Мастер-класс «Роль метафоры в “командообразовании”»
Такие фирменные учебные центры должны изучаться отдельно, как центры корпоративной культуры и как форма обучения, максимально приближенная к бизнесу. Однако при определенной доле закрытости эти центры должны участвовать в общем анализе и оценке Б.О. в целом.
4. В России только начинается складываться целый комплекс взаимосвязанных процессов в вышеупомянутом треугольнике: консультирование, подбор кадров, образование (обучение). Нет чёткой терминологии в описании должности (job descriptions), рекрутеры и консультанты в своей массе еще неопытны и не связаны с Б.О., преподаватели и тренеры исходят скорее из своих возможностей, чем из потребностей бизнеса. Очень важное отличие от западной ситуации -отсутствие "первых имен" Б.О. Рынок рабочей силы - это пока рынок покупателя (по некоторым специальностям небольшое исключение составляет Москва).
Хотя рынок и оплачивает brand name, он еще не может создать платежеспособного спроса на высококачественное образование. К тому же текучесть кадров "съедает" часть этого спроса.
Интерес представляет анализ роли образования в определении зарплаты и стоимости поиска и подбора.
5. В России мотивы обучения сильно влияют на итоговое качество обучения. Многое зависит от состава и сплоченности группы, личного опыта преподавателя и форм обучения. Бывает, что разные мотивы обучения "разрывают" группу.
Например, ровесники могут относиться к учебе по-разному: один " сидит на шее у родителей, другой уже работает. Один всё видит в свете плана карьеры, другой пробует одно, второе, третье и при этом оба могут восприниматься как успешные выпускники и наоборот.
Диспропорции видны и в преподавательской среде - это высокая квалификация, общая подготовка и недостаточное знание практики бизнеса; это перекос в сторону пассивных форм; это непригодность в качестве консультанта при наличии педагогического таланта. Кстати, роль консультирующих преподавателей и тренеров резко возрастает.
Консультирование становится магистральным процессом, всё сильнее влияющим и на учебные планы, и на формы обучения, и на сам бизнес, откуда берутся кейсы. Консультанты - преподаватели всё чаще находят своих клиентов через своих учеников. Также резко возрастает роль стажировок в бизнес-организациях.
Влияние консультирования в Б.О. можно было бы проанализировать через изучение заказов на подбор кадров и организационное развитие, анализ проблем бизнеса, интервью с консультирующими преподавателями и участниками тренингов "in company".
6. Б.О. как бизнес еще не сбалансировано. Самые эффективные преподаватели и тренеры работают напрямую с бизнес-структурами, и чтобы привлечь их к себе учебным центрам приходится компенсировать те высокие заработки, которые они получают там как тренеры и консультанты. При этом эффективность новых интенсивных форм обучения, которые они могут принести с собой, зависит во многом от личного опыта учащихся, состава и сплочённости группы. Стабилизировать условия обучения не только дорого, но и требует высокой квалификации организаторов.
Управлением и организацией учебного процесса порой занимаются люди, привносящие дух торговли. Руководители учебных центров часто не видят различий между Б.О. и другими формами бизнеса.
Широкий круг экспертов мог бы проанализировать эти различия. Рейтинг учебных центров мог бы включать в себя качество их public relations.
7. Обучение организации и управлению в России вовсе не соответствует обучению бизнесу; предпринимательство требует прежде всего определенных выраженных деловых и личностных качеств, даже таланта. Система делового образования не может генерировать таланты, в лучшем случае она способна лишь отбирать и поддерживать способных, создавая условия для их проявления.
В современной России в буквальном смысле научить бизнесу почти невозможно, однако есть примеры успешного обучения двух категорий учащихся: лиц, не имеющих опыта работы в бизнесе и лиц, имеющих такой опыт или имеющих собственный бизнес.
8. Анализ и ранжировка учебных центров может опираться на 4 приблизительно равновесных фактора - источника: 1)отзывы руководителей бизнес-организаций и их менеджеров по персоналу; 2)оценка качества обучения самим учащимся, при учете его карьерных ожиданий; 3)оценка рекрутерами и внешними консультантами деятельности выпускников, требования администрации к ним, требования к аппликантам и кандидатам на должности, эффективность внутреннего обучения и сравнение его со внешним, анализ представлений бизнесменов о собственном образовании, оценка шансов выпускников на фоне рынка труда; 4)оценка руководителями и преподавателями, работающими в Б.О., стратегии учебных центров, их конкурентоспособности, эффективности форм обучения, известности марки и качества PR. Проведение группового анализа, фокус-групп, неформализованных интервью может сочетаться с опросом экспертов при значительной выборке.
