Корпоративное управление
Данный подход реализуется в учебно-методическом комплексе Target, разработанном коллективом авторов в Денис Скул в 2002-2004 году.
Составляющие комплекса Target:
1. книга Target Grammar! - для самостоятельного чтения; в ней реализован системный подход к подаче грамматики,
2. словарь Target Vocabulary and Grammar in Pictures! и диски к нему - для самостоятельного изучения слов,
3. карточки для повторения лексики,
4. книга для студента Target Speaking and Listening! Student’s Book, и диски к ней - для работы в классе и самостоятельной работы,
5. книга для учителя Target Speaking and Listening! Teacher’s Book - Рекомендации для преподавателя по организации разговорной практики.
Составляющие технологического процесса
- Системный подход к подаче грамматики:
- грамматическая система языка дается в виде модели, простой для усвоения; на объяснение грамматики в курсе отводится менее 10% времени;
- при отработке грамматики на занятии задействованы все каналы восприятия (визуальный, аудиальный, кинестетический);
- при повторении материала используется кривая памяти.
- Системный подход к освоению лексики:
- при введении лексики и ее отработке задействуются все канала восприятия (визуальный, аудиальный и кинестетический);
- в ходе обучения лексика повторяется по кривой памяти (самостоятельно и на занятиях с учителем);
- каждый блок лексики, повторяемой по кривой памяти, отрабатывается в контексте изучаемой темы, которая проходится в момент повторения;
- Системность в организации отработки материала - модель организации практики на занятии
- Комплексность предполагает:
- комплексный подход в отработке навыков: восприятие речи на слух, говорение, чтение, письмо;
- полный комплекс всех необходимых пособий.
Технологичность процесса обучения предполагает тщательный отбор упражнений на занятии и структурирование процесса обучения для достижения каждым слушателем максимального результата.
Александр Юрьевич ГЕРАСИМОВ
выпускник Балтийского Государственного Технического Университета по специальности Дистанционное управление, с начала перестройки в России - в частном бизнесе. С 1990 года генеральный директор и владелец компании, специализирующейся на аутсорсинге, управленческом консультировании и корпоративном управлении для малого бизнеса, как с российскими, так и иностранными инвестициями. Дипломированный специалист в области антикризисного управления.
Начальник (координатор) лаборатории проектирования бизнеса НПК ТДМ, которая создана в 1992 году в рамках Научно-Производственной корпорации ТДМ для оказания содействия в проектировании, развитии, сопровождении малому и среднему бизнеса, в т.ч. с иностранными инвестициями.
Корпоративное управление
Что такое корпоративное управление Различные мнения Статистика мнений:
Статистика по различным источникам Выводы:
Корпоративное управление ближе к политологии, социологии и философии, чем к управлению.
Тогда КУ - система сдержек и противовесов, ограничивающих и перераспределяющих власть (деньги) в тех или иных интересах Личное мнение
Эволюционный процесс (Герцберг и Маслоу) смена парадигмы бизнеса Корпоративное управление - средство (инструмент)
Цель корпоративного управления - защита прав, интересов и ценностей инвесторов
Построение системы координат ценностей инвесторов (социальная ответственность например), поскольку в руках дикаря техника - кусок железа.
Вывод: Сначала тотальный менеджмент качества, затем КУ Стратегии корпоративного управления
Экстравертная стратегия - направлена на институты инвесторов при выводе российских компаний на м/н финансовые рынки В дальнейшем не рассматривается
Интравертная стратегия - направлена на повышение инвестиционной привлекательности бизнеса (или увеличения его капитализации) внутри РФ.
