Выход личности на активные позиции
Определяя, таким образом, главенствующую роль коммуникативных умений в профессиональной деятельности руководителя, мы считаем:
1. Коммуникативные умения формируются и развиваются в условиях непосредственного человеческого взаимодействия.
2. Коммуникативные умения это комплекс знаний, вербальных и невербальных навыков общения.
3. Каждый из субъектов коммуникации располагает своим смысловым полем или системой знаний и с разным акцентом использует основные каналы переработки информации и способы воздействия на другого человека.
4. Коммуникативные умения отражают следующие цели общения:
- контактную установление контакта как состояния обоюдной готовности к приему и передаче сообщения;
- информационную передачу и получение сведений, обмен мнениями;
- побудительную направление активности партнера на выявление тех или иных действий;
- координационную взаимное ориентирование и согласование действий;
- эмпатическую восприятие и понимание эмоционального состояния партнера по общению, его чувств;
- рефлексивную обсуждение каждым из общающихся того, какими средствами и почему он произвел то или иное впечатление на другого.
Таким образом, от того, как люди отражают и интерпретируют облик, поведение и оценивают друг друга, во многом зависят характер их взаимодействия и результаты, к которым они приходят в совместной деятельности.
Если мы возьмем за критерий общения степень ориентации на личность партнера, то можем выделить несколько наиболее значимых для нас уровней общения с их специфическими чертами и характеристиками
Так, высший, духовный уровень ставит во главу угла личность как самоцель общения. На этом уровне подлинно гармоничных отношений формируются установки полного принятия друг друга такими, какие они есть.
Общение на этом уровне, несущем концентрированный интерес к индивидуальности человека, формируется на основе диалога и предельно открытого и раскрепощенного психологического пространства каждого из партнеров. Именно на уровне эмоционального взаимного принятия и выхода на самоцель общения довлеет совместимость как личностный феномен.
Деловой уровень общения прежде всего характеризуется тем, что отношение к человеку преломляется через деловые качества, которые отвечают требованиям совместной деятельности. Сугубо личностные характеристики приобретают и значимость в контексте эффективности и результатов общего дела.
Следующий уровень стандартизированный. С одной стороны, он может быть выражением дежурной вежливости людей при ситуативном контакте, когда внутренний мир в силу стандартов культуры остается за пределами межиндивидуального пространства.
В этих контактах ориентация и взаимное восприятие, как и весь процесс общения, базируются на неписаных нормах этики. При этом, вступая в контакт, мы признаем суверенность и достоинство человека в каждом конкретном индивиде, т. е. сохраняем изначальную доброжелательность и уважительность по отношению к людям.
С другой стороны, этот уровень общения может служить проявлением синдрома дискоммуникации, суть которого состоит в том, что, несмотря на обилие поверхностных и формально-ролевых контактов, люди не находят удовлетворения потребности в общении, так как эти интенсивные контакты не обретают личностно-смысловую или интимную открытость. Стандартизированное общение несет в себе низкую степень ориентации на личность партнера, в нем часто доминирует формальная структура отношений с разными вариантами личностной деформации. Так, Н.А.
Бердяев писал: ...часто обращен к другим людям своим поверхностным Я, которое способно к сообщению, но не к общению [146. С. 25].
Манипулятивный уровень общения характерен для людей эгоцентричного склада, не отличающихся глубоким самопознанием и, по существу, мало склонных смотреть на себя со стороны. Для них другой человек это игрок, у которого надо выиграть или которого надо перехитрить. И здесь все средства хороши.
Личность другого как особое качество и ее внутренний мир полностью игнорируются или нарочито искажаются. Манипулятор играет на слабостях индивида и дает ему ту оценку образа Я, которая необходима в данной ситуации.
Для мани-пулятивного уровня общения господствующим принципом становится монолог. Манипуляция и монолог в конечном счете ведут к несамостоятельности и незрелости индивида, задерживают и подавляют в нем личностное начало, останавливают или низводят его саморегуляцию на регрессивно-инфантильную фазу поведения.
Самый низкий уровень дисгармонии и бездуховности примитивный. Примитивный уровень характерен для воинствующих эгоцентриков. Это предельно дегуманизированное общение, в котором примитивные правила и реакции становятся базисом отношения человека к другим людям или взаимоотношений в группе.