Правда, сосредоточение на рейтинге может снизить полезность материала (в качестве подспорья) в выборе вариантов бизнес-образования.
9. В современных условиях рейтинг российских бизнес-школ, который играет такую огромную роль в странах с давними традициями busunnes-eduсation (например, США), при самой лучшей методике (автор является разработчиком такой методики) мало что показывает и не представляет ценности как для ориентации молодежи, так и для пользователей бизнес-образования - бизнес-организаций.
Роман Александрович ЗОЛОТОВИЦКИЙ. Мастер-класс Роль метафоры в "командообразовании"
Когда вы придёте в зал, где будет проходить мой мастер-класс, это будет скорее метафора роли, потому что без ролей, которые будут играть участники, нельзя перейти от теории к практике. В жизни мы часто говорим об управляющей группе словами-образами, например: команда корабля, аварийная бригада, спортивная команда - имена различных мы управляющей группы, которые родились в результате сплочения группы. И, как правило, каждый член группы имеет свой образ мы - эти образы (метафоры) вступают в противоречие между собой также часто, как и люди.
Однако все эти игры воображения можно использовать на пользу группе и организации, если сыграть эти метафоры в ролевой игре. Однако никто не будет задавать роли как в деловой игре, роли будут рождаться самими участниками мастер-класса и ими же развиваться, после чего все роли снимаются, чтобы на них можно было посмотреть и проанализировать (эта игра разработана Я.Л.Морено и носит название социодрамы).
Какие роли нужны группе, чтобы естественные процессы групповой динамики гармонично продолжались слаженными усилиями командостроителей?
Можно ли просто договориться - кто какую роль должен играть?
Можем ли мы понять какие скрытые сценарии сталкиваются на подвальном этаже групповых отношений?
Во всех этих вопросах нас рассудит только игра.
Время - не менее 3-х часов. Количество участников - не более 18 человек.
Помещение - не менее 30 кв. метров, без столов со стульями.
Валерий Сергеевич КАТЬКАЛО
Кандидат экономических наук, доцент, заведующий кафедрой стратегического управления и маркетинга, декан факультета менеджмента. Окончил экономический факультет ЛГУ (1986) и аспирантуру ЛГУ (1989), Прошел длительную научную стажировку в Центре исследований менеджмента Школы бизнеса им.
У.Хааса Калифорнийского университета в Беркли, США, стажировался в университетах Саарланда и Тюбингена (Германия), Шведском институте менеджмента, Копенгагенской школе бизнеса.
Читал лекции в школах бизнеса и университетах США, Финляндии, Франции, Ю.Кореи. Член экспертных советов нескольких международных программ в области экономического и бизнес-образования, консультант ряда российских и иностранных компаний.
Автор более 60 публикаций. Несколько работ изданы в США и Германии. Научный редактор русских переводов 5 монографий и сборников статей ведущих зарубежных специалистов в области экономической теории фирмы и менеджмента.
Главный редактор журнала Российский журнал менеджмента, член редколлегии журнала Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8: Менеджмент, член редакционного совета журнала Персонал-Микс.
Российские школы бизнеса и вызовы менеджмента ХХІ века
- В начале XXI века происходит революция в менеджменте
- Школы бизнеса являются объектами профессионального управления
- Успешные школы бизнеса должны уметь делать три вещи:
1. изучать и понимать новое в бизнесе
2. учить этому новому
3. по-новому управлять собственным развитием
ЧТО МЫ ЗНАЕМ О МЕНЕДЖМЕНТЕ XXI ВЕКА?
- Глобализация (и национальные модели)
- Управление знаниями
- Сетевые подходы (и конкуренция альянсов)
- Лидерство вместо менеджмента
- Ключевая роль нематериальных активов
- Управление изменениями
НОВЫЕ РЕЗЕРВЫ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ
- Максимизация стоимости (а не минимизация издержек)
- Внутренние (а не внешние) факторы конкурентных преимуществ
- Предпринимательские (а не административные) концепции
Отличия лучших компаний
- успешны в синтезе традиционного и нового в менеджменте
- обладают динамическими способностями (распознания и освоения новых возможностей)
ЧТО МЫ ЗНАЕМ О ФЕНОМЕНЕ ШКОЛЫ БИЗНЕСА?
