d9e5a92d

Кандидаты и организации


Существует несколько достойных упоминания перспективных разработок в области психологических исследований, связанных с отбором персонала. В общих чертах они касаются специальных факторов, относящихся к самим методам отбора, взаимоотношениям между кандидатами и организациями, а также практическим проблемам, с которыми сталкиваются в организациях лица, принимающие решение об отборе.
Кандидаты и организации
Психологи определили важное различие между двумя видами справедливости. Корректность и справедливость процедур и политик компании описывает, насколько справедливо то или иное действие, в то время как справедливость в распределении описывает, каким образом распределены между людьми блага. Оба вида справедливости и корректности важны для отбора персонала. Упомянутые ранее в этой книге исследования показали, каким образом адекватность процедуры отбора может повлиять на реакции кандидатов на саму процедуру и ответственную за нее организацию. Способ проведения процедуры отбора - показатель уровня справедливости и корректности для участвующих.

Кандидат, не имеющий квалификации высокого уровня, но уверенный, что сможет превзойти кандидатов с гораздо более высокой квалификацией, посчитает, что система отбора, концентрирующаяся на уровне квалификации и не принимающая в расчет потенциальные способности кандидата выполнять работу, не обладает высокой степенью справедливости в самой процедуре отбора. Выпускники могут считать, что при выполнении пробных заданий они находятся в невыгодном положении по сравнению с кандидатами без диплома, но обладающими опытом работы. Что касается справедливости в распределении, то здесь важен момент, когда объявляют результаты отбора персонала и процесса оценки.

Зачастую кандидаты могут решить, что с ними обошлись несправедливо, когда процесс показывает лучшие результаты для определенных групп (например выпускников университетов Оксфорда и Кембриджа, белокожих кандидатов, мужчин).
Несомненно, изменяющаяся природа общества должна отражаться в практике отбора персонала. Одним из неизбежных проявлений этого процесса представляется все большая склонность кандидатов оспаривать несправедливые, по их мнению, процедуры. Иногда им в этом помогают официальные органы, учрежденные с целью обеспечения справедливости.

На протяжении всей книги мы подчеркиваем необходимость точности (то есть валидности и достоверности) процедур отбора. Точность процедуры отбора тесно связана с видимой справедливо тью процедуры. Использование валидных методов не гарантирует того, что кандидаты будут воспринимать систему как справедливую; но использование случайных или фрагментарных процедур отбора повышает вероятность, что кандидаты или официальные органы оспорят результаты в суде.

Это означает, что под усиливающимся давлением организациям придется использовать только качественные с технической и моральной точки зрения процедуры, качество которых может быть легко доказано. Американских психологов часто приглашают в суд для объяснения, защиты или обвинения отдельных систем отбора, которые являются предметом рассмотрения. Можно ожидать, что эта растущая тенденция проявится и в других странах.

Справедливость процесса отбора имеет большое значение в контексте правовых взаимоотношений найма. Справедливость отбора или процесса оценки также очень важны при рассмотрении вопросов привязанности работника к организации или перспектив его карьеры. Этот аспект приобретает особую важность, когда оценочные процедуры применяют внутри организации. Работники большинства организаций все чаще ждут более открытого, справедливого и объективного отношения со стороны компании.

К процедурам отбора и оценки, не соответствующим этим ожиданиям, работники организаций будут относиться все более негативно.
Последствия отбора и оценки для кандидатов
В предыдущих разделах этой книги было показано, что финансовые прибыли и затраты процесса отбора персонала можно оценить. Финансовые выгоды и потери для кандидатов довольно очевидны (по крайней мере, при рассмотрении узкого вопроса о принятии на работу или отклонении). Психологические последствия оценки, обратной связи и успеха или неудачи для кандидата - следующая важная область для рассмотрения.


Представляется, что традиционная система отбора персонала основывается на предположении, что оценка - психологически нейтральный процесс, не оказывающий значительного влияния на людей. Модели отбора и оценки вообще не учитывают возможного воздействия оценки на кандидатов (исключение из этого см. в работе Хескета (Hesketh) и Робертсона, 1993). Каждодневный опыт в организационных условиях показывает, что для участвующих кандидатов оценка может представлять далекий от нейтрального, очень ответственный и психологически трудный процесс.

