Побудительные мотивы и техноструктура
Развитая корпорация представляет собой крупную и сложную организацию, и те, кто входит в нее, ориентируются в своей деятельности на ее цели под влиянием различных мотивов. Эта система мотивов лучше всего может быть понята, если мы отбросим привычную схему структуры корпорации. На такой схеме геометрически изображается иерархия, в которой распоряжения передаются сверху вниз. На самом верху, в прямоугольнике, находятся акционеры носители высшей власти.
Ниже расположены их представители члены совета директоров; еще ниже руководители исполнительных органов, или высшие администраторы. По бокам располагаются штабные службы отделы правовой, ревизионный, по связям с общественностью, а также другие подразделения. От высших администраторов линия власти идет вниз через отделы, отделения, заводы, цеха и другие подразделения. Самый низ схемы отводится для пролетариата
Однако в развитой корпорации акционеры лишены власти; совет директоров является обычно пассивным органом инструментом в руках управляющих; решения, поскольку их сложность обычно соответствует их важности, вырабатываются группой. Принятое в результате решение проходит в организации путь снизу вверх. Из этого следует, что обычное изображение организации ее привычная для всех схема крайне искажает действительность. То же можно сказать и об анализе, в основе которого при рассмотрении взаимоотношений отдельных лиц и групп внутри корпорации лежит такая схема.
Концепция формальной структуры подчинения должна быть отвергнута.
Более полезно представить себе развитую корпорацию в виде серии концентрических окружностей. Полоса внутри каждой пары окружностей представляет собой группу лиц со своей собственной системой мотивов. Более широкие внешние полосы объединяют более многочисленные группы. Их система мотивов такова, что они наиболее слабо связаны с организацией.
В центре расположится то, что мы сейчас определили как «высшие администраторы». Они наиболее тесно связаны с организацией. Между этими крайними группами расположатся другие.
Такое изображение позволит значительно более разумно рассмотреть систему мотивов различных групп, причастных к корпорации.
В самой внешней окружности в развитой корпорации располагаются рядовые акционеры. Практически их связь с корпорацией всегда носит чисто денежный характер. Типичный акционер никогда не солидаризуется с целями предприятия; не стремится он и повлиять на эти цели.
Ему принадлежит доля в собственности; обычно его единственная забота состоит в том, чтобы эта доля принесла ему как можно больше денег. Если ему представляется возможность получить больший доход или прибыль на капитал от ценных бумаг равной стоимости, то он продает акции и вкладывает средства в более прибыльные ценные бумаги. И никакое чувство лояльности, никакая солидарность с целями предприятия не помешают ему сделать это.
Это общее явление. Что же касается крупного акционера, который входит в состав совета директоров или представлен в нем, то его положение иное. Так же обстоит дело и с собственником, который, подобно семейству Дюпонов в прошлом, принимает непосредственное участие в управлении. Но по мере развития корпорации таких случаев становится все меньше. Ко времени своей смерти Билли Роуз был, как известно, крупнейшим акционером компании «Америкен телефон энд телеграф».
Трудно представить себе, чтобы этот известный театральный антрепренер и автор песенок принимал близко к сердцу проблему промышленности средств связи или считал себя способным влиять на их решение. Крупнейшие акционеры «Дженерал моторс», «Юнайтед Стейтс стил», «Стандард ойл» и других подобных предприятий относятся к этим корпорациям, за немногими исключениями, с таким же безразличием. Тем более это справедливо для рядовых акционеров.
Как было отмечено ранее, неписаные правила требуют, чтобы акционеры относились к своей компании как собственники. Но лишь немногие дали себя одурачить. Отношение рядового акционера к своей корпорации представляет собой чистый случай денежного мотива.
Следующий по направлению к центру круг занимают производственные рабочие. Здесь мотивы становятся смешанными. Ясно, что денежное вознаграждение имеет большое значение: доказательством этого может служить то действие, какое оказывает снижение дополнительной оплаты, скажем установление обычной оплаты за сверхурочную работу вместо двойной. В большинстве предприятий это быстро приводит к сокращению сверхурочных работ и затрачиваемых усилий.
