Человековедческие технологии
Партнерство - это особый вид управления, осуществляемый на основе участия всех членов коллектива или группы в разработке и принятии решений. Партнерство характеризуют и личные взаимоотношения менеджера и подчиненных ему людей, направленные на интеграцию интересов, замыслов, намерений, стремлений, характеризуют понимание и поддержку менеджера подчиненным персоналом.
Эффективность партнерства в немалой степени зависит от авторитета менеджера, избранного и используемого им механизма управления и социально-психологической атмосферой в коллективе.
Управляемость как фактор власти в основном зависит от:
- степени участия в управлении ведущих сотрудников фирмы
(подразделений), при котором возникает понимание своей роли в общем
процессе движения к цели, осознание управления не как деятельности
менеджера, а как собственной деятельности участие в управлении является
средством самоутверждения личности, потребность участия в управлении
является одной из потребностей каждого человека; - качества управленческих решений: при низком качестве решения
может возникнуть противодействие (открытое и скрытое) со стороны
исполнителей, и наоборот, решения рациональные, продуманные,
отвечающие общим и частным целям, вызывают желание действовать
энергично и эффективно; - общей квалификации, образовательного уровня и нравственности
персонала;
-характера целей, их реальности, конкретности их связей, соответствия интересам и потребностям большинства сотрудников;
- достаточности полномочий менеджера для решения проблем,
принятия управленческих решений;
- авторитета менеджера, его лидерских качеств и профессионализма;
- внутренней социально-психологической среды и внешнего окружения
организации
Иногда можно услышать утверждения, что обладание властью не требует знания и понимания интересов и потребностей людей надо только более активно употреблять власть, проявлять волю и настойчивость. Это ошибочное мнение, которое, как правило, ведет к резкому снижению эффективности управления.
Действительно, менеджер сможет иногда навязать свою волю, не считаясь с интересами людей, - при этом, возможно, его решения будут реализовываться, т.е. мгновенной негативной реакцией не произойдет, ибо пока лишь складывается обстановка неформальной организации отрицательного типа. Далее возможно скрытое противодействие его решениям, которое, будучи замеченным менеджером, составляет его ужесточать требовательность, что еще более усугубляет проблему. Управляемость по-прежнему остается низкой или еще более снижается ввиду возникновения конфликтов.
Часто в этих условиях менеджер теряет власть. В лучшем варианте его снимают с должности, в худшем возникает кризисная ситуация, которая, в конечном счете, существенно вредит делу, а, следовательно, и интересам организации.
В процессе управления власть может и должна быть реализована по-разному. Для того, чтобы обладать властью, необходимо не только иметь соответствующее должностное положение, но и быть способным использовать что-то, имеющее значение для исполнителя, создающее его зависимость и заставляющее его действовать так, как хочет руководитель.
Это что-то и есть потребности, о которых шла речь в главе 1.2.
Различные формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, который может удовлетворить их потребности или, наоборот, может препятствовать их удовлетворению.
Остановимся несколько подробнее на особенностях различных форм проявления власти.
Власть, основанная на принуждении. В данной ситуации исполнитель верит, что руководитель может помешать удовлетворению какой-либо его насущной потребности или доставить какие-то другие неприятности. Власть принуждения, в широком понимании, может реализовываться на физическом принуждении, вызывающем у данного человека страх за свою жизнь или жизнь близких, или принуждении, основанном на законе, которое, по сути, также базируется на страхе, только в цивилизованной форме.
Многие считают, что даже при отсутствии насилия страх является распространенной причиной того, что человек сознательно или бессознательно поддается влиянию другого (страх потерять работу, лишиться тех или иных полномочий, страх понижения в должности, снижения зарплаты и т.д.).
Страх как метод властного воздействия на подчиненных может иметь и отрицательные воздействия. Для использования этого метода необходимо иметь эффективную систему контроля, создание которой является весьма сложным делом и требует больших финансовых затрат. Поэтому большинство менеджеров предпочитают использовать в качестве инструмента властного воздействия не страх, а умеренное вознаграждение.