Внедрение корпоративного управления в российском малом или среднем бизнесе с иностранными
инвестициями
Необходимость:
- в развитых странах 70 % малый и средний бизнес
- удаленность инвестора
- отсутствие процедур оценки бизнеса
- сложность легимитизации реорганизации (продажи, слияния и т.п.) бизнеса
- подтвержденная актуальность Ограничения на внедрение КУ
- отсутствие четкого понимания, что это такое КУ
- кодекс КП = библии, моральному кодексу строителя коммунизма
- кодекс братства - свод указаний, а не жесткий свод законов (капитан Барбосса Пираты Карибского моря)
- разработка сверху - дань моде
- кодекс КП каждой компании зависит от акционеров
- формализация КУ защищает акционеров, но снижает потенциал роста Проблемы текущей ситуации:
- государственная позиция
- исторические корни
- нападения на интересы бизнеса
- защита интересов бизнеса (инвестора) от нападений
- что делать инвестору с бизнесом Заключение
- КУ необходимо
- прозрачность процедур и целей (ТМК)
- КП - от акционера
- адаптация к правовому и ментальному полю
- нужно прожить историческое отставание и нет места революциям
Илья Геннадьевич ГОРБУНОВ
преподаватель факультета менеджмента СПбГУ, советник по развитию Балт-Аудит-Эксперт (Санкт-Петербург)
Окончил экономический факультет СПбГУ по специальности мировая экономика (1998), курсы повышения квалификации Информационные технологии, Электронный бизнес (2003) и Управление предприятием (2001) в Японском центре в Санкт-Петербурге, программу Развитие бизнеса в NIESBUD Индия (2002) и программу Развивай свой бизнес в Шведском институте менеджмента (2001).
Читает курсы: Информационные технологии в менеджменте (магистратура (программа Международный бизнес) и специальность Государственное и муниципальное управление).
Научные интересы: управление виртуальным бизнесом, бизнес-разведка.
Подходы к проектированию системы управления виртуальной компанией в условиях информационной экономики
Современный этап развития экономики это время все ускоряющегося взаимодействия между компаниями и появления информационной экономики. Рынок ставит перед участниками все больше неожиданных задач, которые создают совершенно новые ситуации и требуют быстрой реакции.
Необходимость быстрой реакции вызывает потребность в организациях, располагающих, с одной стороны, большим составом возможных партнеров, а с другой стороны, более гибкой структурой, способной к быстрой и частой перестройке.
На данном этапе развития выделяют такие элементы информационной экономики, как:
- телекоммуникационные и провайдерские услуги;
- индустрия информационных технологий и программных продуктов;
- электронный бизнес, который в свою очередь состоит из следующих структурнофункциональных составляющих: электронная коммерция (e-commerce); электронные закупки (e-procurement); электронное обслуживание заказчиков (e-care for customers); электронное обслуживание деловых партнеров (e-care for Business Partners); электронное обслуживание служащих (e-care for Employers); электронное обслуживание влиятельных лиц (e-care for influencers); электронные рынки; электронные биржи; электронные платежные системы; телеработа; процессы комплексной автоматизации деятельности компании; другие элементы.
Под виртуальной компанией понимается сеть самостоятельных в правовом отношении, но зависимых экономически предприятий, которые на основании общих целей поставляют на рынок определенную услугу.
Отличительными чертами виртуальной компании по Мильнеру является:
- непостоянный характер функционирования;
- осуществление связей и управленческих действий на основе интегрированных и локальных информационных систем и телекоммуникаций;
- взаимодействие со всеми партнерскими и другими заинтересованными организациями через серию соглашений, договоров и взаимное владение собственностью;
- частичная интеграция с материнской компанией и сохранение отношений совместной собственности до тех пор, пока это считается выгодным.
При этом система управления виртуальной компании должна строится с учетом двух главных аспектов: с одной стороны, сетевой подход является определенной основой коллективного интеллекта и самоорганизации, с другой стороны, должна быть формирована единая система коммуникаций всех сотрудников виртуальной компании для поддержания необходимых рабочих процессов и эффективного управления ими посредством обеспечения необходимого интеллектуального сотрудничества. Поэтому, естественно, что большинство виртуальных компаний организованы и действуют в пространстве электронного бизнеса.
Взаимозависимость частей виртуальной компании проистекает из большого количества возможных связей между узлами. Количество связей и союзов возрастает экспоненциально с увеличением количества процессов (узлов). Виртуальная компания представляет собой союз процессов.
При проектировании системы управления виртуальной компанией оптимально использовать многоагентные системы.
Принципиальными понятиями в многоагентных системах являются ситуации взаимодействия и кооперации. Ситуацией взаимодействия является множество способов поведения, которое возникает при группировании участников, которые должны выполнить определенные действия для достижения их целей с учетом ограниченности ресурсов и возможностей.
Ситуация кооперации возникает в том случае, если при добавлении нового агента существенно изменяется представление группы, или если совместные действия агентов способствуют решению или избежанию потенциальных или существующих конфликтов.