Иллюстрацией такого поведения может стать авторитарный тип руководителя, для которого его подчиненные послушное и безликое множество.
Выход личности на активные позиции в производственной и общественной жизни обеспечивается не только ее собственными усилиями, но и отношением к ней как к субъекту. Это означает переход к новой стратегии доверия и уважения, а следовательно, к чувству сопричастности.
Профессиональная деятельность предполагает у руководителя готовность к применению коммуникативных умений при решении различных управленческих задач, связанных с личностными функциями выбора, рефлексии, смыслообразования, организационными и другими функциями.
В научной литературе обозначились два подхода к изучению готовности к деятельности: аналитический, функциональный подход, при котором в первую очередь выявляют процессуальные качества, непосредственно значимые для деятельности, и личностный подход, который предлагает изучение готовности как комплекса интегрированных, но разнородных свойств, различающихся по их месту в регуляции деятельности. При этом ведущую роль выполняют личностные качества, выражающие направленность на соответствующую деятельность.
Готовность к применению коммуникативных умений при решении управленческих задач связана с индивидуальными качествами личности, ее пониманием важности своей профессиональной деятельности.
Подготовленность к применению коммуникативных умений, с одной стороны, означает овладение содержанием и структурой данной деятельности, а с другой предполагает развитие тех личностных свойств, которые обеспечивают принятие, ориентировку и успешное выполнение этой деятельности.
Мировоззренческая функция осмысления необходимости коммуникативных умений связана с тем, что образ идеального руководителя ориентирован на задачу сделать все возможное для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть общество в водоворот неудач [147. С. 202]. Отсюда следует определение места руководителя в социально-общественном контексте в качестве носителя своеобразной культуры существования в обществе, в мире. Руководитель должен в совершенстве владеть технологией человеческого общения, т. к. он задает поведение в трудовом коллективе, и от того, какой психологический климат в организации, зависит эффективность ее работы.
Нельзя не отметить, что изменения в обществе отражаются на системе индивидуальных ценностей человека. Люди приходят на рабочие места со своими личностными ценностями, что приводит к противоречиям между индивидуальными и групповыми ценностями, затрудняет поведение работников и руководителей.
Здесь играют большую роль такие ценности, как жизнь, человек, жизнедеятельность, творчество. Руководитель, воспитанный на таких ценностях, будет и подчиненных направлять на творчество в работе, целостное восприятие задач организации, роли человека в обществе.
Руководитель является ответственным не только за настоящее, но и за будущее, за выполнение своих обязанностей и предвидение последствий собственных действий. В качестве наглядного примера можно взять любое управленческое решение, без которого не может быть реализована общая организационная задача.
Перестройка в управленческих кадрах, связанная с новыми рыночными отношениями, требует от менеджера самоопределения в профессиональной деятельности, выработки своего стиля управления, своей жизненной позиции. В зависимости от конкретных управленческих ситуаций, а также личностных особенностей формальные лидеры выбирают отдельный стиль руководства.
Возможным также является варьирование этих стилей. Например, в жестко структурированной группе ее участники нуждаются в помощи руководителя, который не только решает управленческие задачи, гасит конфликты, но и правильно осуществляет общение с подчиненными, соблюдая выполнение правил социального поведения.
Одним из главных методов осуществления эффективной деятельности первичного трудового коллектива является координация различных действий, то есть такое их распределение, чтобы они не мешали друг другу, а следовала подготовка одних действий при помощи других, что в общем гарантировало бы практическую последовательность в данном комплексе действий.
В этом проявляется ориентировочная функция руководителя. Традиционные иерархические отношения затрудняются.
Поэтому эффективное управление призывает к использованию навыков влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам.
Управленческая практика показывает, что большинство руководителей пытаются использовать промежуточный стиль между авторитарным и либеральным, выполняя при этом различные роли в целях поддержания равновесия в межличностных отношениях с членами группы. Среди этих ролей выделяются следующие: эксперт, катализатор, дирижер, образец участника группы.
Как эксперт руководитель устанавливает смыслы меняющихся процессов в группе без его нарушения. Как катализатор он способствует развитию отношений между членами группы, как говорится, держа зеркало перед группой.
