Цели компании
Весь процесс стимулировал в каждом сотруднике дух предпринимательства. Я применял новые знания на практике, и компания продолжила расти.Цели компании
Запустить продукт, который чем-то отличается от других.
Увеличить доходы.
Завоевать долю рынка.
Характеристики компании
Быстрые темпы развития.Большая гибкость и готовность к экспериментам.
Хаотичность работы.
Ориентированность на продажи.
Поддержка тесных связей с клиентами.
Впервые возникает ощущение, что компания настоящая.
Предупреждающие сигналы: когда нужно менять свою роль
В сутках не хватает часов.У вас уже нет физических и душевных сил, чтобы делать все, что нужно.
Сотрудники хотят с вами встретиться, но у вас постоянно не хватает на это времени.
Все постоянно борются с авралами.
Вам представляется ряд возможностей, но вы не знаете, какими из них воспользоваться.
Вы чувствуете большое напряжение, так как управляете всеми рисками в одиночку.
Чем грозит отсутствие изменений
Люди начнут испытывать к вам неприязнь, считая, что вы придираетесь к мелочам и создаете узкое место.Люди потеряют мотивацию и будут ждать, что вы примете все решения.
Приоритеты будут постоянно меняться из-за преобладания стиля стратегии-однодневки или сиюминутной идеи.
Усилия компании будут распыляться.
Рост задержится; компания придет в упадок.
Ключевые роли лидера
Делегирующий.Определяющий направление.
Решающие обязанности
Выражать свое видение и ценности.Понимать свои личные долгосрочные цели.
Проявлять творческий подход к использованию дефицитных ресурсов.
Следить за критическими показателями эффективности, особенно финансовыми.
Учитывать в работе данные, поступающие от заинтересованных лиц.
Нанимать разносторонне одаренных людей, чьи ценности соответствуют вашим.
Прибегать к помощи наставников.
Личные изменения, необходимые вам как лидеру
Сосредоточенность, сосредоточенность и еще раз сосредоточенность.Управляйте в инициативном, а не реагирующем стиле.
Начните делегировать свои обязанности; создайте системы и структуру с четко определенными ролями и приоритетами.
Перестаньте принимать все решения.
Прекратите решать все проблемы и отвечать на все вопросы.
Доверяйте другим; пусть они отвечают за результаты.
От необдуманных действий и реакций перейдите к планированию.
Примиритесь с необходимостью выстраивания процессов и структуры.
Делитесь с другими славой и признавайте их заслуги.
Сознательно выделяйте часть времени на то, чтобы осмыслить общую ситуацию, а не просто работать над повседневными задачами.
Когда нас было 20 человек и я лично участвовал в повседневной работе, мы все понимали свои риски и задачи и сходились во взглядах. Сейчас нас 70, и мы стараемся как можно быстрее нанять еще больше людей - и наши задачи очень усложнились. Мы должны оправдать ожидания всех заинтересованных сторон: совета директоров, команды менеджеров, а также сотрудников и клиентов. Наш рынок уже сформировался; конкуренция ужесточилась, ставки выросли, и компания оказалась в центре внимания; все мои действия рассматриваются как под микроскопом.
Сейчас процесс определяют три элемента: продукт готов и хорошо проявил себя; рынок растет бешеными темпами; организации нужно достичь зрелости. Обстановка очень напряженная, так как скоро будет провозглашен победитель на рынке, и нужно выгоднее всего использовать свои преимущества и нейтрализовать недостатки. Боюсь, что в этот решающий период я как СЕО не оказываю достаточного стратегического влияния, потому что те действия, которые могу выполнить только я, требуют огромного внимания и на многие важные вопросы остается самая малая доля моего времени. Например, больше всего времени я трачу на финансовые вопросы, а не на то, чтобы вдохновлять людей на придумывание неординарных идей для роста компании. Очень важно, чтобы сейчас я сыграл правильную роль как лидер, потому что я понял: нужно действовать по-разному в зависимости от цели - впервые выйти на рынок или мобилизовать всех сотрудников для завоевания значительной доли рынка.