Принуждение в форме страха должно применяться только в исключительных ситуациях.
Власть, основанная на вознаграждении. Это один из самых давних и зачастую самых эффективных способов влияния на людей, вызывающий положительную реакцию у подчиненного, от которого добиваются желаемого поведения. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения
прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит его потребности, и что он способен сделать то, чего добивается руководитель.
Однако, следует учитывать, что потребности у разных людей различны - то, что одному представляется ценным вознаграждением, другому может не показаться таковым. Действительность обеспечивается лишь в том случае, когда вознаграждение соответствует индивидуальным потребностям, оно имеет мотивирующее значение, тогда через него властное влияние достигнет цели.
Кроме того, власть, основанная на вознаграждении, имеет определенные ограничения, поскольку руководитель может выделить в фонд поощрения персонала строго определенное количество финансовых ресурсов или иных материальных ценностей. Полномочия руководителя осуществлять материальное стимулирование подчиненных также порой ограничены различного рода правовыми нормами и распоряжениями высшего руководства фирмы.
Поэтому руководитель наряду с вознаграждением должен использовать и другие способы влияния.
Власть, основанная на традиции (или законная власть). Она является самой распространенной.
Этот инструмент власти становится, однако, действенным лишь в том числе, если исполнитель верит, что руководитель может его защитить, помочь и т.п.
Такая надежда у трудового коллектива присутствует всегда, она имеет глубокие социальные корни. С юных лет нам внушали, что руководители, имеют полномочия и законные права отдавать распоряжения подчиненным, а последние должны их безоговорочно выполнять - на этом основан порядок в организации.
Власть, основанная на традиции, имеет и эмоциональный аспект, отражающий совокупность привычек, ожиданий, обычаев, что ведет к выработке некоторого автоматизма действий. Нарушение привычных форм вызывает отрицательные эмоции.
Следует, однако, признать, что власть, основанная на традициях, не всегда эффективна. Предположим, молодой руководитель предлагает усовершенствовать какую-то организационную структуру, а ему возражают: Мы всегда работали в таком составе и все было хорошо.
Зачем же менять? Такая реакция может подавлять стремление молодых руководителей к нововведениям, без которых организациям сложнее адаптироваться к новым внешним условиям, а значит, добиваться успехов В быстро меняющейся среде - рыночной и технологической - организации должны полагаться на систему традиционных отношений. Эталонная власть (власть примера). Данная форма влияния основана на примере, стремлении к подражательству Нередко этот вид власти называют харизматическим, те. основанным не на логике, не на давней традиции, а на наличии у лидера исключительных определенных личных качеств и способностей. Исполнитель может вообразить, что у него много общего с лидером или что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера (по крайней мере, вызовет к исполнению такое же уважение).
Харизматические личности излучают энергию и заряжают ею окружающих, они наделены обаянием, привлекательны, обладают независимым характером, хорошими риторическими способностями, уверенной манерой держаться, не терять самообладания в самых сложных ситуациях.
Экспертная власть. В данном случае имеется ввиду, что исполнитель верит эксперту, который обладает специальными знаниями, позволяющими удовлетворить потребность исполнителя.
В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным, логичным и искренним.
Менеджер может использовать экспертную власть в организации, предоставляя информацию или идеи, которые, по мнению других, помогут организации или подразделению достигнуть цели или принять более приемлемое решение.
Экспертная власть менее устойчива, чем харизматическая, однако не слабее, а в некоторых случаях даже более сильная форма влияния, чем другие.
Власть посредством убеждения. Данная форма рассматривается некоторыми исследователями как самая эффективная.
Руководитель, который влияет путем убеждения, не указывает исполнителю, что надо делать, а в известном смысле продает ему свои идеи, он как бы признает свою зависимость от исполнителя, пользуясь логикой или эмоциями, а часто тем и другим - в зависимости от расположенности исполнителя Сделав так, как хочет руководитель, исполнитель удовлетворит собственную потребность.