Некоторая часть этих работ утомительна и монотонна. Каким бы целям эти работы ни служили, они не являются целями рабочего. Он предпочтет посидеть лишний час с удочкой, у телевизора или за стаканом дешевого виски.
Он не питает иллюзий относительно своих возможностей приспособить цели организации к своим целям.
Однако на деле мотивы носят здесь более сложный характер. Рабочий в отличие от акционера находится ежедневно в тесном контакте с организацией. Это само по себе служит стимулом к отождествлению целей; человек привыкает думать о себе как о работнике «ИБМ», «Корнинг гласе» или «Сирс, Робек». Элемент принуждения при таком контакте уменьшается, а вместе с ним снижается и барьер к отождествлению целей. Предпринимательская корпорация стремится к максимизации доходов своих собственников.
Максимизация денежного дохода не работающих в корпорации и, вероятно, зажиточных людей это не такая цель, с которой рядовой рабочий, принимая во внимание человеческую натуру, будет склонен солидаризоваться. Поскольку цели техноструктуры значительно более неопределенны и не столь явно эгоистичны1, это меньше препятствует отождествлению рабочим его целей и целей корпорации. Чувство сравнительной безопасности за свое место и то, что работа в условиях современных технологических процессов физически не утомительна, а иногда даже интересна, также снижают барьеры на пути к отождествлению целей.
Фактически мотивы производственного рабочего представляют собой сочетание мотивов денежного вознаграждения и отождествления целей. Их конкретная комбинация в значительной степени зависит от положения дел в отрасли и фирме. Если рабочим хорошо платят, работа интересна, угроза увольнения почти отсутствует и фирма добивается других целей, а не обеспечения максимального дохода для акционеров и управляющих, то элемент отождествления целей будет значительным.
В условиях утомительной и скучной работы на конвейере, когда периодически имеют место увольнения, а всех явно интересуют лишь деньги, вероятность такого отождествления будет меньше.
Эти различия оказывают серьезное влияние на политику фирмы в сфере трудовых отношений. Если рабочий отождествляет свои цели и цели фирмы, это ограничивает возможности профсоюза. Эти возможности возрастают, если приверженность целям корпорации слаба, так что профсоюз может перетянуть рабочих на свою сторону. (Обычно исходят из того, что лояльность в отношении компании не должна чересчур превышать лояльность в отношении профсоюза.) Элемент отождествления можно повысить путем введения автоматизации на немеханизированных участках. Это сразу уменьшит число рабочих, поддерживающих цели профсоюза, а увеличение оплаты, заинтересованности и снижение физической нагрузки у остальных усилит тенденцию к отождествлению целей. В указанных условиях и связанным с ними уменьшением влияния профсоюза промышленное планирование становится более надежным.
Более точно можно рассчитать издержки на заработную плату, нет опасности ухода рабочих во время забастовок. Из этого следует, что если даже автоматизация производственных процессов и обходится дороже, то она может окупиться в результате усиления элемента отождествления и создания лучших условий для планирования. Все это, бесспорно, в высшей степени важно для оценки перспектив трудовых отношений в индустриальной системе.
Я вернусь к этому ниже1.
Далее, по мере приближения к центру, следуют мастера, бригадиры, а также конторские служащие, работники сбытовых отделов и другие рядовые работники из числа «белых воротничков». По внутреннему периметру они сливаются с техниками, инженерами, руководителями отделов продаж, конструкторами и другими специалистами, которые составляют техноструктуру. Над ними лишь те, кто располагается в центре: высшие руководители, или менеджеры.
По мере продвижения сквозь внутренние круги к центру отождествление и приспособление постоянно усиливаются.
Барьеры на пути к отождествлению целей исчезают. Чувство принуждения отсутствует, а следовательно, нет препятствий для одобрения целей нанимающей организации. В предпринимательской корпорации работники на всех уровнях работают, по крайней мере в принципе, для обогащения кого-нибудь другого.
