Качество жизни работников компании

Выходом из этого затруднительного положения представляется реалистичное акцентирование позитивных сторон при том, что в описание включаются и аспекты, требующие напряжения. Один из способов осуществить эту задачу: сотрудники организации, выполняющие аналогичную работу, представляют кандидатам свои отзывы о работе или описывают свой опыт. Эти свидетельства могут пользоваться большим доверием у кандидатов, чем информация отделов по управлению персоналом или коммерческих отделов, в особенности, когда кандидаты получают сведения из первых уст на ранней стадии процесса подбора. Некоторые каналы подбора персонала обеспечивают лучшие показатели удержания кандидатов, чем другие. Исследования утверждают, что работники, присоединившиеся к организации без соблюдения формальностей процесса отбора (например рекомендованные сотрудниками, уже работающими в организации), обычно остаются в организации дольше, чем работники, отобранные в результате более формальных способов привлечения кандидатов, таких как рекламные объявления (Лэсэм и Ледди (Latham and Leddy), 1987; Сакс (Saks), 1994; Тэйлор (Taylor), 1994). Во многих случаях, возможно, это происходит потому, что рекомендации сотрудников и другие неофициальные источники предоставляют кандидатам RJP об организации с точки зрения тех, кто уже там работает.

Сотрудники предпочитают обращаться с предложением о работе в компании только к тем людям, в чьем соответствии основным реальным требованиям работы и культуры организации они не сомневаются. Таким образом, обращающиеся в соответствии с рекомендациями сотрудников кандидаты на самом деле уже прошли неформальный отбор на предмет соответствия организации и работе еще до момента обращения; и во многих случаях им предоставляется открытая и честная оценка того, что означает работать здесь на самом деле со стороны тех, кто знает об этом изнутри.
Как было упомянуто в Главе 6, для организаций, особенно крупных, было бы слишком рискованно полагаться исключительно на неформальные источники подбора. Основная проблема, к которой могла бы привести такая стратегия, - отсутствие разнородности рабочей силы. Наряду с повышенной вероятностью вхождения в конфликт с законодательством о равных возможностях, выгоды от наличия разнотипных кандидатов окажутся недостижимы для организации (см. обзор о равных возможностях и разнородности в работе Ньювелла (Newell), 2002).
Качество жизни работников компании
Как было отмечено в Главе 6, равновесие полномочий работодателя и работника непостоянно. В информационной экономике и там, где наблюдается нехватка квалифицированной рабочей силы, работники имеют большие пре имущества. Это вынуждает работодателей искать новые способы удержания работников. Примером одного из таких способов служит увеличение доли работников в схеме поощрения акциями, связанное с планом выполнения работы. Очевидно, что увеличение вознаграждения также воздействует на вероятность удержания работников, но оно оказывает кратковременный эффект, и кроме того, работодатели ограничены определенными рамками - им необходимо контролировать суммарные затраты компании.

Многие работники, решившие и дальше работать в компании, считают важным преимуществом возможность постоянного развития и обучения. Третья значительная сфера интересов работника - отсутствие чрезмерных перегрузок на работе, в особенности влияющих на его свободное время.
Все больше внимания уделяется попыткам улучшить качество жизни работников, внедряя такие инициативы, как управление стрессом и - в большей мере - сбалансированность рабочей и частной (личной) жизни. Сегодня люди проводят на работе больше времени, чем в прошлом, в особенности в Великобритании, по сравнению с остальной частью Европы. Исследование качества жизни работников, проведенное Институтом менеджмента и UMIST7 (1997, 1999), обнаружило, что только 2 процента респондентов никогда не работали сверхурочно, только 3 процента никогда не работали по вечерам и только 9 процентов никогда не работали на выходных. Это исследование также показало, что все большее число людей ждут, что в их частной жизни возникнут проблемы - из-за того, что их рабочий день длится слишком долго.

