
Участие в успехе, капитале
Предложение о совместном участии в бизнесе
Представительские функции для других организаций
Ротация кадров
Рост числа подчиненных
Международное признание
Присвоение звания "Лучший сотрудник года"

Мотивы
оптимизации жизненного цикла
Социальная мобильность
Профессиональная мобильность
Возрастная релаксация
Преодоление статусного и психологического
дискомфорта

Предоставление работы по желанию и возможностям
Развитие неспециализированной карьеры
Передача опыта молодежи - наставничество
Устранение отрицательных стимулов
Психологическое поощрение
Единый статус работников
Центры психологической помощи и разгрузки j
Политика "открытых дверей"
Комиссии по трудовым спорам 1

Мотивационная работа
на этапах управления человеческими ресурсами компании
Методы оценки мотивирующих факторов

Название метода	Сущность метода
Включенное наблюдение	Менеджер, используя эмпатию (способность эмоционально отзываться на переживания других людей), наблюдательность, умение понимать и правильно трактовать паттерны (поведенческие образцы), которые демонстрирует сотрудник, получает информацию из наблюдений и интерпретации действий j сотрудников
Тесты и опросники	С их помощью исследователь получает индивидуальный или групповой мотивационный профиль - схему, изображающую структуру мотивирующих факторов
Мотивационная беседа	Один из вариантов глубинного интервью, позволяющий выявить факторы, которые мотивируют собеседника. Требует хорошего знания навыков психодиагностики, умения выстраивать вопросы в нужной последовательности
Мотивационный семинар	Комплексная методика, включающая многие другие инструменты: интервью, опросы, упражнения и ролевые игры

1.3. Деньги как средство мотивации

Свойства денег, делающие их привлекательным инструментом мотивации

Ненасыщаемость	Денег не бывает слишком много, ими сложно насытиться, поскольку за них можно приобрести множество разнообразных благ
Отсроченность потребления	Рождение чувства защищенности и уверенности в будущем, удовлетворение потребности в безопасности. С помощью денег можно откладывать удовлетворение многих потребностей на будущее
Универсальность	Деньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени, что делает их универсальным мотивационным средством. С их помощью можно стимулировать выполнение работы, ее количество, качество, неформальные аспекты деятельности, творчество, новаторство, лояльность i
Точная измеряемость	В отличие от большинства мотивирующих средств деньги могут быть i точно измерены. Таким образом, они служат критерием или мерой сравнения с другими людьми. Повышение заработной платы или дохода также является мерой карьерного роста человека
Возможность использовать разные виды мотивации	Деньги в форме призов, надбавок или специальных премий могут служить средством выражения признания и благодарности, т. е. осуществлять социальную и моральную мотивацию
Накопление богатства	Откладывание и экономия денег - самый удобный способ накопления богатства. Богатство (или деньги в этом значении) отражает покупательную способность

Кривая стимулирования

Практика показывает, что при определенном диапазоне удельного вознаграждения (С1, С2) в ответ на его повышение работник увеличивает выработку, т. е. существует прямая зависимость между ними. При значительном повышении вознаграждения наступает момент (правее С2), когда работник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему росту заработной платы. Этот предел - уровень действительных потребностей работника. Значительное снижение удельного вознаграждения (левее С1) вынуждает работников увеличивать выработку ради обеспечения минимального размера заработка.

Однако такое снижение ведет к существенному росту текучести кадров. Точка А - пороговый уровень, кадровый минимум заработной платы. Если работник не получает достаточно средств, чтобы в разумных пределах обеспечить себя и свою семью, он бросает работу либо начинает отвлекаться от порученного дела, искать вторую, третью работу и в результате плохо работать везде.

Поэтому следует добиться того, чтобы заработная плата давала достаточно средств для оплаты разумных жизненных потребностей работника на уровне его действительных потребностей и вместе с тем соответствовала его реальному вкладу в рост производства.

Кривая стимулирования является отражением закона Еркса - Додсона о зависимости качества (производительности) выполнения от интенсивности (уровня) мотивации. Согласно этому закону вследствие увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения точки наиболее высоких показателей успешности деятельности (оптимума мотивации, точка В) постепенно уменьшается. Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимумом мотивации.

Установить этот оптимум очень непросто, но весьма важно для практического использования. Постоянно в практической работе компаний встает вопрос о том, какое вознаграждение персонала является наиболее оптимальным, т. е. будет вызывать наибольшую эффективность деятельности и наивысший уровень достижения. При этом следует учитывать, что для каждого вида деятельности и для каждого работника существует свой оптимум мотивации.

Максимальной эффективности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации.

Ограничения и недостатки использования денег как мотивационного средства

1. С ростом материального благосостояния, возраста и образования роль денег среди факторов, побуждающих человека к профессиональной деятельности, несколько уменьшается.

2. Использование денег ограничивает недостаточная разработанность механизмов и форм материального поощрения. Кроме традиционной зарплаты и премиальных, редко встречается оригинальная и действенная система использования денежного подкрепления.

3. Использование денег ведет к разрушению внутренней содержательной мотивированности
деятельности человека. В результате постоянного материального подкрепления интерес смещается с самой деятельности на деньги. Деятельность, которая ранее была увлекательным хобби, становится привлекательной как средство заработка. И когда человеку перестают платить за работу, то обнаруживается, что эта деятельность сама по себе его уже не привлекает, это занятие ему уже неинтересно и он не склонен выполнять его без материального вознаграждения. Деньги подрывают интерес к содержанию и процессу деятельности, меняя тем самым всю мотивационную структуру личности.

4. Денежная мотивация имеет свой порог "чувствительности". Еще Ф. Тейлор показал, что размер премии должен составлять не менее 30 % основной заработной платы, иначе она теряет свою стимулирующую силу.

Ситуации для обсуждения

В своей книге "Другим голосом" психолог из Гарварда Кэрол Гиллиган приводит такой пример. Одиннадцатилетним мальчику и девочке задали вопрос: вправе ли бедный человек украсть лекарство, которое спасет жизнь его жены? "Да", - ответил мальчик, потому что человеческая жизнь дороже собственности. "Нет", - ответила девочка и предложила другой выход из положения: бедняк может занять деньги или договориться с аптекарем об оплате лекарства по частям. Она рассуждала так: если бедняк украдет, он может попасть в тюрьму, и что тогда будет с его женой? А каково ваше мнение?
Прокомментируйте следующее высказывание Ж. Элгози: "Жизнь дорожает, возможно, потому, что вчерашняя роскошь - это сегодняшняя необходимость. Везучие живут с деньгами, невезучие - без, а негодяи - для".
"За деньги можно, конечно, купить очаровательного пса, но никакие деньгу не заставят его радостно вилять хвостом" (Дж. Биллингс). О каком из ограничений использования денег идет, по вашему мнению, речь?

Содержание раздела