d9e5a92d

Как различаются люди


В Главе 11 обсуждается очень важный вопрос, который довольно часто упускается из виду: удержание вновь прибывших работников. Придается особое значение следующим аспектам: уверенности в том, что нанятый кандидат будет эффективно работать в среде корпоративной культуры данной компании; реалистичному предварительному представлению работы; качеству рабочей жизни в компании; необходимости поддерживать кадровую политику на уровне современных требований.
В Главе 12 рассматривается установление критериев принятия решения, способствующих выбору подходящего кандидата. В общем, существуют два типа принятия решений: статистический и основанный на экспертной оценке. Для того чтобы контролировать операционный процесс, большинство типов инициатив глобального управления качеством используют статистический метод, применяя такие приемы как анализ Парето (Pareto), статистический процессуальный контроль - (statistical process control - SPC), схему производственного процесса, диаграммы разброса и т.д.

Тем не менее принятие решения об отборе персонала почти всегда основывается на суждениях того, кто осуществляет отбор; в то время как предполагаемые, заслуживающие внимания свидетельства показывают, что статистический метод является лучшим. Разнообразные статистические методы могут помочь производящему отбор лицу принять решение; они больше соответствуют требованиям качественной процедуры отбора персонала. Преимущества статистического подхода заключаются не только в возможности выбора лучшего претендента, но и в накоплении базы данных в годовом исчислении. Данные этой базы помогают утвердить методы и процедуры отбора в компании.

В годовом исчислении можно проследить качество кандидатов, а также определить операционные области с высокой текучестью кадров, указывающей на необходимость более пристального внимания к этой области. Также могут быть прослежены этнический состав и процентное соотношение полов кандидатов, и это во многих случаях поможет избежать непреднамеренной дискриминации. Статистические методы, обрисованные в Главе 12, помогают отделу кадров обеспечить обратную связь, помогающей оптимизировать процедуры отбора и доход на вложения.
В Главе 13 освещаются появляющиеся тенденции, спорные вопросы и проблемы в области отбора персонала; рассматривается использование в процессе оценки компьютерных технологий; вопросы этики и проведения научных исследований.
Выводы
В сегодняшнем мире острой конкуренции выживание и рост компании зависят от ее способности привлечь и удержать высокопрофессиональных сотрудников. Специалисты по персоналу курируют ключевые процессы жизнедеятельности компании - системы отбора, оценки, обучения и вознаграждения персонала, претворяя в жизнь корпоративную политику. Они значительно влияют на результаты внедрения инициатив, связанных с управлением качеством.

Например, если компания наняла неподходящего кандидата, качество производимой ею продукции или услуг неизбежно пострадает. Это может привести к дальнейшим потерям, связанным с качеством, производительностью, надежностью и ущербом для корпоративного имиджа. Следствием этого может стать сокращение клиентской базы компании, которое, в свою очередь, способно вынудить компанию прекратить свою деятельность.

Изменяющаяся природа рабочей силы и растущий дефицит квалифицированных работников являются весомыми доводами в пользу того, чтобы специалисты по персоналу применяли качественные принципы и таким образом получали требуемый результат с самого начала. Эта книга предлагает общую схему действий, в рамках которой департаменты по персоналу или линейные руководители смогут применять принципы управления качеством к отбору персонала, с тем чтобы оптимизировать в целом процедуры отбора персонала в компании.



Содержание раздела