К этому добавляется потребность работодателя в обеспечении более гибкого сервиса для клиентов, временные рамки которого весьма Далеки от общепринятых часов работы - так называемые 7 дней в неделю, 24 часа в сутки.
Потребность улучшить баланс рабочей и частной жизни становится решающей для работников и работодателей. Рассмотрим некоторые полученные в результате исследования данные, представленные организацией Employers for Work-Life Balance.
Данные исследования, представленные организацией Employers for Work-Life Balance, (оригинальные источники доступны по адресу: wvvw.employersforwork-lifebalance.org.uk)
• Компания Ernst Young недавно подсчитала, что затраты, связанные с потерей одного работника, равны сумме, в четыре раза превышающей его заработную плату. Компания Hay Group подсчитала, что текучесть рабочей силы может стоить компании до 40 процентов ее годового дохода, и что треть всех работников планируют уволиться в течение ближайших двух лет.
• Более трети руководителей считают, что текучесть рабочей силы - основная причина чрезмерных нагрузок на работе.
• Треть женщин и четверть мужчин определенно предпочли бы работать меньше, чтобы освободить больше времени для досуга, даже если вознаграждение за труд уменьшится.
• Продолжительность отпусков и величина исходных окладов для новых выпускников растут.
• Одной из организационных проблем, влияющих на удержание вновь набранных выпускников, является необходимость для них уравновешивать свою рабочую и частную жизнь.
• 45 процентов студентов-старшекурсников МВА заявили, что сбалансированный стиль жизни станет для их будущей карьеры приоритетным. Способность добиться сбалансированного стиля жизни выбрали 90 процентов респондентов.
• Большинство работников, участвовавших в недавнем опросе, сказали, что работодатели смогли бы более эффективно конкурировать за дефицитную рабочую силу, если бы предложили большую гибкость рабочего графика и какие-либо инициативы и льготы, имеющие отношение к семьям работников.
• Баланс потребностей работы и семейной или личной жизни - это утверждение было отобрано в качестве положения, описывающего самое важное или второе по степени важности качество работы.
Инициативы, направленные на сбалансированность рабочей и частной жизни, включают: гибкость рабочих систем (например скользящий график) и контрактов (например рабочие часы, пересчитанные в годовом исчислении; работа, совпадающая по периодичности с занятиями детей в школе (term-time working)); работа на дому; перерывы в карьере и годичные отпуска; а также обучение гибкой системе работы. В Великобритании Министерство торговли и промышленности выделило 5,5 миллионов на предоставляемые работодателям консультации о планировании и внедрении инициатив по сбалансированию рабочей и частной жизни.
Все это заставляет предположить, что работодателю следует обсуждать условия соглашения о балансе рабочей и частной жизни, которое кандидат должен получать на стадии отбора. На этой стадии важно выяснить, будет ли кандидат хорошо выполнять свою работу в господствующей культуре организации. Тем не менее кандидаты не должны подвергаться дискриминации - как явным, так и неявным образом, - на том основании, что они смогут работать лучше при более гибком подходе, чем обычный.

При условии, что требуемые модификации не снижают результативности выполнения работы, следует рассматривать вопрос о возможности их внедрения. Такой подход на этой стадии отбора может значительно повысить вероятность более продолжительного срока работы кандидата в этой компании, что улучшает соотношение прибылей и затрат процесса отбора.
Оценочные стандарты
Организации, которые всерьез намерены максимизировать соотношение прибылей и затрат своих процедур подбора и отбора, должны обратить серьезное внимание на проблему удержания персонала и принять меры для мониторинга эффективности этих процедур. Необходимо регулярно собирать и анализировать данные о текучести рабочей силы. Собеседования при увольнении должны быть хорошо разработаны; их следует проводить крайне деликатно, с тем чтобы увольняемый работник объяснил подлинные причины своего увольнения.

Сведения, собранные в результате этих интервью, надо анализировать, чтобы выявлять тенденции.
Время от времени необходимо оценивать влияние методов отбора, особенно в случаях, когда проводится внутренний отбор или оценка работника с целью повышения по службе. Во многих исследованиях подтверждается, что кандидат может испытывать значительные позитивные и негативные психологические реакции по поводу процесса отбора (например Флетчер (Fletcher), 1991). Важным понятием здесь представляется вопрос процедурной справедливости, то есть степени, до которой кандидаты воспринимают процедуры отбора, в которых участвуют, справедливыми и беспристрастными (обзор этой темы см.

Стейнер (Steiner) и Гиллилэнд (Gilliland), 2001).
Необходимо регулярно оценивать качество информации, содержащейся в представлении работы, чтобы предотвратить тенденцию формирования чересчур положительного имиджа компании и работы, игнорирующего их негативные или менее привлекательные характеристики. Вероятно, лучше всего решают эту проблему описания работы, данные теми сотрудниками организации, которые занимаются теми же самыми или сходными видами деятельности, вакансиям которых посвящен отбор.
Наконец, необходимо пересматривать процесс отбора с целью гарантировать, что кандидаты знают о краткосрочных и долгосрочных физических и психологических требованиях, с которыми, возможно, придется столкнуться. На более позднем этапе процесса отбора необходимо пре доставить кандидатам возможность обсудить их потребности в сбалансированности рабочей и частной жизни, не допуская того, чтобы на это обсуждение неблагоприятно повлияло на шансы конкретного кандидата получить эту работу.

Содержание раздела