Как дирижер группового поведения он направляет и варьирует действия подчиненных, с тем чтобы избежать лишней напряженности внутри самой группы. В роли образца участника группы руководитель демонстрирует социально ответственное поведение как один из членов группы, а также активность и широкий спектр умений, навыков управления и возможность самореализации личности. Для настоящего специалиста-менеджера очевидно... что усвоение той или иной роли предполагает стремление ответить ожиданиям и требованиям завтрашнего дня. Ведь в этом стремлении залог успеха, способности идти всегда чуть впереди своих подчиненных и увлекать их за собой в качестве признанного лидера-авторитета [148.
С. 27].
В свете вышеизложенного можно сказать, что руководитель определенным образом влияет и контролирует групповые нормы поведения, в чем и проявляется его регулятивная функция.
Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего. Поэтому требуются новые, более современные управленческие приемы, и менеджеры должны освоить иные подходы в отношении своих подчиненных. Личность... рождается, возникает (а не проявляется) в пространстве реального взаимодействия, по меньшей мере, двух индивидов, связанных между собой через вещи и вещественные телесные действия с ними. Такой подход является важнейшей предпосылкой самореализации менеджера, то есть оценочной функцией.
Руководитель не просто сообщает систематизированные знания, но посредством знаний учит подчиненных мыслить, самостоятельно искать, находить и оценивать ответы на заданные вопросы, добывать новые знания, участвовать в рационализации производства.
Кроме вышеназванных функций, при решении управленческих задач важно отметить также интегративную функцию коммуникативных умений, т. е. их влияние на профессиональную деятельность менеджера. Система управленческого взаимодействия руководителя с работниками предполагает организацию делового сотрудничества в фирме.
На этой организационной основе возникает феномен делового поведения работников, которое обладает определенными признаками, так как подчиненные включены в различные управленческие циклы. Становление подлинной команды характеризуется растущим единением людей по ряду ключевых взаимозависимых параметров жизнедеятельности, к их числу относятся:
- целевой разделение и принятие общих целей деятельности;
- эмоциональный общность интересов, взаимное принятие личностей, устойчиво положительный настрой группы;
- ценностный сближение жизненных и смысловых ориентиров на главные стороны бытия;
- организационный люди считают за честь работать в данной организации, они становятся носителями ее имиджа.
Чем меньше психологических рассогласований возникает у работников при взвешивании своих возможностей, желаний, обязанностей и стремлений, тем более эффективно они вовлечены в управленческие циклы. Эффективность управленческих циклов зависит от того, как руководитель преодолевает трудные и неблагоприятные ситуации, переводя их в благоприятные и оптимальные.
Руководителю легче в этих ситуациях, если работники относятся к ним так же, как и он сам, переживая необходимость их разрешения вместе с ним.
Эффект соперничества управленческих ситуаций свидетельствует о высокой степени вовлеченности работников в управленческий цикл. Таким образом, все признаки делового поведения работников должны учитываться руководителем, иначе как управленческое взаимодействие система не возникнет.
Становление подлинной команды происходит, как показывает опыт профессиональных руководителей, в зависимости от степени единения, которое фиксируется и усваивается каждым членом в его индивидуальном сознании.
Здесь работает уже команда, которая выбрала стратегию активного преобразования среды и решения проблем. Технология принятия командного решения в проблемной ситуации состоит из нескольких этапов:
1. Целеполагание определение целей своих действий. Нужно определить потребности, которые возникают в команде в связи с проблемной ситуацией.
Их удовлетворение и будет целью решения проблемной ситуации.
2. Описание ситуации выяснение всех условий, в которых действует команда, и формирование полной картины командного видения проблемной ситуации из информации, которой владеет каждый член команды.
3. Выделение проблемы выделение и группирование тех проблем, которые подвигнут команду к достижению поставленных целей. В процессе создания списка может оказаться, что какая-то проблема перестала быть таковой из-за своей неактуальности, и наоборот, то, что раньше казалось мелким затруднением, переросло в ключевую проблему.
4. Создание теоретического проекта планирование действий по решению выделенных проблем, оперируя не конкретными предметами, а теоретическими понятиями, символами и абстракциями. Это идеальная схема, в которой отражены принципы решения подобных проблемных ситуаций и пути их реализации.
5. Создание рабочего проекта детальное, конкретное описание необходимых действий по решению пакета проблем команды, определение обязанностей каждого члена команды по реализации этого пакета и разработка графика выполнения этих обязанностей.