Влияние путем убеждения имеет ряд недостатков, а именно медленное воздействие и неопределенность, одноразовое действие (руководитель, предпочитающий метод убеждения, каждый раз должен начинать все сначала, что увеличивает затраты времени на каждый элемент процесса управления).
Итак, формы проявления власти в организации деятельности коллектива весьма многообразны Менеджер должен умело использовать каждую из них в зависимости от ситуации, если он действительно представляет собой личность профессионала в механизме эффективного управления.
Человековедческие технологии - неотъемлемая часть основы механизма эффективного управления
Есть виды деятельности, имеющие ограниченные возможности в творческом обогащении своего содержания, но, на наш взгляд, практически не существует каких-либо подобных ограничений в управленческой деятельности. Не случайно, эта деятельность остается открытой для широкого внедрения новых, управленческих технологий антропологического плана, т.е. на основе учета природы человека, его генетических и социальных особенностей.
Рассмотрим подробнее предлагаемые формы применения определенных технологий в управлении.
Что такое технология? Это продуманная система знаний и умений как и каким образом цель воплощается в конкретный вид продукции или ее составную часть.
Технология это знание в его продуктивном состоянии.
Существует два типа технологий - материальные и духовные технологии.
В каких сферах человеческой жизнедеятельности эти технологии не использовались бы, они предстают как жесткая логика конкретных действий, осуществление которых сопряжено с получением намеченного результата.
Человековедческие знания и умения непосредственно ориентированы на социальное самоутверждение людей, на самореализацию их интеллектуальных качеств. Эффективность материальных и духовных технологий определяется тем, насколько основательно оснащены менеджеры этими знаниями и умеют ими практически пользоваться.
По ряду опубликованных исследований известно, что хозяйственные руководители реализуют свои знания и способности только на 30%. Чем ниже их человековедческая подготовка, тем беднее проявляется их личностно-деловой потенциал и способности к управленческой деятельности. Улучшение этой подготовки обеспечивает повышение производительности труда на промышленных предприятиях на 25-30%. В литературе по менеджменту часто встречается такое понятие, как гибкость производства. Приоритетными критериями гибкости производства являются наукоемкость производства, внедряемость нововведений, организационная эластичность.
Достижение управленческой технологичности, позволяющей таким образом приспосабливаться к происходящим переменам обусловлено наличием у менеджеров творческого менталитета, обладание, способности к использованию человековедческих технологий.
Человековедческие технологии по своему характеру являются социальным инструментом механизма управления. С их помощью можно активизировать работу персонала предприятия, вводя в оборот молчаливые знания работников, предоставляя каждому из них личностный простор. Искусное обращение к социальным технологиям интенсифицирует использование интеллектуального капитала менеджеров.
Выращивание собственного нового образа мысли для таких людей - не только цель профессионального самосовершенствования, но и достижение положительного результата в решении определенной задачи.
Ресурсонасыщенность человековедческих технологий, используемых в менеджменте, определяется тем, что их основа основ управленческая антропология. В свою очередь составными ее частями являются такие фундаментальные информационные научные направления, как: идеология и философия управленческой деятельности, управленческая психология, педагогика, этика, социология, конфликтология и риторика.
Можно выделить три подхода человековедческих технологий, использование которых в управлении необходимо и полезно:
- социально-ориентированные;
- личностно-ориентированные;
- комбинированные, сочетающие в себе оба предыдущих.
К первым можно отнести технологии конструирования коллективов, различных социумов, проведения выборных собраний и т.д. Ко вторым технологии индивидуального предметного воздействия на личность.
К фундаментальным комбинированным человековедческим технологиям следует отнести технологии базовой оценки жизнедеятельности.
