d9e5a92d

Оценочный стандарт для системы измерения.


Обычно применяется в центрах оценки кандидатов во время процедуры отбора. Демографические данные - в нашем случае это распределение работников в соответствии с их полом, возрастом, расовой принадлежностью, социально-экономическим статусом и другими факторами.
Дипломированный психолог BPS - профессиональный психолог, занимающийся практической психологией, обладающий соответствующей квалификацией и опытом работы, зарегистрированный в реестре психологов, издаваемым Британским психологическим обществом (British Psychological Society - BPS). Дипломированные психологи BPS ведут свою деятельность в соответствии с Кодексом поведения и несут ответственность перед BPS. Письменным обозначением их причастности к BPS служит аббревиатура CPsychol.

Специализация обозначается аббревиатурами (например Осс (Occupational - профессиональный), Clin (Clinical - клинический), Ed (Educational - педагогический), Foren (Forensic - судебный), Couns (Counselling - консультант)), помещенными между С и Psychol. Некоторые дипломированные психологи BPS не используют эти аббревиатуры, хотя имеют право пользоваться ими.
Должностная инструкция - официальный документ, разрабатываемый на основе анализа содержания работы и описывающий конкретные задачи и виды деятельности, выполняемые работником; а также производимую продукцию и минимальные требования к компетенции кандидата. Требования к персоналу и критерий оценки кандидата определяются на основе должностной инструкции.
Достоверность - общее обозначение, применяемое для описания надежности способа измерения или теста. В сущности, показывает пределы, в которых метод отбора дает одинаковые результаты при неоднократном применении в равных условиях. Основным принципом является устойчивость измерения.

Важный оценочный критерий.
Достоверность повторного тестирования - соотношение между показателями одного и того же теста, проведенного дважды с одним лицом. Показывает неизменность теста через определенный промежуток времени.
Достоверность, связанная с критерием - соотношение между тестированием в процессе отбора и выполнением работы, рассматриваемое по какому-то отдельному критерию (например суммарное качество выполнения). Насколько близко тестирование соответствует последующему выполнению, определяется предсказательной достоверностью тестирования.
Затраты на кандидата - суммарные прямые затраты на подбор и отбор каждого кандидата. Используется в анализе эффективности отбора персонала для того, чтобы рассчитать соотношение прибылей и затрат.
Инвентаризации личности - мероприятия, имеющие целью измерить личностные характеристики кандидата. Часто используется в процедурах отбора. Существует множество различных теоретических подходов определения важнейших характеристик, но общепринятыми являются пять структурных компонентов личности: экстра-вертность, интровертность, готовность к выполнению поручений, добросовестность, открытость новому опыту.
Интервью - используется при отборе персонала для оценки пригодности кандидата. Существует много форм интервью, но лучшие результаты последовательно достигаются при помощи структурированных методов.
Интервью, основанное на версии шаблонной модели поведения - тип структурированного интервью, фокусирующего внимание на вопросах, касающихся поведения кандидата в прошлом.
Интерпретируемость - рамки, в границах которых количественные показатели теста поддаются интерпретации и имеют ясное значение. Важный оценочный стандарт для системы измерения.
Количество вакансий - количество открытых вакансий компании-работодателя. Используется в анализе полезности отбора персонала для исчисления соотношения прибылей и затрат.
Количество X Качество - Стоимость (т.е. SDy XZxXr XtrXVn-C)
Компетентность - способность лица продемонстрировать свое умение выполнять отдельные задания или заниматься определенными видами деятельности в соответствии с требуемыми стандартами, например с Национальными профессиональными стандартами (National Vocational Qualifications - NVQs).
Конструктивная достоверность - степень соответствия между тем, что должно быть измерено с помощью теста, и реальностью. В сущности, это оценка того, насколько структура системы тестирования соответствует своим конечным целям.