Зачастую это особенно заметно, когда проводят внутреннюю оценку и процедуры определения на должность. Кандидаты могут серьезно беспокоиться о результатах процесса; но кроме того (что еще более важно) у них могут проявиться сильные эмоциональные реакции и мнения о влиянии организации на их будущее поведение. Например довольно разумным предтавляется предположение, что кандидаты, не достигшие своих целей (например ускоренного продвижения по службе или обычного повышения в должности), потеряют часть своей приверженности организации.

Негативные результаты такого типа особенно вероятны, если кандидаты воспринимают примененные оценочные процедуры в какой-то степени неадекватными.
Проблему психологического влияния оценки и процедур отбора на кандидатов исследовали лишь немногие авторы. Эти исследования (см. Флетчер (Fletcher), 1991; Робертсон и др., 1991; Айлс (lies) и Робертсон, 1995) начинают выявлять ключевые вопросы и концепции, связанные с этой проблемой. Некоторые из исследований показали, что опыт оценки и отбора, перенесенный кандидатом, может повлиять на его разнообразные психологические характеристики, как например чувство собственного достоинства, удовлетворение от работы или отношение к работе (приверженность организации).

На сегодняшний день проведено слишком мало исследований, чтобы можно было с уверенностью делать какие-либо выводы; но тем не менее есть достаточные свидетельства, чтобы заключить: организациям необходимо больше следить за тем, как влияет на кандидатов опыт прохождения процедур оценки и отбора. Очевидно, проблемой для организаций представляется то, что бессмысленно использовать методы оценки, которые не обнаруживают разных уровней выполнения работы среди кандидатов. Как правило, цель таких процедур - определение сильных и слабых сторон кандидатов, и зачастую - выбор претендентов на отдельные должности. Все кандидаты не могут оказаться успешными, иначе в использовании этих процедур не было бы смысла.

С другой стороны, организации подвергаются риску, что эти процедуры негативно повлияют на существующих работников, которые не окажутся успешными. Эти проблемы выглядят очевидно менее трудными, если оценка проводится только для целей развития, хотя и в этом случае наблюдается возможность для обратной связи, оказывающей некоторый позитивный или негативный эффект.
Рассматривая, что именно могут сделать организации, чтобы минимизировать потенциальное негативное влияние процедур оценки, важно разграничить само решение (обычное повышение в должности или ускоренное продвижение по службе и т.д.), способ его принятия и последствия этого решения для карьеры. Очевидно, что не все решения могут быть приняты в пользу кандидата, и что отрицательное решение неизбежно повлияет негативным образом. Недавние исследования подкрепляют мнение, что результаты процедуры отбора сильно воздействуют на восприятие кандидата (Робертсон и Смит (Smith), 2001).

Некоторые исследования свидетельствуют (Робертсон и др., 1991), что способ, при помощи котороKо принимается решение, может увеличивать или уменьшать степень его воздействия. Таким же образом представления кандидата о последствиях решения для его карьеры могут повлиять на психологическое воздействие решения. Для определения степени психологического воздействия можно использовать следующие переменные:
• мнения кандидатов по поводу адекватности данной системы;
• интрузивность метода;
• внешняя достоверность метода;
• явная релевантность метода отбора данной работе;
• характеристики кандидатов, например трудовой стаж, личностные черты, заинтересованность в работе;
• мнения кандидатов по поводу влияния оценки на их карьеру;
• качество и точность обратной связи.
Это подчеркивает, что, несмотря на неизбежное воздействие отрицательного решения, другие характеристики оценки также повлияют на реакции кандидата. Представляется возможным (по крайней мере, теоретически), что кто-либо из кандидатов, плохо выполнивших задания в ходе процесса оценки, может не испытать негативного воздействия. Это может произойти, если кандидат абсолютно уверен в валидности процедуры оценки, и к тому же в качестве обратной связи ему предоставлена точная, ориентированная на развитие, правильная информация. Чтобы обеспечить максимальную мягкость воздействия процедур отбора и оценки, можно предпринять следующие действия:



Содержание раздела