Не требуется особых доказательств тому, что современный менеджер в отношении к себе, к людям и к трудовой деятельности должен быть внутренне определен как личность. Без базовой ориентации его поведение и поступки представляют собой чисто ситуационные перерывы, не пользующиеся уважением со стороны окружающих, тем более подчиненных.
Технологии самооценки позволяют сделать это. Схематично данные технологии представлены на схеме 3.1.
Технология целеполагания ориентирована на осознание человеком необходимости постоянно выстраивать цели как содержательные ориентиры своего поведения, реализации своих амбиций, удовлетворения собственных интересов. Глобальные цели - это цели-идеалы. Рубежные цели цели конкретных дистанций продвижения к целям-идеалам. Текущие цели это цели прохождения конкретных дистанций по достижению рубежных целей.
Нет необходимости, видимо, разъяснять, что целеполагание для руководителя-лидера является весьма заметным его свойством как личности.
Технология этического соотнесения ориентирована на нравственно прочувствованное и осмысленное отношение к требованиям морали, нравственности, традициям общества коллектива, в котором человек находится в настоящее время. Чем лучше освоена данная технология, тем спокойнее душа человека.
Другими словами, создается устойчивая уверенность его в нравственной оправданности своих поступков, а значит и в действиях как члена коллектива.
Технология активной самореализации сама по себе является стимулирующим фактором в жизнедеятельности личности. Благодаря ее освоению и постоянному совершенствованию можно добиться значительных достижений, прежде всего в трудовой деятельности.
Технология личной социальной значимости при нашей национальной неустроенности у многих стоит на первом плане, они не задумываются серьезно о том, как к ним относятся окружающие и как будут относится потомки. Однако, у большей части предпринимателей отчетливо просматривается их желание задержаться в памяти людей, а значит стать социально значимой личностью.
Обобщая сказанное, можно заключить, что технологии жизнедеятельности составляют матрицу выстраивания реального поведения людей.
В книге Хороший тон. Сборник правил и советов на все случаи жизни общественной и семейной (С.Петербург.
1881) есть параграф Нравственное значение траура. В нем изложены преинтересные размышления по поводу того, что время траура есть время углубления в самого себя, ибо смерть наводит на многие серьезные думы: наша жизнь есть только путь к смерти, время не идет тише оттого, что мы не замечаем его полета. С этих жизненно правдивых позиций следует воспринять технологии жизнедеятельности. Надо стремиться оптимально их использовать в целях содержательного насыщения своей жизни и ее нравственного обоснования.
Тем самым, можно как бы замедлить проистекание ее коротких сроков.
Необходимые и достаточные условия эффективной трудовой деятельности
Каждый на своем рабочем месте, а тем более менеджер, всегда полон желания работать с обаятельными профессионально подготовленными людьми, обязательными коллегами, добросовестными подчиненными, инициативными исполнительными и просто понимающими ситуацию участниками определенных событий.
Однако, это не всегда бывает так.
Как показано в главе 2.2 одинаковых людей не бывает, они все разные и отличаются от желаемого идеального прототипа чаще всего в худшую сторону. Если руководитель замечает, что один проявляет леность, другой заносчив и самолюбив, третьего не увлекает данная работа, а четвертый вроде бы работал хорошо, но вдруг испортился, то перед ним встает вопрос: Что делать?
Все это сказывается на работе. В общей сложности в итоге налицо конфликты, некачественная работа, общая неудовлетворенность, текучесть кадров и т.д. Казалось бы исключить подобное очень просто. Уволить всех неугодных.
А лучший ли это выход? Но ведь подобные недостатки проявляются иногда у нужных людей - специалистов своего дела, в т.ч. и у руководителей среднего звена.
В механизме эффективного управления видимо должны быть другие рецепты, предусматривающие определенное воспитательное или стимулирующее воздействие субъекта на отдельный объект управления.
Оказывается сделать это не очень просто. Прямой путь - попытаться понять, какие условия определяют эффективную трудовую деятельность и какие человековедческие технологии могут быть при этом полезно использованы.
