БАРКАН Д. - Организация XXI века стратегические вызовы и конкурентные преимущества
Всероссийская научно-практическая конференция
Давид Иосифович БАРКАН
доктор экономических наук, профессор Санкт-Петербургского государственного университета.
Окончил Ленинградский Кораблестроительный институт и Ленинградский Финансово-экономический институт. Стажировался в Высшей экономической школе в Берлине, Техническом университете города Лаппенранты (Финляндия), Техасском университете AM и Школе бизнеса им.
У.Хааса Калифорнийского университета в Беркли (США).
Читает курсы: Поведение потребителя (специальность Маркетинг), Дистрибьюция и сбыт (специальность Маркетинг), Управление сбытом (программа профессиональной переподготовки Управление маркетингом).
С 1995 года ведущий лектор Всероссийского постоянно действующего семинара Эффективный маркетинг и сбыт. Систематически занимается консультационной деятельностью, проводит практические семинары для сотрудников российских и зарубежных фирм.
Автор 75 публикаций, в том числе монографий:
Практический маркетинг, Маркетинг для всех, Как работает предприниматель (в соавторстве), How to work with Russian Entrepreneur, Международный менеджмент (в соавторстве).
Стратегическое управление взаимодействия предприятия с крупными сетевыми операторами
В современных условиях развития российского бизнеса производственные структуры отчасти приобретают давно утраченную ими лидирующую роль за счет двух главных факторов: с одной стороны это - следствие общего экономического подъема, а с другой - в связи со своего рода экономическим патриотизмом развивающегося и интенсивно растущего среднего класса.
В то же время активно захватывают рынок и развиваются (масштабно и управленческотехнологически) крупные российские сетевые розничные структуры. Параллельно с этим идет интенсивное проникновение на наш рынок западных сетей.
Поскольку одновременно четко выявляются абсолютные преимущества одноуровневого канала распределения, то оба отмеченных выше процесса демонстрируют своего рода встречное развитие, что позволяет поставить вопрос о стратегическом взаимодействии сетевой розницы с производителем, как один из центральных в теории о практике управления продажами.
Собственно стратегичность взаимодействия следует рассматривать в трех аспектах: долгосрочность, новые рынки и совместное развитие ассортимента. Соответственно вырисовываются три линии исследования системы взаимодействия.
Внешне наиболее простой представляется долгосрочность, поскольку изначально в России любая развивающаяся сеть жестко ориентировалась на вполне определенный потребительский сегмент. Но к настоящему моменту на смену единому формату приходит мультиформатность и для соответствующего промышленного партнера эта стратегическая возможность выглядит уже не столь однозначно.
В этом смысле как раз хорошие перспективы показывает второе направление, поскольку эксперименты с мультиформатностью (если, конечно, они успешны) как раз и позволяют фирме-производителю относительно безболезненно войти в новые сегменты, а при определенном расширении номенклатуры - и в новые рынки.
Гораздо перспективнее здесь выглядят возможности работы с региональными сетями, среди которых уже сегодня есть достаточно крупные, - здесь производитель сразу осваивает новый региональный рынок и, кстати, с перспективой использовать свой позитивный опыт уже в столичных сетях. Наиболее проблематично выглядит третье направление, поскольку здесь у сетевой структуры управленчески, а точнее - этически, сложное положение. С одной стороны она торгует рядом конкурирующих товаров и для того, чтобы идти в программу развития с одним из промышленных партнеров, нужны крайне веские основания.
Скорее это - теоретический случай. А вот новые товары - более перспективный и этически безопасный путь, хотя финансовый риска здесь очевиден.
В этом смысле некоторое снижение риска может иметь место за счет наличия у крупной сети смешных товаров, а у промышленного производителя - хорошо развитой гармонизации. Она, в свою очередь, -не только производная от эффективного маркетинга и адекватной технологии, но во многом и результат стратегического поиска в сфере стратегических же альянсов и новых инвестиционных возможностей.
Особый вопрос стратегического взаимодействия розницы и промышленного предприятия-поставщика - эффективное сотрудничество топ-менеджеров и рядовых специалистов и оно, естественно, существенно зависит от направления (см. выше общие картины управления персоналом).
Павел Александрович БУКОВ
Консультант ЗАО ЭКОПСИ Консалтинг (Москва)
Три фактора успеха в развитии топ менеджеров
Видение - какие деловые и личностные качества топ менеджера необходимы организации сегодня и будут востребованы завтра для реализации бизнес стратегии
Глубокое понимание топ менеджером особенностей своего лидерского стиля, мышления, мотивации и взаимодействия с людьми. Определение сильных сторон и проблемных зон.