- Уровень их развития в целом отражают уровень бизнеса в стране
- Управляются как бизнес-организации
- Сегодня успех связан со встроенностью в процессы глобализации
- Ключевой актив - собственные преподаватели
- Синтез учебных и научных программ (с 1960-х гг.)
- Обладают портфелем (дипломных) программ
РОССИЙСКИЕ ШКОЛЫ БИЗНЕСА: ТЕКУЩИЙ СТАТУС
- Три этапа развития:
I - 1989-95: раннее становление
II - 1996-99: возмужание
III - 2000-н.вр.: ускоренная профессионализация
- Сотни в стране, 30 ведущих (программа МВА), единичные лидеры (Москва и СПб)
- Активная дифференциация (по цене, программам и т.д.)
- В целом слабо встроены в мировое бизнес-образование (другая лига)
ИСХОДНЫЕ ВОПРОСЫ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ШБ
1. В чем состоит наш бизнес?
- Что производим (выпускников и знания)
- Консалтинг - наш ли это бизнес
- Какие программы составляют наш портфель
2. С кем мы себя сравниваем?
- С другими российскими ШБ
- Со ШБ стран с переходной экономикой
- Со ШБ Европы и США
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ШБ
- Чему обучать?
- Кого обучать?
- Кто будет обучать?
- Как обучать?
- Где обучать?
- На каком языке обучать?
ТРЕБОВАНИЯ К ЗАВТРАШНИМ ЛИДЕРАМ РОССИЙСКОГО БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЯ
- Крупномасштабные программы МВА
- Программа ЕМВА с ведущими ШБ Европы и США
- Элитные корпоративные партнерства
- Понимание своего рынка шире, чем российский
- Международный состав студентов (и преподавателей)
- Научные исследования международного уровня
- Сильный брэнд, признаваемый в Европе и США
Татьяна Николаевна КЛЁМИНА
Кандидат экономических наук, доцент, заместитель заведующего кафедрой по учебной работе. Закончила экономический факультет ЛГУ (1981) и аспирантуру экономического факультета (1984), преподавала здесь же на кафедре экономики зарубежных стран до перехода в 1994 г. на факультет менеджмента. Стажировалась в Школах бизнеса им. Фьюкуа Дюкского Университета и им.
У.Хааса Калифорнийского университета в Беркли (оба - в США), Шведском институте менеджмента, университете г. Тюбингена (Германия).
Читает курсы: Управление персоналом (направление Менеджмент, специальности Менеджмент организации и Государственное и муниципальное управление), Теория организаций (направление Менеджмент, специальности Менеджмент организации, Управление персоналом и Государственное и муниципальное управление), Управление человеческими ресурсами (программа МВА).
Зам. главного редактора журнала Персонал Микс. Выступала на международных семинарах в Швеции и Южной Корее.
Автор 28 научных публикаций по вопросам управления персоналом, моииваций и вознаграждения, имиджа организации.
Ведущая секции Механизмы управления персоналом
Татьяна Юрьевна КОВАЛЕВА
кандидат экономических наук, старший преподаватель кафедры общего менеджмента и управления человеческими ресурсами Санкт-Петербургского международного института менеджмента (ИМИСП) Успешная реализация ряда международных проектов по грантам USAID, Euro Asia, IREX. Сертификат профессионального бизнес-консультанта от Вашингтонского государственного университета, сертификат бизнес-школы им. Шулиха (Торонто, Канада) по программе корпоративного управления, сертификат Мичиганской школы бизнес администрирования, сертификат Манчестерской бизнес-школы по менеджменту.
Член правления ассоциации обменных программ, член международной ассоциации игр и имитаций. Более 20 консалтинговых проектов в области управления персоналом и управления изменениями.
8 авторских программ корпоративного обучения.
Место инновационного поведения сотрудников в современных компаниях
1. Внедрение инноваций в компаниях требует инновационного поведения персонала.
2. Отличием инновационного поведения является умение находить решение и ответы на вопросы в зоне неопределенности и неизвестности - умение решать новые задачи.
3. В литературе этот элемент поведения часто связывают с лидерскими качествами, делая акцент в определении лидерства не на наличии последователей, а на умение быть первым, лучшим.