Новые цели вашей компании
Из предыдущей главы вы узнали, что для успешного прохождения этапа начального роста необходимо разработать стратегию, структуру и освоить более инициативный стиль лидерства. Эти изменения обеспечивают силу, глубину и стабильность процессу роста вашей компании. Однако с переходом ко второму этапу быстрому росту основное внимание нужно направить на другое: разработать и донести до сотрудников новый комплекс целей.Быстрый рост: цели компании
|
|||||||||||||||
| Адаптировано из The Catlin Groups Building The Profit Spiral ™ |
Сигналы-предупреждения о том, что вам пора менять роли
Выйти на этап быстрого роста все равно что после быстрой реки выплыть на пороги с бешено бурлящей водой: вы испытываете одновременно и восторг, и огромный страх. Скорость настолько велика, что адреналин постоянно зашкаливает. По ощущениям этот период разительно отличается от начального роста, когда у вас было больше времени, чтобы обдумать плюсы и минусы решений и научиться новому. Теперь вы чувствуете, что каждый день ставите на карту будущее компании, но при этом у вас не хватает ни времени, ни информации для принятия решений; в то же время вы должны действовать правильно, иначе все пойдет прахом.Вот некоторые признаки того, что ваша компания переходит на этап быстрого роста и вам опять нужно менять свою роль в качестве лидера.
Нагрузки растут, и работать становится все труднее. Вы чувствуете, что все время отстаете, и испытываете нехватку более быстрых систем для всех типов процессов: оценки потенциальных клиентов и превращения их в реальных, управления информацией, разработки и запуска продукции, контроля качества, отгрузки и доставки, контроля запасов, найма и обучения новых людей.
Вы понимаете, что нужно активнее разрабатывать продукты и развивать рынок, потому что клиенты требуют от вас все большего.
У вас постоянно возникают нехватки или задержки, потому что вы не учли такой рост в своих планах. Ваши системы не справляются с требованиями клиентов по доставке и обслуживанию.
Вы начинаете ощущать давление со стороны конкурентов, так как другие компании теперь признают ваше присутствие на рынке и реагируют на него.
Вам приходится срочно нанимать много людей, но быстро найти необходимые таланты очень трудно.
Вам как воздух нужны настоящие профессионалы, потому что в сфере функциональных знаний и навыков компании имеются большие пробелы.
Одни старые сотрудники растут и расширяют круг своих обязанностей, а другие, похоже, не дотягивают до нужного стандарта, и вам неприятно думать о том, как это скажется на их будущем в компании.
Вы хотите, чтобы ваша команда менеджеров работала как часы и каждый ее участник понимал свою роль; но вы не очень хорошо представляете, как это сделать. Вас беспокоит, что менеджеры не проявляют достаточной инициативы, стремятся не высовываться, сосредоточиваясь только на текущих рабочих вопросах, не осмысливая положение компании в целом и не планируя наперед.
В самой компании происходит много всего, и вы беспокоитесь, что люди перестанут следить за событиями
вне ее.
Из-за бурного роста компании вы еще не разобрались, какое финансирование вам необходимо.
Первоначальная культура компании резко меняется. Люди жалеют, что исчезло чувство, будто компания это маленькая семья. Теперь вы даже не знаете имен некоторых сотрудников.
Казалось бы, темп роста уже достаточно велик, но он продолжает расти с каждым днем.
Я выбилась из сил. Мы росли бешеными темпами, а у меня даже не осталось сил этому радоваться. Я начала работать с наставником и в итоге поняла, что проблема во мне. Я слишком много внимания уделяла мелочам. Поэтому я разработала видение - для себя и для компании - и попросила свою команду менеджеров сделать то же самое.
Я сказала, что хочу отказаться от статуса их начальника и надеюсь, что они пригласят меня поработать своим наставником. Мы вместе выработали более четкие описания ролей, процессов и правил.
Я узнала, что не умею слушать и не даю хода чужим идеям и полезным предложениям. Теперь я даю всем высказаться и прислушиваюсь к их доводам. Команда менеджеров предложила замечательную новую миссию, формулировку цели и ценностей компании; их вариант превосходил все, что я смогла бы разработать сама. Я извлекла из этого важный урок: если я хочу вести компанию вперед, нужно признать свои недостатки и попытаться измениться. Пожалуй, я изменилась довольно сильно. И это прекрасно. Компания сейчас работает эффективнее, чем раньше, и я снова могу радоваться этому.