Программа индивидуального развития, адресованная к особенностям лидерского стиля топ менеджера и построенная на двух основополагающих принципах:
- капитализация на сильных сторонах;
- компенсация проблемных зон.
Марина Евгеньевна БЕЛОКУРОВА
генеральный директор КГ СЭТ (Москва). Кандидат медицинских наук (закончила Ярославскую Медицинскую Академию).
Проходила обучение консультированию в Школе оргконсультантов Д.Шустермана и М.Иванова, а также множество специализированных семинаров по управлению персоналом.
Имеет опыт работы директором по развитию в различных организациях сферы бизнес-обучения -ИГИСП (Центр Обучения Персонала КЛАСС) и Персонал Апгрейд.
Работала HR-директором в представительстве компании Кузнецкие ферросплавы. Была заместителем генерального директора по связям с общественностью фармацевтической компании (Власьевская аптека), директором по связям с общественностью и заместителем генерального директора в центре консультирования Таис.
В течение нескольких лет была автором и ведущей телепередачи Ваш домашний доктор, имеет ряд публикаций на тему управления персоналом в ведущих бизнес-изданиях.
Системный подход в решении бизнес-задач современного бизнеса
Цель доклада - проанализировать новый этап развития современного бизнеса в России и показать, насколько эффективнее становится решение многих бизнес-задач при использовании системного подхода.
Современное состояние российского бизнеса:
- особенности существования и развития организаций, диктуемые возрастом бизнеса в России;
- тенденция перехода от стратегии бизнес-человек к стратегии бизнес-организация: от отдельных элементов к бизнесу как к системе.
Организация как системная модель:
- понятие организации как системной модели;
- системообразующие факторы - реализация целей лидеров, реализация целей персонала, производство продукта, взаимодействие организации со средой;
- работа консультантов с системообразующими факторами.
Путь решения задач - консалтинг:
Реализация целей лидеров
- зависимость от уровня заказчика
- зависимость от масштаба проблем
- отношения владельца и топ-команды
- наиболее типичные случаи обращения к консультантам Реализация целей персонала
- кадровый консалтинг, консультирование по управлению персонала
- наиболее типичные задачи, предъявляемые заказчиками в последнее время Взаимодействие со средой и производство продукта
- возможности экспертного консультирования в решении этих задач
- маркетинговый консалтинг как основная тенденция в запросах организаций
Путь решения - тренинг:
- специфика системного подхода при проведении тренингов. Формулирование задачи заказчиком;
- реализация целей лидеров - специфика и особенности семинаров и тренингов для топ-команды;
- реализация целей персонала - обучение для HR-ов организаций;
- взаимодействие со средой и производство продукта - создание системы корпоративного обучения.
Взаимосвязь тренинга и консалтинга
- с чего начинается работа с организацией, приоритетность шагов;
- особенности работы с организацией при консалтинге и тренинге;
- системность в подходе к работе с организацией.
Юрий Евгеньевич БЛАГОВ
Кандидат экономических наук, доцент, заведующий кафедрой международного менеджмента, руководитель магистерской программы Международный бизнес, директор отделения Менеджмент в Канадском христианском колледже (СПб), приглашенный профессор колледжа Святой Марии (Морага, США).
Закончил экономический факультет ЛГУ (1981), аспирантуру кафедры экономики современного капитализма ЛГУ (1987), кандидат экономических наук (1987). В 1991-1992 гг. стажировался в университете г. Бремен (Германия), в 1994, 1995, 1996 гг. - в Калифорнийском университете (г.
Беркли), Школа бизнеса им. У. Хааса.
Член редакционной коллегии Российского журнала менеджмента.
Читает курсы: История бизнеса, Этика бизнеса, Кросскультурный менеджмент, Бизнес в России.
Научные интересы: этика менеджмента, всемирная история бизнеса. Свободно владеет английским и немецким языками.
Автор около 30 научных работ. В том числе Стратегия ГМК, Этика российского бизнеса: проблемы создания национальной концепции, Особенности использования интегральной теории общественного договора при анализе этики российского бизнеса, Этика бизнеса
Член редколлегии Российского журнала менеджмента.
