Денегин С. - ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
Одно из узких мест осуществления перестройки экономики в нашей стране - проблема управленческих кадров. По некоторым оценкам, критическая масса руководителей, специалистов по экономике и управ- лению, способных преобразовать облик наших предп- риятий и организаций сообразно новым требованиям, должна составить не менее 20% от их общего числа в народном хозяйстве РФ. А это не менее 3.0 млн.че- ловек.
Сформировать такой корпус управленцев нового типа - задача исключительно сложная. Сама жизнь, практика рыночной экономики, предпринимательства будет способствовать ее решению, помещая тех, кто сегодня у руля предприятий, и тех, кто входит в эту новую для себя роль, в ситуацию естественно протекающего социального отбора. Но многое, конеч- но, зависит и от целенаправленной деятельности по подготовке и переподготовке кадров, по изучению и распространению передового опыта управления, по применению достижений управленческой науки на практике.
Один из очевидных путей приспособления к рынку состоит в освоении опыта стран, живущих в его условиях уже не одну сотню лет. Весьма ценным аспектом этого опыта в ХХ веке является сфера дея- тельности и область знаний, охватываемая емким по- нятием менеджмент, которое стало уже интернацио- нальным.
При этом, когда говорят менеджмент под- разумевают и людей-менеджеров, профессионально осуществляющих функцию управления.
ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ МИРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Осознание управления как профессии, опирающейся на разнообразные достижения междисциплинной, пока еще очень молодой, быстро и неравномерно развиваю- щейся области научного и практического знаний, за- нимает прочное место в современной цивилизации. Получив в начале века наиболее четкое выражение в концепциях научного управления Ф.Тейлора, иде- альной бюрократии М.Вебера, науки администриро- вания А.Файоля, эта область знаний первоначально пошла по пути жесткого рационализма в управлении. Однако, порожденные ею технократические иллюзии в управлении начали развеиваться уже в 30-е годы.
Рационализм в менеджменте, при всех его досто- инствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эф- фективности работы реальных предприятий и органи- заций. В качестве реакции на ограниченность управ- ленческого рационализма в системе управленческих наний прочно утвердилось другое направление - по- веденческое, основанное на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубления понимания реальной сути управления в организациях, в более крупных социальных систе- мах. На его основе осуществлялась выработка реко- мендаций по совершенствованию человеческих отно- шений, мобилизации человеческого фактора, раз- витию участия трудящихся в управлении, повышению эффективности лидерства. Эти два направления - рационалистическое и по- веденческое - развивались, хотя и параллельно, но часто конфликтуя между собой.
В послевоенные годы развитие теории систем, кибернетики, экономико-ма- Тематических методов для анализа и обоснования уп- равленческих решений, компьютеризация управления, сделавшая с изобретением персональных компьютеров особенно мощный качаественный скачок, способство- вали активному использованию в управлении систем- ного подхода. Это привело к известному усложнению науки управления и управленческих знаний.
В подоб- ном ключе развивалось и поведенческое направление.
Углублялось осмысление и изучение организаций как социальных систем. Весьма сильно влияние на мышле- ние управляющих оказали в 50-60-е годы сначала идеи постбюрократических организаций, организа- ционного гуманизма, а затем - представления о предприятии как об открытой системе, активно взаи- модействующей со своей средой и, в конечном счете, приспосабливающей свое внутреннее строение к ее организационному контексту, то есть состоянию внешней среды предприятия, его размерам, целям и технологии деятельности, качествам людей, формиру- ющих его человеческий капитал. В одних ситуациях обоснованными, эффективно ра- ботающими оказывались жестко организованные, даже бюрократизированные, системы управления, в других - организации, построенные на принципах дебюрокра- тизации, внутренней свободы, саморегулирования. Не рубеже 70-х годов широкую популярность заво- евали идеи ситуационного подхода, в рамках кото- рого доказывалась правомочность различных типов систем управления - как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе - в зависи- мости от конкретных характеристик организационно- го контекста.