Никогда не забуду тот первый раз, когда сотрудники лаборатории замолчали при моем появлении. Я думал, что умру. Когда-то мы были очень сплоченной группой, но с расширением штата и увеличением объема работы я понял, что стал боссом. Я сожалел об этой потере, но смирился с ней.
Ваши роли и основные обязанности
На этапе начального роста у вас было две основные роли: делегирующий и определяющий направление. На этапе быстрого роста вы должны сменить эти роли на четыре новые:создатель команды;
наставник;
планировщик;
распространитель информации.
Поэтому круг в следующей иллюстрации, обозначающий вашу роль на этапе быстрого роста, стал меньше, а круги, обозначающие команду старших менеджеров, сравнялись по размеру с вашим. Вы больше не принимаете все решения единолично; ваша команда участвует в этом процессе на равных с вами. Важно освоить эти четыре новые роли как можно скорее. Вы должны направить свое время и силы на построение команды менеджеров, составление общего плана и создание сильной инфраструктуры. Многие из опрошенных нами предпринимателей сожалели о том, что не сделали этого раньше.
Отсюда следует: нужно предвидеть потребности компании до того, как вы зайдете в тупик, иначе вам придется проводить нужные изменения в момент кризиса. Вы должны предвосхищать требуемые изменения и начинать их заранее, чтобы успешно вывести компанию на этап быстрого роста.
Когда мы начали расширять команду менеджеров, оборот компании составлял где-то $15-17 млн. Перед нами стояла задача - увеличить оборот до $100 млн. А для этого нужно было сосредоточиться, разработать стратегию и реальный план, который отведет людям важные роли в формировании стратегии и принятии решений. Это означало, что мне нужно отказаться от некоторых обязанностей, которые я всегда выполнял сам. Но сделав это, мы смогли добиться бурного роста. У людей есть и желание, и потребность четко знать направление, стратегию и ряд целей. И тогда они смогут расправить крылья и достичь огромных высот.
Создатель команды
В этой роли вы должны нанять и (или) развить сильную команду менеджеров-экспертов по функциональным направлениям. Первый шаг с беспощадной честностью определить сильные и слабые стороны: как свои, так и своей первоначальной команды. Прислушайтесь к отзывам людей, которым доверяете. Это поможет вам увидеть себя в правильном свете и заново определить собственную роль. Тогда вы сможете нанимать людей, чьи преимущества компенсируют ваши недостатки, и распределять свои усилия самым эффективным образом.Хороший лидер должен осознавать свои недостатки и иметь план по их преодолению. Если он на это не способен, ему придется принять непростое решение ради блага компании. Придется понять, что именно надо делать по-другому, и поступать соответственно.
Вы уже не можете быть лидером во всем: с ростом компании у вас просто не хватит для этого знаний и опыта. Определите слабые стороны своей команды, включая свои собственные, и найдите лучших людей в мире, которые принесут в компанию опыт и прекрасные навыки. Найдите достойных доверия людей, у которых можно многому научиться. Активно привлекайте тех, кто вам действительно нужен.
А потом научитесь давать своим сотрудникам достаточную свободу действий, чтобы они могли поражать вас мудрыми решениями.
Итак, составьте список сильных и слабых сторон всех сотрудников вашей организации, включая свои собственные. Затем рассмотрите, какую функциональную работу нужно выполнить в таких областях, как продажи, маркетинг, финансы, разработка продуктов и развитие организации. Определите пробелы в ваших знаниях и опыте. Обозначьте каждый комплекс навыков как краткосрочную или долгосрочную потребность и ищите таких людей, которые смогут удовлетворить долгосрочные потребности компании. Создайте сбалансированную команду, участники которой дополняют друг друга благодаря разнообразным навыкам. Вам нужны люди, которые лучше вас разбираются в тонкостях работы, но при этом разделяют ваши ценности и оттеняют ваши преимущества как предпринимателя.
Не поддавайтесь соблазну нанять людей, которые во всем будут подчиняться вам и всегда следовать вашему примеру. Нанимайте тех, кто умнее вас.