Перечислим основные принципы формирования многоагентной системы управления виртуальными компаниями:
Стандартизация взаимодействия в едином электронном пространстве подразумевает использование единых протоколов, как на транспортном уровне передачу/прием информации от одной подсистемы ВК к другой или во внешнюю среду, так и единые протоколы передачи и доступа к базам знаний. Поддержание избыточной коммуникации.
Для формирования надежной ВК подсистеме, отвечающей за формирование внутренней сети, требуется поддерживать дополнительные коммуникации с внешними структурами, потенциально готовыми включиться в процесс предоставления услуги или производства продукции на согласованных условиях.
Разрешение конфликтов по единым правилам. Конфликты, связанные с правами на создаваемые активы, неадекватной оценкой усилий и трансфертом выигрышей, возникающие между элементами ВК в процессе выполнения заказа, должны разрешаться по единым для всех участников правилам.
Создание единой базы знаний по оценке деятельности агентов ВК. Подобная база необходима для снижения транзакционных издержек, возникающих при подборе новых агентов ВК и передаче этой информации вовне (информацию об оценке деятельности выходящего из системы агента).
Наличие системы передачи приоритетов подцелей. В процессе функционирования ВК внешняя среда может изменяться, что требует оперативного согласования целей для всех элементов ВК.
В предлагаемой системе при прохождении управленческих решений основную нагрузку принимает на себя программный агент. Он действует по поручению и в рамках задаваемых человеком.
В случае, если решение выходит за установленные пользователем (лицом принимающем решения - ЛПР) рамки, агент оповещает его о нестандартном запросе и в этой ситуации ЛПР принимает решение, которое агент запоминает, а затем передает данные о принципах принятия этого решения в базу знаний ВК.
Разработанная динамическая система управления виртуальной компанией состоит из координационного, коммуникационного модулей, модуля процессов, модуля разрешения конфликтов и модуля системных законов.
Элементами такой системы в первом контуре управления являются агенты управления событиями, которые призваны обрабатывать входящие события и передавать их характеристики в координационный модуль. Результатом работы координационного модуля управления является образование альтернативных структур. Эту задачу перенимают агенты организации процессов. Данные альтернативы передаются далее в процессный модуль управления, где происходит их оценка и генерирование предложений для формирования цепочки создания стоимости.
Это осуществляется с помощью исполнительных агентов, действующих на основе оперативной информации из процессного модуля управления, так и с использованием накопленной базы знаний. Сгенерированные соответствующие экономические характеристики заказа передаются объекту внешней среды.
Модуль системных законов изменяет базовые правила координации агентов, на основе правил, корректируемых в зависимости от тенденций изменения внешней среды. Модуль решения конфликтов позволяет разрешать конфликты, возникающие между частями ВК.
Наталья Александровна ЕРЕМИНА
генеральный директор консалтинговой компании Решение (Тула) бизнес-консультант, ведущий тренер, психолог.
Закончила Тульский Государственный политехнический университет, Экономический факультет, затем Тульский Государственный педагогический университет.
Дополнительное образование:
Институт групповой и семейной психологии и психотерапии, Центр развития персонала, курс Тренинг для тренеров, диплом бизнес-тренера,
Институт групповой и семейной психологии и психотерапии, Центр развития персонала, диплом практика НЛП,
Открытый Британский Институт менеджмента ЛИНК, сертификационные курсы Маркетинг и Менеджмент,
Санкт-Петербургский Центр развития конфликтов. Длительная Российско-Американская программа по конфликтологии, Посредничество в конфликте, диплом медиатора.
Авторские программы тренингов по управлению персоналом, мотивации, делегированию, командной работе и пр.
Реализованные проекты: Фитнес центр Иван, Эльф плюс, Девелопер Экспресс, Sales Explosion, AQA, Косогорский металлургический комбинат, Завод ТОЗТИ.
Публикации: Ключевые точки в организации продаж, Инструктаж для нового сотрудника отдела сбыта, Экономика личных продаж, Как решать задачу отбора, Разговор о зарплате и др.
Кейс: Методика отбора кандидатов Рисуем Дом вместе
Данная методика отбора отрабатывается в течении 5 лет на широком круге задач, например, при подборе торгового и управленческого персонала разного уровня, а также специалистов разного профиля, например, программистов. Причем, для успешного определения уровня специалиста интервьюеру не требуются специальные знания и навыки в данной профессиональной области.