Корреляция - взаимосвязь между двумя (или более) факторами, при которой рост одного фактора сопровождается систематическим ростом или падением другого.
Коэффициент корреляции - статистический показатель, выражающий значение взаимосвязи между двумя факторами (например критериями отбора и выполнением работы). Чем сильнее взаимосвязь, тем дальше от 0 находится коэффициент корреляции; его максимальный диапазон от - 1 до + 1.
Коэффициент Кудера - Ричардсона - коэффициент внутренней устойчивости, обычно получаемый при помощи дихотомических ответов - показателей тестов (например простой формат подсчета да/нет)
Коэффициент отбора - отношение числа вакансий к числу кандидатов (например наличие четырех кандидатов на каждую вакансию означает, что коэффициент отбора равен 0,25). Используется для выведения среднего показателя выполнения (Zx), применяемого в анализе полезности отбора персонала для исчисления соотношения прибылей и затрат.
Критерий - стандарт, в соответствии с которым производится суждение или оценка. При отборе персонала стандарт обычно отражает какой-либо аспект выполнения работы.
Мета-анализ - статистический метод компоновки результатов многих научных исследований с небольшими объемами выборок с целью заключения выводов, основанных на больших выборках. Этот метод также охватывает проблемы, связанные с ошибками выборочного исследования и другими методологическими артефактами.
Метод отбора - способ измерения, используемый для оценки и управления подбором кандидатов. Выбор подходящего метода отбора должен отталкиваться от важных характеристик работы и выводиться из анализа содержания работы. Методы отбора с высокой достоверностью, связанной с критерием: центры оценки потенциала кандидатов, структурированные интервью, пробные задания и психометрическое тестирование.

Методы отбора с относительно низким уровнем достоверности, связанной с критерием: неструктурированные интервью, рекомендации, дипломы и свидетельства об образовании, графология и астрология.
Мультимодальное интервью - тип структурированного интервью, использующего многочисленные методы оценки. Заслуживает внимания, поскольку объединяет в себе лучшее от интервью, основанного на версии ситуационной модели поведения, и от интервью, основанного на версии шаблонной модели поведения. Внимание фокусируется как на поведении в прошлом, так и на намерениях кандидата.
Неблагоприятный эффект - возникает, когда метод отбора приводит к результатам, неблагоприятным для одной или нескольких специфических референтных подгрупп.
Нормальное распределение - теоретически ожидаемая колоколообразная вероятностная кривая распределения, полученная вследствие выборки на примере популяции, в которой могут произойти любые события. Вершина кривой показывает среднее значение. Расстояние от среднего значения представляет собой среднее отклонение (68 процентов показателей будут всегда находиться в пределах плюс-минус одного среднего отклонения).
Обратная связь - информация о выполнении тестов кандидатами, которая выдается им по окончании процедуры отбора. Обычно выражается в показателях их сильных и слабых сторон. Обратная связь должна быть конструктивной.
Оценка равных по положению - метод оценки, когда равные по положению лица или коллеги оценивают чьи-то действия. Предполагается, что равные по положению лица обладают лучшими возможностями, чтобы понимать повседневное поведение члена их группы.
Оценка супервайзера - оценка выполнения какого-либо аспекта (аспектов) работы лица, производимая его супервайзером / менеджером (непосредственным руководителем).
Оценочные стандарты - стандарты, при помощи которых оценивается качество системы измерения или процедуры отбора. Важные критерии измерительной системы: достоверность, валидность, интерпретируемость и практичность. Критерии процедуры отбора: эффективность, производительность и соотношение прибылей и затрат.
Позиционная система количественных показателей - ранжирует кандидатов по отношению друг к другу. Обычно основывается на данных стандартной таблицы, содержащей предыдущие показатели тестов или измерений других кандидатов.
Показатель Z - стандартный показатель со средним значением 0; средним отклонением 1; с диапазоном от +3 до - 3. Часто используется в качестве базового для показателей на базе 9, 10, показателя Т (например умножить Z на 10 и прибавить 50 для получения показателя Т).
Показатель на базе 10 - преобразованный стандартный показатель со средним значением 5,5; средним отклонением 2; с диапазоном от 1 до 10.
Показатель на базе 9 - преобразованный стандартный показатель со средним значением 5; средним отклонением 2; с диапазоном от 1 до 9.
Показатель на базе критерия - предельный показатель, указывающий абсолютный уровень выполнения по отношению к определенному критерию (например сдал/ не сдал экзамен на водительские права).



Содержание раздела