Социальная ответственность и стратегия развития компании
Елена Игоревна БОНДАРУК
директор Кадрового дома СуперДжоб (Москва)
Окончила Российский государственный гуманитарный университет, факультет информатики. С 1994 по 1998 г. работала в Торговом Доме Абсолют, где прошла путь от секретаря до руководителя отдела логистики. В 1998 году прошла обучение в Нидерландах (г.
Гаага), получила степень MBA по специализации Международный менеджмент. В мае 2000 года перешла на работу в ООО Триумвират Девелопмент, где принимала непосредственное участие в разработке сайта . С сентября 2002 года возглавила работу Кадрового Дома СуперДжоб.
С этого периода сайт вышел не только на федеральный, но и международный уровень.
Светлана Владимировна ТАРАСОВА
заместитель директора Кадрового дома СуперДжоб (Москва)
Окончила Московский институт предпринимательства и права, факультет юриспруденции. Имеет опыт преподавательской работы.
С 1995 по 2002 г. работала в информационно-аналитическом агентстве AKM в Департаменте оперативной информации в отделе по сбору и обработке информации о конъюнктуре Российского фондового рынка. В 2002 году с должности начальника отдела перешла на работу в ООО Триумвират Девелопмент на должность менеджера по рекламе.
В январе 2003 года перешла на работу в ООО Кадровый Дом СуперДжоб. С этого периода активно занимается консультированием клиентов-работодателей, формированием и руководством отдела по работе с клиентами Кадрового Дома, развитием партнерских программ по всей территории Российской Федерации и взаимодействием с рекламодателями
Кейс Эффективный поиск персонала - миф или реальность?
Управление персоналом является для компаний потенциальным источником конкурентных преимуществ. Ключевые направления ее деятельности часто зависят от менеджера по кадрам, так как эффективное управление людскими ресурсами способствует формированию у работников необходимых навыков, упорядочивает усилия работодателей, способствует укреплению корпоративной культуры и положительно влияет на производительность труда и качество выпускаемой продукции.
Комплектование штата компании связано с решением ряда серьезных вопросов. Кого принимать в фирму, и по каким критериям?
Следует ли компании выбирать работников на основании их резюме или прибегать к дорогостоящим и сложным процедурам их проверки на профессиональную пригодность? Следует ли принимать работников, уже способных выполнять какие-то задачи, или тех, кто лучше соответствует общей корпоративной культуре?
Как только эти вопросы решены, и руководство знает, кто именно нужен на открытую должность, встает следующий, не менее важный вопрос: где искать нужных специалистов? Основная задача на следующем этапе - привлечь максимальное число подходящих кандидатов на открытую позицию.
Затем, необходимо отобрать наиболее подходящих претендентов, провести одно или несколько собеседований и выбрать того самого, который займет вакантную должность.
Процесс отбора, пожалуй, является самым важным в этой цепочке. Необходимо тщательно продумать критерии отбора, определить те качества и навыки, которыми должен обладать потенциальный сотрудник. В ходе собеседований и тестирований необходимо правильно оценить способности, навыки и профессионализм кандидата.
Задача это трудная и важная, и ее обсуждение требует времени больше, чем у нас есть в рамках конференции. Однако прежде чем решать проблему непосредственно отбора наиболее подходящего кандидата, необходимо обеспечить себе тот самый поток кандидатов, чтобы потом было из кого выбирать. При этом сделать это надо быстро и максимально эффективно - ведь это только первый шаг в подборе.
Именно на этой стадии подбора персонала мы и хотели бы остановиться в предлагаемом кейсе.
С чего начать подбор персонала? Как обеспечить поток кандидатов на вакантную должность?
Как повысить эффективность подобного поиска? Вот основные вопросы, на которые мы постараемся найти ответы в ходе работы над кейсом.
Поскольку наша основная задача - обсуждение и коллективная работа, мы не стали усложнять кейс большим количеством деталей. Мы дадим общую картину, сложившуюся в рассматриваемой компании, и предложим к обсуждению ряд вопросов.
Постановка задачи
Компания Валенки Интернешнл была зарегистрирована в 2000 году. Основная специализация компании - продажа валенок. Дело это интересное и прибыльное, и за три года существования компания выросла, штат ее увеличился, и дошло до того, что возникла необходимость взять менеджера по персоналу.
Директор компании Иванов Казимир Семенович поручил своему секретарю, Маше, озаботиться поиском нового сотрудника. При этом сказал, что человек должен быть опытный, чтоб менеджером по персоналу уже работал, и желательно, чтобы он имел образование в этой области.