Это, в известной мере, примирило тех, кто делал ставку на рациональные системы, и тех, кто видел главный источник эффективности в мобилизации потенциала, заложенного в людях. Отношение к научному, в частности математи- ческому инструментарию, так же как и бихевио- ристским приемам манипулирования поведением людей, стало еще более спокойным, когда в начале 80-х го- дов была осознана огромная важность организацион- ной культуры как характеристики интегрирующей, собирающей, словно в фокусе, все особенности предприятия - и системные, и поведенческие. Маят- ник вновь качнулся от технократизма к гуманизму в управлении.
Однако ситуация резко изменилась за последние несколько лет не только в нашей стране, но и во всем мире. Уменьшаются ресурсы, сокращаются рын- ки, все более яростной становится конкуренция, уг- роза безработицы подавляет инициативу, а решения политиков затрудняют деловую жизнь. Сильно искуше- ние как-либо укрыться от этой жесткой реальности. Позитивной альтернативой является борьба не только ради выживания, но и для того, чтобы, становясь сильнее и увереннее, обеспечить себе процветание в эти трудные времена.
Чарльз Дарвин описал, как оп- ределенные виды организмов преуспевают просто из-за лучшей приспособленности к окружающей среде; тот же эволюционный процесс имеет такое же отноше- ние к менеджерам 80-90х годов нашего века, как и для морских ежей и ящериц на заре времен. Вот что сказал один директор центрального отде- ления большой европейской компании, когда его уво- лили, в связи с тем, что отделение понесло убытки, и обвинили в этом его: Три года назад положение на рынке было более благоприятным, и тогда я сох- ранил бы свою работу.
Сейчас же столько проблем, что надо быть вдвое умнее, чтобы остаться на пла- ву. Мне это не удалось.
Его слова, как мне ка- жется, очень точно отражают ситуацию в экономике всего мира.
Что же является наиболее характерным для управ- ленческой мысли - и в теоретическом, и в практи- ческом плане - сегодня, в 90-е годы? Как представ- ляется, наиболее заметны две новые тенденции. Во-первых, это интернационализация менеджмента, коллективное осмысление новых реальностей, порож- даемых углублением международного разделения тру- да, возрастанием конкуренции и взаимозависимости в мировой экономике, развитием транснациональных корпораций, созданием международных систем инфор- мации, других структур интегрирующего свойства.
Посредством издания огромного количества работ по управлению, распространения программ обучения ме- неджменту, доступных миллионам людей, обобщения управленческкого опыта разных стран через обследо- вания, разработку ситуаций, широких международ- ных контактов ученых-практиков управленческая муд- рость все более становится достоянием всех, кто в ней нуждается. Во-вторых, особенность последних лет - все больше обращения к здравому смыслу, простым истинам, хорошо усваиваемым рецептам, которые доступны для понимания и использования теми, кто несет не- легкое бремя управления или кто встает на этот путь. Менеджмент как наука во всем его многообра- зии развивается своим путем и имеет огромные перспективы.
Однако в настоящее время даже широкая публика проявляет живой интерес к управленческим идеям и к рецептам эффективного управления. Это происходит, разумеется, не без влияния живо и ин- тересно написанных на эту тему книг таких авторов как Д.Карнеги, У.Оучи, Т.Питер, Р.Уотермен, мемуа- ров Л.Якокки - президента автомобильного гиганта Крайслер, А.Мориты - президента и одного из основателей электронной фирмы Sony и целого ряда других.
Появился даже термин управление по бестселлерам, по аналогии с управлением по це- лям, управлением по отклонениям. Не следует забывать, что в настоящее время не только качества менеджеров и способы их обретения, но и сама роль менеджера как профессионально под- готовленного руководителя, являются предметом серьезных дискуссий.
Родоначальниками концепции менеджмента как специализированного вида деятель- ности являются американцы. Именно они создали об- раз менеджера как профессионала, обладающего спе- циальным образованием (зачастую в дополнение к ин- женерному, юридическому, экономическому и т.п.), вложили огромные деньги в создание инфраструктуры для управления в виде сотен школ бизнеса, десятков тысяч консультативных фирм, разветвляненых инфор- мационных сетей общего пользования, разнообразней- ших научных исследований и публикаций в области упрвления, диверсифицированных деловых услуг.