***
На ранних этапах работы компании мне дали плохой совет: не нанимать людей, которые требовали больше денег или имели больше опыта, чем нам было необходимо на тот момент. Поэтому нанятые нами сотрудники всего через полтора года перестали справляться со своими усложнившимися обязанностями. Лучше бы мы год назад взяли сотрудника высокого уровня на должность вице-президента, чем искать его теперь снова. умнее. Крайне важно научиться распознавать умных людей и знать, когда вы нашли именно того, кто вам нужен.
Чтобы собрать достойную команду, ищите ориентированных на достижения менеджеров с самомотивацией и стремлением построить что-то значимое. Они также должны демонстрировать приверженность важным для вас ценностям, соответствующим культуре, которую вы стремитесь создать.
Ищите людей с нужными задатками - умом, мотивацией и желанием преуспеть. Они должны разделять ценности компании, а также уметь признавать свои ошибки и исправлять их. Вот какие люди вам нужны.
В организации должно быть много лидеров. Одна из обязанностей лидера - воспитывать других лидеров. Только так вы убедитесь, что можете делегировать обязанности человеку, которому доверяете.
И наконец, собрав команду с нужными вам знаниями и опытом, вы должны добиться ее согласованной работы на основе доверия и уважения. Участникам нужно развивать навыки общения, разрешения разногласий, открытого и творческого решения вопросов компании и эффективного использования сильных сторон друг друга. Вначале с непривычки вам будет очень трудно добиваться такой слаженности, но рост компании возможен только при эффективной командной работе. Ваша команда должна мыслить в одном направлении и подавать пример остальным. Компания не может и не будет расти, если ее руководители не имеют четкой цели, непоследовательны и не умеют принимать решения.
Основав и построив две компании, я научился разбираться в управлении ростом. Если вы хотите взлететь как ракета, то вам нужно ракетное топливо - финансирование роста. Но единственный способ вырасти - задействовать целую команду по-настоящему сильных вице-президентов на роль ракетных двигателей и научиться управлять ими. Нужно направлять их энергию на сотрудничество друг с другом. Это трудно, так как они очень эгоистичны и независимы (потому вы их и наняли) и скажут вам, что сами найдут нужное направление. Но если вы не определите это направление, они станут конкурировать друг с другом и строить внутри компании собственные властные структуры, создавая серьезные помехи быстрому росту. Ведь ракетные двигатели должны перемещать ракету в одном направлении, иначе она взорвется.
Задав направление для команды, не позволяйте никому отступать от стратегии. Вы должны все время отслеживать состояние дел в целом и напоминать людям о заданном направлении, оценивать варианты дальнейшего продвижения и принимать или отвергать их. Тогда все научатся самостоятельно принимать решения на основе правильных критериев.
Именно в этом заключается работа лидера, и ее нельзя назвать простой. Если вы с ней справитесь, ваша ракета совершит превосходный полет. Если вам самим не под силу такая работа с командой, найдите человека, который на это способен. Именно так мне пришлось поступить в своей первой компании, и с тех пор она растет с головокружительной быстротой.
Наставник
Вы как наставник делегируете обязанности, даете консультации и помогаете каждому участнику команды преуспеть. Для этого вы совершаете четыре действия.1. Четко определяете роль и сферу ответственности каждого сотрудника.
2. Вместе устанавливаете цели, которые способствуют сотрудничеству и синергии.
3. Распределяете обязанности и полномочия для принятия конкретных видов решений.
4. Намечаете параметры для других решений, которые требуют ваших данных и участия, а также данных и участия других членов команды.
Выполнив эти четыре задачи, позвольте этим людям применять свои сильные стороны. Оценивайте их работу, передавайте им свои знания, помогайте им расти как профессионалам и гордиться своими достижениями. Они должны отчитываться перед вами по четким критериям успеха за достижение результатов, применение своих знаний и опыта, наставничество и развитие своих подчиненных.
Вам нужно занять положение, в котором мы сможете заявить всем участникам своей команды: Вы управляете компанией, а я стою за вами. Но я вижу то-то и то-то, и, возможно, мои отклики вам помогут. Научитесь критиковать их действия, а не их самих. Пусть они переходят на стратегическое мышление и планирование; не участвуя в разработке стратегического видения компании, они никогда не станут для окружающих полноценными лидерами. Всегда будет казаться, что настоящий лидер - кто-то другой, а они сами - всего лишь исполнители или управляющие.