Когда мы говорим, что целью управляемой профессиональной деятельности является достижение определенного, заранее предвиденного результата, то всегда имеем ввиду наличие необходимых материальных, финансовых и кадровых ресурсов.
Любое управление не может быть признано эффективным в общем плане без количественных и качественных оценок затраты указанных выше ресурсов для получения желаемого результата.
Минимизация затрат (как и создание самых материальных и финансовых ресурсов) всегда достигается качеством работы персонала организации.
Отсюда следует логический, вполне обоснованный вывод: механизм эффективного управления деятельностью предприятия в своей основе должен содержать элементы, активизирующие труд любого исполнителя. Без инициативы и прилежного профессионального труда соответствующих исполнителей не будет ни эффективных качественно укомплектованного штата, ни должной производительности труда и ни должного конечного результата.
Все определяется людьми. Значит, ключ к успеху - в умении
любого субъекта управления активизировать и сделать эффективным труд того, кого мы называем объектом управления.
Анализируя человека по особенностям проявления в поведении и действиях его свойств, ранее (глава 2.2) была определена роль генетических и социальных факторов в формировании личности, рассматриваемого нами в плане субъекта или объекта управления.
Опираясь на материалы упомянутой главы определенно можно сказать, что у руководителя всегда есть возможность употребить свое влияние в повышении эффективности использования потенциала каждой личности для достижения ожидаемого результата в поставленной задаче.
Выше мы затрагивали отдельные вопросы учета особенностей реализации основных функций менеджмента в реальных экономических условиях России. Здесь же подчеркнем тесную взаимосвязь возможности учета указанных особенностей с конкретной деятельностью того или иного исполнителя, будь то дуальный структуры управления или конечного производственного звена.
С исполнителем конечного производственного звена дело обстоит несколько проще. Если он как специалист имеет хорошую профессиональную подготовку, его деятельность соответствует квалификации и физиологическим возможностям и не ограничивает его труд, то качество и эффективность выполнения поставленной задачи будут определяться тремя факторами: мотивацией труда, степенью организационно-технического обеспечения деятельности и психологическим состоянием исполнителя.
Следовательно, высокий конечный результата всегда гарантируется в случае наличия вышеназванных условий в форме необходимости и достаточности.
Это означает, что для успешной профессиональной деятельности человек должен хотеть работать, он может работать и он в состоянии работать.
Очевидно, что если присутствует высокий уровень мотивации (усиленной конкретными методами стимулирования), имеет место отличное организационное и техническое обеспечение (по оборудованию, снабжению, безопасности и т.д.) и психическое состояние исполнителя (психический настрой) на должной высоте, то сомневаться в получении эффективного конечного результата руководителю не следует.
Другое дело, как это обеспечить?
Рис. 3.4
Составляющие элементы обозначенных, необходимых и достаточных условий представлены структурной схемой рис. 3.4
Это означает, что на практике каждый индивид как личность не руководствуется в процессе многолетней деятельности каким-то определенным соотношением между материальной и духовной потребностями. Все определяют его жизненные условия, желания, обстоятельства и т.д.
В какой-то период времени для него весьма важно в большей степени удовлетворить именно материальные потребности, тогда как духовные не являются определяющими.
В другой период, может быть наоборот, духовные потребности будут превалировать над материальными. Данное положение на схеме обозначено условно вертикальной стрелкой двусторонней направленности, что означает периодическое смещение главной составляющей во времени вверх или вниз.
Более того, в трудовой деятельности человек как личность, удовлетворяя в определенной (разной) степени материальную потребность, может довольствоваться в большей или, наоборот, в меньшей мере как самим процессом деятельности, так и результатом. Естественно при этом предположить, что личность, характеризующаяся заметной эффективностью будет тяготеть к удовлетворенности именно процессом деятельности в большей степени, чем результатом, хотя и результат остается для нее также значимым.