Однако в 80-е годы даже американцы вдруг усом- нились в правильности своего пути, начали обвинять школы бизнеса в неправильной ориентации менедже- ров, отрыве от жизни, неоправданном увлечении на- укой управления. Ведь японцы - пожалуй, самая учащаяся и способная к обучению нация - так и не пришла к идее формирования профессиональных управ- ляющих. У них в стране всего три школы бизнеса, а руководителей они готовят прежде всего посредством
опыта, целенаправленно проводя их через цепочку смен должностей в разных подразделениях фирмы, обучая не только делу, но и искусству человеческих отношений, постепенно культивируя в них качества, необходимые руководителю. Европейцы занимают промежуточную позицию между этими двумя управленческими культурами.
С одной стороны, они имеют школы бизнеса и центры повыше- ния квалификации по управлению, как американцы, хотя и не в таком количестве, с другой - управле- ние как вид деятельности до сих пор в перечне карьерных предпочтений находится не на очень высо- ком месте и, например, в Англии не входит даже в первую десятку. И тем не менее, жизнь берет свое, и хорошие школы бизнеса, фирмы консультационных и других деловых услуг во всех странах не только не разоряются, но и процветают даже в условиях спадов производства. Просто необходимо управлять эффективно, тем более, необходимо учить этому, ов- ладевать знаниями, развивать в себе навыки эффек- тивного управления, избегая ошибок, находя наилуч-
шие пути к успеху. Однако, Европейские менеджеры переживают ныне времена строгих требований, сдвигов и угроз.
Это влияет на все стороны жизни организаций, вызывая реакции, меняющиеся от радости и надежды к неуве- ренности и отчаянию. За последние двадцать лет в структуре и дея- тельности как частных, так и государственных ком- паний произошли значительные изменения.
Возможно, наиболее существенное из них - рост международной конкуренции, ведущей к тому, что выживают только наиболее эффективные фирмы. В Европе менеджеры обязаны справляться с уни- кальными проблемами.
К примеру, экономические и политические надстройки Европейского экономическо- го сообщества вызывают к жизни особые законы, ко- торые создают одни возможности, сдерживают другие и содержат свои собственные ограничения и загадки. На решения менеджеров постоянно влияют истори- ческие традиции и примеры. Часто слышатся мрачные предсказания о будущем
уровне жизни и перспективах деловой активности в Европе. Многие наблюдатели высказывают мнение, что деловой мир проходит через этап, который можно охарактеризовать падением прибыли, недостатком энергии, безудержной инфляцией, безработицей, об- щественными беспорядками и повышенной политической нестабильностью.
Однако предсказатели судного дня упускают одну важнейшую характеристику человека: способность к инновациям и преодолению трудностей. Пессимистические точки зрения зачастую очень наив- ны, а могут и сами приближать негативные ситуации, которые они предсказывают. Растущая изменчивость и враждебность жесткой внешней среды означает, что все организации в мире предъявляют все более высо- кие требования к своим руководителям.
Так, в част- ности, они должны стать более умелыми в обращении с непредсказуемым будущим. Как говорится: Неиз- менно только постоянство изменений.
Менеджеры должны развить в себе установки, способности и умения, которые позволят им четко и эффективно осуществлять управление в наступающие годы.
РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА В НАШЕЙ СТРАНЕ
В этой связи, нельзя пройти мимо антибюрократи- ческой кампании, которая развернулась в нашей стране в последние годы в условиях перестройки. По-видимому, как и во многом другом, мы зачастую, впадаем здесь в крайность.
Одно дело - бороться с административно-командной системой, при которой социальный слой бюрократии - в государственном ли, партийном или хозяйственном аппаратах - узур- пирует монополию на власть и неизбежно переносит патологию бюрократизированных систем на все об- щество, являясь источником застоя. Но другое дело - пытаться искоренить руководителя, управленца, профессионального менеджера как такового, подверг- нуть его изгнанию из экономической и политической
системы, уповать на то, что работники упраздняемых органов управления или сокращаемого административ- ного аппарата станут к станку, прилавку и т.п. Ду- мать так - опасная иллюзия, равносильная вырубке виноградников как радикальной мере борьбы с алко- голизмом. Рыночная экономика, основанная на конкуренции, свободе производителей, а не на иерархическом под- чинении хозяйственных процессов воле центра, тре- бует никак не меньше, а даже больше менеджеров, чем прежняя система. Но менеджеры эти должны быть совсем иными, нежели раньше, обладать новыми ка- чествами.