К посредникам Казимир Семенович обращаться не велел - он был уверен, что компания сможет обойтись своими силами, да к тому же он все равно собирался со всеми претендентами общаться лично.
Поскольку Маша не знала, как подойти к заданию, она позвонила своей подруге, которая работала секретарем в кадровом агентстве и имела опыт в подобных делах. Подруга рассказала, что есть разные способы поиска новых сотрудников - можно искать по знакомым, можно давать объявления.
Объявления, в свою очередь, можно давать в газетах и журналах, а можно - в Интернете.
Знакомых, подходящих на новую должность, у Маши не было, поэтому она решила дать объявление о существующей в их компании вакансии. Надо сказать, что Маша была на редкость ответственным и рациональным человеком, не хотела попусту тратить свое время (у нее и без того работы было много), а потому решила для начала серьезно изучить все возможные варианты размещения объявлений о вакансиях.
После этого Маше предстояло проанализировать всю собранную информацию и выбрать наиболее оптимальный вариант для поиска нового сотрудника.
Отчет о проведенном ей исследовании приведен в Приложениях 1-4.
Вопросы для рассмотрения и обсуждения:
1) Составьте объявления о вакансии для каждого варианта (используя Приложения 5-8).
2) Какие плюсы и минусы возможны при каждом варианте размещения?
3) Сталкивались вы в своей практике с обсуждаемыми вариантами публикации объявлений?
4) Есть ли на ваш взгляд позиции, хорошо закрываемые с помощью газет, и позиции, закрываемые с помощью Интернета?
Предлагаемый вариант работы:
После ознакомления с ситуацией, описанной в кейсе, индивидуально или в командах, все составляют объявления о вакансии для различных видов публикации объявлений. После этого, каждый (или представитель команды) зачитывает всем получившиеся объявления и рассказывает о предполагаемых плюсах и минусах при каждом варианте размещения, делится своим опытом эффективного и не эффективного поиска персонала.
Антон Анатольевич ВАЩИЛЛО
директор компрессорного завода ОАО МЗ "Арсенал" (Санкт-Петербург)
кандидат экономических наук, выпускник Президентской программы подготовки управленческих кадров России, награжденный почетным знаком Правительства РФ, член Дома Ученых РАН, автор более 50 статей и учебных пособий по управлению и бизнес администрированию, постоянный участник международных конференций, посвященных вопросам развития малого бизнеса в России. С 1989 года занимает руководящие должности в компаниях различных форм собственности, является членом советов директоров (в т.ч. независимым) в ряде российских и зарубежных компаний. С 2001 г. директор компрессорного завода ОАО МЗ Арсенал
Научный руководитель лаборатории проектирования бизнеса НПК ТДМ.
Социальная ответственность
Что такое социальная ответственность.
На Западе под социальной ответственностью понимают репутацию компании. В России четкое понимание определения отсутствует. Статистика показывает:
48 % - качество продукции и услуг;
15 % -забота о своих сотрудниках;
9 % - вклад в экономику (инвестиции, налоги);
28 % - прочее (охрана окружающей среды, социальные и благотворительные программы, отношение с властью, решение местных проблем социальной сферы и т.п.).
Авторская точка зрения.
Это не столько репутация, сколько способность давать обещания, которые в состоянии выполнить и выполнять их.
Сферы социальной ответственности
- внешняя и внутренняя;
- внешняя социальная ответственность - ответственность перед государством и обществом, состоящая в эффективном распределении созданной достаточной добавочной стоимости
Два тренда: давление бедного государства, завышенность запросов общества
- внутренняя социальная ответственность - ответственность перед персоналом (гарантии завтрашнего дня, своевременная выплата заработной платы, страхование, безопасность труда и т.п.), направленная на повышение устойчивости процесса создания добавочной стоимости Два тренда: люмпенизация, интересы акционеров
Успешное сочетание внешней и внутренних сфер социальной ответственности является ключом к будущему процветанию фирмы.
Когда голоден, о внешней СО не думаешь.
Внутренняя социальная ответственность
- основная задача - сближение системы ценностей собственника, менеджера, работника
- социальная ответственность и социальная защищенность, треугольник Маслоу
- зависимость потребности в социальной защите от возраста
- центробежный и центростремительный эффекты
- эффект заводской трубы
- зависимость социальной ответственности и социальной защиты от размера бизнеса
- социальная ответственность и мотивация
- отличия мотивации и ответственности для различных слоев компании, поведенческих типов, тест колба и пр.