6. Реализация выявление недостатков разработки решения проблемной ситуации, определение ошибок, невозможности в полной мере реализации рабочего проекта.
Исходя из вышеизложенного руководитель при решении управленческих задач должен уметь: бесконфликтно влиять на окружающих, формировать и развивать рабочие группы, самоактуализироваться, рефлексировать, стремиться к улучшению коммуникативных умений как основной задаче управленческой деятельности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Предложенная в монографии система показателей управления оборотным капиталом включает в себя группы, характеризующие: показатели состава и структуры оборотного капитала; показатели определения потребности в оборотном капитале; показатели источников формирования оборотного капитала; оптимизацию оборотных средств; показатели эффективности использования оборотного капитала.
Первым этапом методологии исследования управления оборотным капиталом является определение форм оборотного капитала, которые можно рассматривать по степени планирования как нормируемый оборотный капитал и ненормируемый. Показатели источников формирования оборотного капитала можно разделить на собственные и заемные средства.
Величина оборотного капитала определяется не только потребностями производственного процесса, но и случайными величинами. Поэтому его можно подразделить на постоянный и переменный.
Кроме того, управление оборотным капиталом можно представить как определение объема и структуры текущих активов, источников их покрытия и соотношения между ними, достаточного для обеспечения долгосрочной производственной и эффективной финансовой деятельности предприятий.
Для определения оптимального соотношения оборотного капитала разработана экономико-математическая модель, которая позволила определить питательность оптимальных кормовых смесей. Оборотный капитал в разрезе составных частей сопоставляется с нормативными, или плановыми, такими же показателями. Нормативы устанавливают на конец определенного года по каждому виду нормируемых оборотных средств.
Всякое отклонение фактической величины оборотного капитала влечет за собой отрицательные последствия: излишек приводит к снижению использования оборотных средств, а недостаток может оказаться причиной срыва производственного процесса.
Сверхнормативные суммы приводят к привлечению дополнительных источников, означают замораживание оборотного капитала, замедление его оборачиваемости. Расчет изменения нормативов оборотного капитала по отдельным их видам можно проводить на основе сопоставления их величины на конец и начало исследуемого года.
Прирост собственных оборотных средств является, как правило, результатом увеличения объема производства продукции, а сокращение результатом уменьшения объема производства, изменения его структуры и зависит от возможного увеличения прибыли в текущем году, направлений ее использования.
Пополнение оборотных средств может осуществиться в основном за счет полученной прибыли. Сумма прибыли аккумулируется в фонде накопления предприятия, создаваемом из чистой прибыли.
Величина прибыли, идущая на пополнение оборотного капитала и покрытие прироста норматива оборотных средств, зависит от возможного увеличения прибыли в текущем году, направлений ее использования и от изменения норматива оборотных средств.
Устойчивые пассивы являются источником покрытия собственных оборотных средств только в сумме прироста. Данный источник, по существу, является кредиторской задолженностью. Источником покрытия дебиторской задолженности является кредиторская задолженность в различных ее видах.
Это приводит к сдвигам в структуре источников образования оборотных средств, а именно к низкой обеспеченности собственными оборотными средствами.
Достаточность собственного оборотного капитала можно оценить с помощью коэффициента обеспеченности запасов собственными источниками, коэффициента обеспеченности собственными средствами и коэффициента автономии источников формирования запасов.
Эффективность использования оборотного капитала характеризует скорость его оборота и снижение себестоимости продукции. Чем быстрее переходят средства из одной формы в другую, тем меньшая сумма требуется предприятию для производства продукции.
Показатели оборачиваемости необходимы для определения использования ресурсов предприятий, так как от скорости оборота зависит размер годового оборота. Чем быстрее оборот, тем меньше расходов и ниже себестоимость продукции.
Ускорение оборачиваемости, как правило, сопровождается дополнительным вовлечением средств в оборот, а замедление отвлечением средств из оборота.
Формирование оборотного капитала определяется воздействием его на конечные результаты производства. В целях определения его воздействия можно построить модели управления производством.
Для этого необходимо выполнить преобразование теории рынка, теории управления, теории планирования путем включения в них отдельно взятого оборотного капитала.