В настоящее время качественно отработаны кейсы для выявления уровня развития навыков:
- в розничных и активных продажах,
- для управленческих навыков,
- для определения умения самостоятельно думать и находить решения в нестандартных ситуациях,
- для определения умения работать в команде.
Кейс Рисуем Дом вместе и умение работать в команде
Описание процедуры проведения:
Возьмите чистый лист и положите на середину стола, на равном расстоянии между интервьюером и кандидатом.
Важно: возьмите разные ручки по цвету, чтобы после интервью Вы могли вспомнить, как развивались события.
Инструкция: Сейчас следующий тест. Мы должны с вами нарисовать дом .. .(после паузы) ВМЕСТЕ.
Последовательность помощи:
Если рисует один, то возьмите новый лист и скажите: Для этого теста важно, чтобы мы нарисовали дом вместе. Давайте с вами вместе нарисуем дом на этом листе.
Провокация: резкое вторжение в часть рисунка партнера, добавление непропорциональных деталей. Интерпретация поведения кандидата.
Мария Владимировна ЖУРАВКОВА
кандидат психологических наук, доцент, декан факультета управления Поморского государственного университета им. М.В.
Ломоносова (Архангельск).
Область профессиональных интересов - психология управления, управление персоналом, бизнес-коммуникации, этика и культура бизнеса. Опыт работы в сфере рекрутмента, банковской сфере, в сфере консалтинга, участник ряда международных проектов в сфере бизнес-образования, а также один из авторов учебного кейса по этике бизнеса ( в соавторстве с Ю. Е. Благовым, в сборнике учебных кейсов (изд-во СПбГУ, 2003),
Доза теории и практики в коктейле бизнес-образования, или Время создавать кейсы
Популярная когда-то бравада мы университетов не кончали! в наши дни в лучшем случае вызывает недоумение и легкую иронию по отношению к говорящему, а в устах представителя бизнес-среды подобное высказывание недопустимо по определению. Качественное бизнес-образование - своего рода счастливый билет в успешную деловую жизнь- это априорно.
Как обеспечить качество, которое ждут от образования в деловом мире - вот что является вопросом для многих отечественных бизнес-школ.
Основная претензия к выпускникам бизнес-школ со стороны работодателей - недостаточная практическая подготовка, по этой же причине в последнее время в ряде университетов наблюдается снижение интереса к программам профессиональной переподготовки и второму высшему образованию.
В контексте этой проблемы ответ на вопрос, что первично в бизнес-образовании: теория или практика, давно стал очевидным: конечно, бизнес-образование должно быть практикоориентированным, но насколько, в какой дозе? Каким должно быть оптимальное соотношение фундаментальных знаний и практических навыков? В ряде зарубежных университетов теоретические занятия занимают лишь одну четвертую часть от общего учебного времени, для отечественной системы образования такое соотношение допустимо только на программах MBA и профессиональной переподготовки.
Программы этого формата абсолютно освобождены от необходимости соблюдать жесткие стандарты, поэтому привлекательность того или иного учебного заведения во многом зависит от мастерства руководителей, которые вправе самостоятельно устанавливать соотношение в пользу практических дисциплин и наполнять их соответствующим содержанием. Что касается базового 5-летнего обучения, то здесь действующая система государственных образовательных стандартов является существенным ограничителем, который не позволяет гибко адаптировать учебные планы к потребностям рыночной среды.
Кроме того, до сих пор актуальной остается проблема профессиональной компетентности преподавателей, многие из которых - чистые теоретики, не имеющие какого-либо опыта работы в бизнесе.
Но даже в этом случае есть резерв - все зависит от того, каким методам отдается предпочтение в подготовке менеджеров. Если речь идет о качественном образовании, то, разумеется, лекционный курс, читаемый по желтым истрепанным листочкам сейчас никого не устроит. Лекция увлеченного преподавателя, обладающего навыками ораторского искусства, харизмой и глубокими знаниями предмета доставляет аудитории настоящее ментальное удовольствие, отказываться от которого было бы неразумно и расточительно. Но если на лекции можно рассказать о фундаментальных понятиях, то научить применять теорию на практике с помощью лекций не представляется возможным.
Во всем мире эта задача реализуется с помощью метода case-study. В российском бизнес-образовании необходимость внедрения данного метода уже ни у кого не вызывает сомнений. Вопрос в другом - как создать собственную методическую базу кейсов, основанных на реальном опыте российских компаний.