В лидерстве не обойтись без уверенности в своих силах. Я говорю своим людям: если они принимают решение, полезное для компании и для клиента, это - правильное решение. Мы обсудим детали потом; а если что-то в решении окажется неправильным, мы извлечем из него уроки. Но примите это решение, проявите самостоятельность и будьте частью команды.
Планировщик
Играя эту роль, вы лидируете в команде при составлении стратегической карты роста, которая предусматривает общие для всей компании видение, миссию и инициативные стратегии, которые позволят вам:извлечь выгоду из возможностей рынка;
обеспечить позиционирование и осведомленность о бренде, дающие вашей компании конкурентное преимущество;
управлять продажами, дистрибуцией и внутренней деятельностью;
поощрять постоянное новаторство в продукции и услугах;
нанимать, обучать высококлассный персонал и управлять им.
Вам нужно направлять основанный на всеобщем участии процесс, который поможет ответить на основные вопросы о вашей компании: Кто мы?, Почему мы лучше остальных?, Каково наше конкурентное преимущество?, Где есть наилучшая возможность лидировать на рынке?, Что поможет оставаться лидером рынка?
Больше всего нашему быстрому росту помогло то, что мы объяснили сотрудникам, в чем наше преимущество и почему оно устойчивое. Следующим по важности фактором стало определение ряда осуществимых стратегических целей, причем все понимали, что эти цели реалистичны. А третьим фактором стало четкое позиционирование.
Ориентированные на продажи стратегии важны на ранних этапах жизни компании. Но в итоге вы начинаете реагировать на каждую возможность: гоняетесь за первым подвернувшимся клиентом, не имея четкого направления действий и устойчивой стратегической позиции. Мы сделали важную вещь: поняли, кто мы, каково наше преимущество, в каких областях мы лучше остальных и стоит ли бросать все силы на реализацию какой-либо возможности. Мне кажется, наш успех определило именно то, что мы дали сотрудникам понять: есть важный участок, на котором мы можем победить.
***
Чтобы достичь роста и с успехом провести преобразования, вы сначала должны выработать четкое видение, а затем - план его осуществления. С этим нельзя медлить, если вы пытаетесь разобраться, в чем суть вашей компании. При необходимости привлекайте людей со стороны: они могут принести большую пользу. Но это нужно сделать быстро.
Нельзя составить план действий, не зная направления. Садясь в свой самолет, я знаю, куда лечу. План действий описывает, как мне попасть в нужную точку. Иногда я попадал в облачность и не знал, где я и куда лечу; это было очень неприятно и опасно и для меня, и для самолета.
Запишите ответы на эти основные вопросы, а затем разработайте и сообщите всем план, в котором отражены согласованные с командой приоритеты и действия для выполнения миссии и реализации стратегии на следующие год-два; уточните четкие цели, шаги, нужные показатели финансовой эффективности и критерии измерения важных достижений. Ваш план должен включать необходимые организационные изменения, описание процессов для эффективного управления и отчетности о выполнении работ, программы привлечения, удержания и развития людей, а также систему определения результатов и поощрения.
Кроме того, план должен содержать раздел, где определяются культура и ценности чем часто пренебрегают составители планов компаний. Внимание к культуре и ценностям будет способствовать ответственности сотрудников, командной работе, созданию творческих идей, инициативному решению проблем и эффективному общению; тем самым видение компании получит дополнительную поддержку.
Специально для предпринимателей The Catlin Group разработала процесс планирования под названием Построение спирали прибыли (Building the Profit Spiral™), позволивший многим компаниям создать нужные для роста стратегии, команды и приобрести необходимые навыки. Этот процесс позволяет организациям плавно проходить этапы роста благодаря тому, что пять критически важных элементов (ориентация на рынок и клиента, миссия и ценности, видение и цели, стратегии и планы, структуры и процессы) располагаются в виде витков вокруг шестого элемента культуры новаторства, которая в этой спирали является сердцевиной (см.