4. Возникает феномен лидерства как необходимого качества на всех уровнях организации.
5. Компании во множестве заказывают тренерам тренинг лидерства, имея в виду необходимость развития лидерских качеств у сотрудников компании.
6. Однако, повышая лидерский потенциал сотрудников компании, не меняем ли мы генофонд компании, не входят ли в противоречие принципы управления, составляющие основу наших компаний и потребности сотрудника Нового типа, способного на инновационное поведение?
7. Реализуемы ли в России сегодня находки западных школ по системам управления персоналом?
8. Некоторые наблюдения по этому поводу.
София Владимировна КОШЕЛЕВА
доктор психологических наук, профессор, заведующая кафедрой управления персоналом факультета менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета, член редакционного совета журнала Персонал-Микс
Закончила факультет психологии ЛГУ (1974). Стажировалась в Шведском Национальном институте дистантного обучения, (SSVH) (Стокгольм), Школе бизнеса имени У. Хааса в Калифорнийском университете в Беркли и Норвежской школе экономики и делового администрирования в университете г. Бергена.
Преподавала в Санкт-Петербургском Техническом университете, Российско-американской высшей школе управления, Высшей школе приватизации и предпринимательства РФ.
С 1993 - руководитель программы Психологические основы управления в ЗАО Эконд-Лимитед. С 1998 - руководитель программы Психология в управлении ООО Кварта.
Член-корр. Международной академии наук экологии и безопасности жизнедеятельности, действительный член Международной академии акмеологических наук, член редакционной коллеги журналов Вестник СПб.
Серия 8 Менеджмент и Персонал-Микс.
Консультант ряда российских компаний. Член Российского Психологического Общества.
Автор более 50 публикаций по вопросам управления персоналом, имиджа организации, управленческой деятельности.
Персонал как часть бизнес-среды организации: возможности и ограничения
Предлагается SWOT-анализ персонала как части внутренней бизнес-среды организации.
Персонал анализируется с точки зрения возможных рисков и преимуществ на трех уровнях: психофизиологическом (поло-возрастной состав, интеллектуальная и физическая работоспособность, психологическая и функциональная совместимость, возрастные кризисы и их влияние на профессиональную деятельность и поведение),
социально-психологическом (функционально-ролевые типы сотрудников, особенности взаимодействия и управления ими, скрытые эффекты группового взаимодействия и их влияние на эффективность командной работы),
организационном (административно-правовые типы ориентации менеджеров, персонифицированные модели управления персоналом первых лиц организации).
Ирина Вадимовна КУЗЮТИНА
Генеральный директор тренинг-консалтинговой группы Personnel Training. Тренер-консультант, оргконсультант, член Ассоциации Тренинга и психотерапии, Постоянный член жюри Бизнес игры Fancy, один из авторов Энциклопедии продаж.
Руководство для менеджера и продавца - проект Бониер Бизнес Пресс. Учредитель фирмы.
Стаж проведения корпоративных тренингов с 1995 года. Стаж работы в кадровом менеджменте с 1991 года.
Кейс Несерьезные игры для руководителей
Осознание эффективных и неэффективных управленческих стереотипов в метафорических играх и упражнениях.
Соревнования не без опасности.
Метафорические игры на:
Формирование цели и постановку задач;
Контроль и оценку;
Конкуренцию и внутрикомандное взаимодействие;
Влияние, способность к риску, стиль управления.
Не играйте с персоналом - играйте с нами.
Евгения Романовна КУЗЬМИНСКАЯ
руководитель Департамента стратегического развития корпорации Бизнес-Мастер (Москва) Руководитель Департамента Стратегического развития Корпорации Бизнес-Мастер СНГ
Закончила Государственную Академия Управления по специальностям менеджер в непроизводственной сфере, экономист.
Прошла обучение в Итальянской Ассоциация Онтопсихологии по специальности Онтопсихология и экономика (Италия)
Обучалась по программе Управление персоналом (Mercury International, Швеция)
Прошла практический курс Эффективный PR на предприятии (японский опыт) (Торговое представительство Японии).
С 1997 года работает в сфере подбора и обучения персонала в компаниях.