Очевидно, что для создания качественного учебного кейса помимо вдохновения и мастерства преподавателя требуется как минимум три ресурса: информационный, финансовый и организационный. Региональному университету в одиночку создать полноценную базу собственных кейсов крайне сложно - какой-либо из ресурсов будет явно западать, да и временные затраты возрастут многократно.
На данном этапе гораздо разумнее объединить усилия нескольких ВУЗов-партнеров, заинтересованных в быстром и качественном наполнении собственной методической базы учебных кейсов . Пример такого партнерства существует: факультет менеджмента СПбГУ инициировал и успешно реализовал первый опыт по разработке и публикации серии учебных кейсов, основанных на материалах компаний, ведущих бизнес в Северо-Западном регионе России ( в Карелии и Архангельской области). В ближайшей перспективе участники проекта намерены обобщить опыт разработки и написания российских кейсов в методическом пособии, которое также будет продуктом совместного творчества.
Роман Александрович ЗОЛОТОВИЦКИЙ
директор Института организационной терапии и тренинга им. Я.Л.Морено (Морено-Институт). Организационным консультированием и тренингом занимается с 1988 года, стажировался в Германии.
Авторские тренинги: Социодрама управленческой команды, Групповой подбор кадров, Кросскультурный тренинг, Формализация бизнес-процессов, Прагматизация связей и деловых отношений, Социометрия и групповая динамика в управляющей группе (то же для тренеров) и др., работает с корпоративной культурой. Занимается консультированием руководителей и политических лидеров в России и Германии, индивидуальным тренингом, тренингом креативности.
Создатель и руководитель Школы организационной терапии и консультирования.
Можно ли создать полноценный рейтинг российских бизнес-школ в современных условиях?
1. В бизнесе есть три сферы, играющие в его развитии особую роль. Это - консультирование, рекрутинг и всё виды обучения и повышения квалификации (в частности бизнес-образование). Эти в чем-то рефлексивные виды деятельности отражают и концентрируют в себе, как в капле воды, многие важные тенденции развития нашего бизнеса.
Поэтому весьма ценным может стать не только анализ влияния бизнеса на Б.О., но и анализ всё возрастающего влияния последнего на практику бизнеса. Такой двусторонний анализ мог бы использовать оценку роли человеческого фактора, особенности организационных структур, семантику используемой терминологии, взаимодействие индивидуального плана карьеры и кадровой политики фирмы. Какие формы Б.О. и методы обучения больше влияют на бизнес и наоборот, какие формы Б.О. быстрее впитывают в себя всё новейшие тенденции бизнеса и в чем это выражается.
Особый интерес представляет анализ взаимосвязи между Б.О., рекрутингом и консультированием. Отдельно можно было бы рассмотреть участие практикующих консультантов в Б.О., провести их опрос и т.д.
2. Эпоха "быстрых денег Российского бизнеса проходит и теперь для получения той же нормы прибыли предпринимателю требуется больше вложений в организацию, менеджмент и персонал. Сразу стали проявляться недостатки так называемого менеджмента здравого смысла и отсутствие регулярного управления персоналом. Однако в современной Российской социокультурной ситуации мало кому приходит в голову связывать решение этих проблем с Б.О., которое всё равно не смогло бы удовлетворить этот запрос, поскольку не очевидны еще критерии профессионализма и качества образования и подготовки.
Крайне мало и профессиональных менеджеров по персоналу, которые должны были бы всё это отслеживать. Хотя существующие службы персонала имеет смысл привлекать в качестве экспертов качества Б.О., а также для анализа новых требований к нему в период, следующий за "эпохой быстрых денег".
3. В России социальная роль Б. О. совсем иная, чем на Западе: это сказывается и на мотивации к обучению, и на составе преподавателей и тренеров, и на планах карьеры, и на ожиданиях бизнесменов. Общим является часто встречающееся рассмотрение Б.О., как перспективного "трамплина" для повышения социального статуса. Однако в России наличие Б.О. играет меньшую роль при подборе и продвижении кадров.
Качество образования оценивается в других соотношениях и представлениях - и по- разному - выпускниками и менеджерами по персоналу (рекрутерами). При этом самообразование играет большую роль, чем на Западе, что порождает большее разнообразие карьерных устремлений и запросов на учебные материалы, что пока еще не анализировалось вообще.
Вместе с тем быстро развивается внутрифирменное образование, как правило не являющееся самостоятельным бизнесом.