- золотой парашют
- звание почетного заслуженного члена с бесплатными похоронами
- минусы социальной ответственности
- нахлебничество со стороны общества
- снижение эффективности бизнеса
- высокая стоимость социальной ответственности
- обязательность наличия национальных меньшинств, женщин, инвалидов и т.п.
- снижение иммунитета
- приручил - значит отвечаешь
- кастрация домашних животных
- революция менеджмента
- потребительность в поведении
- профсоюзонизация
Алла Эмильевна ВИННИК
директор Центра деловой этики и корпоративного управления (Санкт-Петербург)
Директор Центра деловой этики и корпоративного управления и директор проекта Оценка образовательных потребностей в улучшении деловой этики и корпоративного управления, а также директор по исследованиям проекта Совершенствование отчетности в корпоративном управлении. Российская практика с июня 2003 г.
Закончила Ленинградский Институт Инженеров железнодорожного транспорта по специальности Инженер -системотехник, начав свой трудовой путь в отделе АСУ ЛНПО Пигмент, затем в институте ГИПРОСТЕКЛО.
После перестройки в течение 8 лет работала в информационной компании Дан энд Брэдстрит, в которой прошла все ступени от консультанта в 1995 г. до директора Санкт-Петербургского офиса с 1998 г.
Ведущая секции Хорошее корпоративное управление - конкурентное преимущество будущего
Татьяна Альбертовна ГАВРИЛОВА
Доктор технических наук, профессор кафедры Компьютерные интеллектуальные технологии в проектировании в Санкт-Петербургском Государственном Техническом Университете. С 2000 года консультант по информационным технологиям консалтинговой компании БАЛТ АУДИТ ЭКСПЕРТ. Автор эксклюзивного корпоративного тренинга Школа аналитика.
Заведующая лабораторией Интеллектуальные системы в Институте высокопроизводительных вычислений и баз данных. Имеет более 100 научных публикаций, 6 монографий, автор первого российского учебника по инженерии знаний.
Основные направления исследований:
- управление знаниями,
- инженерия знаний, программные средства автоматизированного проектирования баз знаний, психосемантика;
- человеко-машинное взаимодействие, адаптивные интерфейсы, модели пользователя;
- распределенный искусственный интеллект, дистанционное обучение, приобретение знаний, когнитивные процессы.
Управление знаниями без спекуляций: рецепты для топ-менеджмента
В век информационного беспредела и хаоса уже никому не нужно доказывать актуальность систем управления, основанных на знаниях. Более того, знания стали модным флагом, под которым часто маскируются банальные информационные технологии.
Среди множества новейших тенденций в современном менеджменте легко растеряться даже специалистам. Новые термины появляются с частотой в полгода, и с той же скоростью исчезают с горизонта.
Правомерные вопросы возникают у руководителей предприятий, и тут чрезвычайно важно разглядеть те действительно новые ростки, которые могут вывести топ-менеджмент компаний на принципиально более высокий уровень эффективности управления.
Цель доклада - развеять мифы вокруг термина управление знаниями и дать практические рекомендации менеджерам о том, как извлечь прибыль из знаний, накопленных в компании.
Наталья Анатольевна ГАТАУЛЛИНА
Директор научно-инновационного центра НОУ ДО Денис Скул
"Инновационный подход в обучении иностранным языкам"
Для кого работает школа?
Мы ориентируемся на современного человека, живущего в современном, динамичном, постоянно меняющемся мире. Он и начальник и подчиненный, и преподаватель и студент...
И он постоянно учится. На него обрушивается огромный поток информации, ему необходимо разобраться в ней, отобрать самое нужное, систематизировать эту информацию. Мы это делаем и для него, и за него.
Мы понимаем его занятость.
В настоящий момент современному человеку необходим английский язык.
Как в минимально короткие сроки получить максимальный результат?
Какой это результат?
Он должен быть предсказуемым и запланированным.
Что может гарантировать предсказуемый и запланированный результат?
Ответ - технология!
Термин "технология вошел в обучение недавно. Технология - это заранее заданная последовательность операций (шагов) - алгоритм действия, который приводит к запланированному результату.
Технология в образовании подразумевает определенный взгляд как на весь процесс обучения в целом, так и на отдельные звенья цепи, имеющие ограничение во времени. Минимальный промежуток - урок.
Коллективом авторов "Денис Скул" под руководством Гатауллиной Натальи Анатольевны был разработан технологический процесс предъявления материала на уроке и его отработки, основанный на разработках в области психолингвистики и дающий предсказуемый результат.