С 2002 года - в корпорации Бизнес-мастер: руководство проектом Бизнес-Академии Менеджера по продажам, бизнес-практикумы для HR, организация и проведение бизнес тренингов, работа с VIP-клиентами, открытие филиалов в странах СНГ
Россия, Украина, Прибалтика - перспективы развития рынка труда Sales manager
Sales manager: низшая категория персонала или ключевой сотрудник
Одна страна и такие разные потребности рынка труда: Россия: Москва, СПб. - региональная политика работы. Развитие бизнеса и тенденции рынка Украины. Почему переманивают украинских специалистов?
Различия в ментальности.
Рынок труда Прибалтики - вхождение в ЕС, какие изменения за собой повлечет?
Многочисленные опросы потребителей показывают, что личность продавца и стиль обслуживания входят в тройку - пятерку факторов, влияющих на решение покупателя. Так кто же он - Sales manager: низшая категория персонала или ключевой сотрудник, от работы которого зависит не только объем продаж, но и впечатление о компании в целом?
Стоит отметить, что обычно в компании лишь 50% штата торговых представителей работает постоянно, остальные 50% все время меняются. Следовательно, компаниям приходится постоянно обновлять штат, набирая новых и новых сотрудников, а это на сегодняшний день задача непростая.
Легко ли найти менеджера по продажам?
Молодых людей, желающих вступить в ряды менеджеров по продажам немало, но большинство из них не обладают той совокупностью ключевых качеств, необходимых специалистам такого профиля. Особой проблемой являются знания техник продаж и наличие навыков применения их на практике.
Даже существенный опыт работы не всегда подтверждает умение продавать.
Практика подбора таких специалистов показывает, что принципы отбора кандидатов на данную позицию страдают большим однообразием: всем нужны молодые специалисты с выдающимися лидерскими способностями, хорошими коммуникативными навыками, сильным аналитическим потенциалом, высокой мотивацией и, конечно, опытом работы.
Специалист с полным набором перечисленных качеств находиться, но через полгода вырастает из своей должности, что влечет либо его подъем на ступеньку выше по карьерной лестнице либо переход в лучшую компанию на лучших условиях. И опять место вакантно.
Где искать?
Рекрутеры сходятся в едином мнении: менеджер по продажам в настоящее время одна из наиболее востребованных специальностей на рынке труда. Среди основных причин этого явления можно назвать следующие:
Недостаточное количество учебных заведений, готовящих специалистов такого профиля, поэтому воспитание продажника чаще всего идет в полевых условиях, а знания приходят только с опытом.
Постоянная текучка кадров этой категории персонала, в результате чего спрос возрастает, а рынок труда не успевает выращивать специалистов соответствующего уровня.
Решение вопроса
В ответ на нарастающую потребность рынка в sales managers Корпорация Бизнес-Мастер внедрила новый проект, который в настоящее время успешно функционирует в крупнейших городах России и ближнего Зарубежья - Бизнес-Академия менеджера по продажам. (Лицензия 102820 от 01.09.2003)
Данный проект включает в себя три этапа:
отбор ребят, потенциально способных достичь успеха в продажах (стать результативными sales managers); их обучение, в ходе которого усваиваются и отрабатываются на практике техники продаж, развиваются коммуникативные навыки;
практическая наработка навыков в торговых точках города.
Однако, опыт представительств в регионах России и Украины показал отличные тенденции развития проекта. Задавая себе вопрос, почему в Москве проект работает так, в СПб по другому, в регионах вообще потребность другая, мы провели статистику и анализ результатов работы - получили интересный срез.
Сергей Павлович КУЩ
Кандидат экономических наук, доцент, заместитель декана по научной работе. Окончил экономический факультет ЛГУ (1979) и аспирантуру факультета (1985), преподавал в Карельском государственном педагогическом университете, с 1990 г. являлся там заведующим кафедрой экономической теории до перехода в 1998 г. в СПбГУ.
Стажировался в Школе бизнеса имени У.Хааса в Калифорнийском университете в Беркли, институте им. Джаджа в Кембриджском университете, Институте им. Дж.
Леви в Бард колледже и в Школе бизнеса Дартмутс колледжа (США, грант USIA/IREX), университете штата Нью-Йорк (США), в Школе бизнеса университета г.Уппсала (Швеция), Шведском институте менеджмента, Финском институте предпринимательства, Австрийской академии руководящих кадров, Харрогейт-колледже (Великобритания).
Является консультантом ряда российских компаний.