Ведь не случайно доля административ- но-упрвленческих работников (вместе с инженерами и учеными) в общей численности занятых даже в обра- батывающей промышленности США павысилась с 15.0% в конце 50-х годов до 30% в середине годов 80-х, а не некоторых фирмах эта доля достигает и 70-80%. И это несмотря на то, что огромная масса специа- листов по управлению ушла из административного ап- парата фирм в самостоятельные, действующие на
основах жесткой самоокупаемости компании по оказа- нию деловых услуг. Нет никаких заметных тенденций сокращения и государственного аппарата в ведущих капиталистических странах. Повышение численности, удельного веса управленцев происходит в условиях, когда в частном бизнесе идет учет каждого цента или пенни, затраченного на управление, а госу- дарственные бюджеты находятся под контролем демок- ратических институтов. По-видимому, нам следует сделать важный вывод из этого - дело не в механических сокращениях, а в глубоких преобразованиях аппарата управления.
Идея приспособления к принципиально новым условиям, - а переход от административно-командной к рыночной системе - это настоящая революция, - вот то глав- ное, что должно выйти на первый план. Разумеется, далеко не все бывшие аппаратчики способны на та- кого рода приспособление.
Многим, возможно, при- дется уступить свое место более молодым, прог- рессивным и энергичным менеджерам. Однако основная масса существующих работников управления - это
весьма ценный потенциал людей, знающих реальность, имеющих немалую профессиональную подготовку, приу- ченных к дисциплине, упорному целенаправленному труду, обладающих чувством ответственности. С эти- ми людьми необходимо внимательно, вдумчиво рабо- тать, обеспечивать их правильную расстановку в но- вых условиях, обучение, переквалификацию.
Нужно создать им стимулы к эффективному труду, да и за- щиту их прав, наконец, сформировать активную среду социального отбора руководителей и специалистов нового типа, в которой выживут и добьются успеха именно те, кто быстрее и лучше приспособится к но- вым условиям. Если же говорить о методах эффективной работы руководителей, то, не умаляя значения, скажем, компьютеризации процессов управления, внедрения рациональных методов анализа и обоснования реше- ний, скрупулезного учета затрат и результатов, нужно сказать, что эффективность управления начи- нается, возможно, с малого - умения осознать свои личные цели, понимать подчиненных, правильно расп-
ределять свое время, снимать стрессы, контролиро- вать свой вес, нормально одеваться и многое дру- гое. Кто знает, может быть овладение всеми этими простыми премудростями на практике даст не только большой прямой, но и косвенный эффект, приведет к тому, что предприятие, организация станут более гибкими, способными к нововведениям, к преодолению трудностей, которых так много в нашей хозяйствен- ной жизни.
Конечно, очень многое в нашей работе, карьере, жизни зависит от общих для всех общественных и других условий, от особенностей выпавшего на долю каждого места работы, от многих других, возможно, и не очень-то подвластных каждому отдельному чело- веку объективных обстоятельств. Но не слишком ли часто мы объясняем наши неудачи объективными обстоятельствами, полностью ли используем резервы, заложенные в нас самих?
Ведь, как признается в на- уке менеджмента, правильно сформулировать проблему - это означает на 50% ее правильно решить. В заключение можно вспомнить старую, проверен-
ую временем истину: Именно на управленцах всех уровней лежит задача сделать все возможное для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач. Конечно, совре- менный мир многообразен, зависит от многих факто- ров, но этот тезис должен стать путеводным для тех, кто хочет взять на себя бремя ответственности за руководство нашим хозяйством в условиях перест- ройки и кто готов сделать все для того, чтобы быть на уровне этой ответственности.
Л И Т Е Р А Т У Р А
1. Филип Котлер Основы маркетинга,Прог- ресс,Москва, 1992. Перевод В.Б.Боброва.
2. Дейл Карнеги Как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично, Москва, Прогресс, 1990.
3. Ф.Тейлор Основы научного менеджмента, Прог- ресс, Москва, 1992 год.
5. М.Вудкок, Д.Фрэнсис Раскрепощенный менеджер, изд.Дело, 1991 год
6. Харви Мак Кей Как уцелеть среди акул, Москва, Экономика, 1991