Изменение стоимости запасов материальных оборотных средств представляет собой изменение стоимости производственных запасов, незавершенного производства, готовой продукции и товаров для перепродажи.
Расчет прироста запасов как разницы между стоимостью направленных и изъятых запасов позволяет исключить из объема реализации прирост стоимости запасов, называемый холдинговой прибылью.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Маркс К. Капитал // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд.
Т. 23.
2. Маркс К. Капитал // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд.
Т. 24.
3. Маркс К. Капитал // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 26, ч. 2.
4. Маркс К. Национализация земли // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд.
Т. 18.
5. Энгельс Ф. Анти-Дюринг // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд.
Т. 20.
6. Ленин В.И. Полн. собр. соч. Т. 1.
7. Абалкин Л.И. Конечные народно-хозяйственные результаты (сущность, показатели, пути повышения).
М.: Экономика, 1978.
8. Абалкин Л. Предпринимательство: его природа и роль в обновлении общества // Экономика и жизнь. 1991.
29.
9. Абалкин Л. Роль государства в становлении и регулировании рыночной экономики // Вопросы экономики. 1997. 6.
10. Автономов В.С.
Предпринимательская функция в экономической системе. М.: Экономика, 1990. 82 с.
11. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры.
М.: Наука, 1991. 112 с.
12. Агеев А., Кузин Д. Социализм и предпринимательство: проблемы современности // Вопросы экономики.
1990. 3.
13. Агеев А., Грачев М., Кузин Д. Предпринимательство: стратегия нового поколения // Мировая экономика и международные отношения.
1991. 3.
14. Адирим И.Г., Янов Я.А.
Система моделей регионального прогнозирования. М.: Экономика, 1997. 174 с.
15. Азгальдов Г.Г., Райхман Э.П. О квалиметрии.
М.: Издательство стандартов, 1972. 172 с.
16. Акимова Т., Буев В., Голикова В., Евсеева И. Формирование информационной среды малого бизнеса // Вопросы экономики. 1994.
11.
17. Альпшулер А. Автоматическое построение программ по знаниям // РС WEEK/ RE.
1997. 15.
18. Ардишвили А. Предпринимательские сети формы сотрудничества малых фирм // Проблемы теории и практики управления.
1990. 4.
19. Афанасьев В. Анатомия малого отечественного бизнеса // Российский экономический журнал.
1994. 3.
20. Абчук В.А.
Основы предпринимательства. М.: Вита-Пресс,
1995.
21. Анализ авторегрессий: Сб. ст. / Пер. с англ. И.Г. Грице-вич; Сост.
Ю.П. Лукашина.
М.: Статистика, 1978. 232 с.
22. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н.А. Русак, В.И.
Стражев, О.Ф. Мигун и др.; Под общ. ред. В.И. Стрижева.
Мн.: Выш. шк., 1998. 398 с.
23. Андреев В.К. Правовое регулирование предпринимательской деятельности: Учебное пособие.
М.: Бухучет, 1996. 351 с.
24. Андрийчук В.Г.
Эффективность использования производственного потенциала в сельском хозяйстве. М.: Экономика, 1983.
25. Анисимов О.С.
Основы методологии: В 2 т. М., 1994.
26. Атлас М.С.
Проблемы активации экономических рычагов повышения эффективности производства / Институт экономики АН СССР. М., 1979. 17 с.
27. Ансофф И.Х.
Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. 519 с.
28. Аристер Н., Половинкин П., Сахарнов Ю. Предпринимательство как стратегический фактор экономического развития.
СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996.
29. Архангельский В.Н.
Экономика инновационной деятельности в малых организационных формах. М.: Изд-во РАГС, 1997. 78 с.
30. Аузан А.А. Путь к социалистическому предпринимательству.
М.: Политиздат, 1990. 278 с.
31. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник.
4-е изд., доп. и перераб. М.: Финансы и статистика, 1997. 416 с.
32. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом?
М.: Финансы и статистика, 1995. 384 с.
33. Балабанов И.Т.
Риск менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1996.188 с.
34. Банаев Б. Формула успеха: от учета к управлению // Экономика и жизнь.
1996. 28.
35. Банаев В. Единое информационное пространство // Экономика и жизнь.
1996. 50.
36. Банкротство.
Стратегия и тактика выживания.