А это, как мы отмечали, не такая цель, которой может посвятить себя человек, обладающий здравым смыслом. В развитой корпорации власть перешла в руки техноструктуры. Каковы бы ни были ее цели, они не могут быть противоположными целям тех, из кого она состоит.
Все это содействует процессу отождествления целей. Тот факт, что техноструктура обладает властью, обеспечивает приспособление целей предприятия в определенных границах к ее собственным целям. Это в свою очередь содействует приспособлению. Таким образом, по мере приближения техноструктуры к центру приспособление и отожде-
1 См. гл. XXIII и XXIV.
ствление целей становятся наиболее вероятными мотивами.
В отношении отождествления целей другие авторы согласны с приведенным выводом. Профессора Саймон и Марч полагают, что солидарность будет сильнее, если члены организации знают или считают, что цели организации не противоречат их целям. Это лишь иное определение уже описанной тенденции.
Они называют дополнительно четыре других обстоятельства, способствующих отождествлению целей.
1. Если престиж группы или организации, ведущий к отождествлению целей, высок и общепризнан.
2. Если между лицами, входящими в организацию, существует постоянное общение.
3. Если сама организация удовлетворяет значительное число потребностей лиц, причастных к ней.
4. Если соперничество между членами организации сведено к минимуму1.
Все эти требования удовлетворяются в развитой корпорации, и особенно в отношении некоторой части техноструктуры. Хотя, как будет показано в последующих главах, престиж деловой организации падает, крупная корпорация продолжает оставаться символом успеха и достижения в нашей цивилизации2. На работников крупной корпорации падает отблеск престижа; безусловно, лучше быть работником «Дженерал моторс» или «Уэстерн электрик», чем человеком, не причастным к какой-либо организации. Когда два человека случайно знакомятся в самолете или во время отдыха во Флориде, то первый вопрос будет: «Где вы работаете?» Пока это
1 James G. March, Herbert A. Simon, Organizations, New York, 1958, p. 65-66. Сказанное здесь представляет перефразировку положений этих авторов.
2 Там же, стр. 67.
не известно, человек ничто. Он находится вне привычного порядка вещей; не знаешь, какого внимания, не говоря уже об уважении, заслуживает он и стоит ли вообще замечать его. Если же он работает в хорошо известной корпорации с хорошей репутацией, то с ним, очевидно, следует считаться. По поводу «человека из организации» было пролито немало слез. Но всем плакальщикам следовало бы помнить, что он посвящает себя организации потому, что организация делает для него больше, чем он способен сделать для себя сам.
Но для нас достаточно будет отметить, что развитая корпорация обладает престижем, побуждающим и поощряющим личность поставить ее цели на место своих собственных.
Удовлетворяется также и требование постоянного общения между членами организации. Как мы убедились, техноструктура это механизм для группового принятия решения. Такие решения вырабатываются в ходе активного взаимного общения1.
Так, по самой своей природе техноструктура развивает процесс отождествления целей.
Техноструктура, особенно ее центральное ядро, удовлетворяет также значительную часть потребностей своих членов. В самое последнее время среди менеджеров корпораций стало модным, хотя и не обязательным, иметь какое-нибудь побочное неделовое увлечение, помимо регулярных физических упражнений и общественных обязанностей. Коллекционирование произве-
1 На основе интервью с 221 руководителем корпораций различного ранга, дополненных вопросниками, Уильям X Уайт-младший приходит к выводу, что «средний руководитель проводит примерно 6 из 8 рабочих часов в разговорах с другими руководителями в ходе деловых встреч и конференций. На него посмотрели бы как на чудака, если бы он в одиночку пошел обедать» («The Executive Life», by the Editors of «Fortune», New York, 1956, p. 64).
дений абстрактной живописи, индейской керамики, старых плакатов или вышедших из употребления гармоник; поощрение балета или проблемы контроля над рождаемостью; эксцентричная обстановка деловой конторы во всем этом проявляется отмеченная тенденция. Но все же обычно делом чести считается отдавать корпорации почти всю свою энергию. Все остальное, включая семью, политику, а иногда даже алкоголь и секс, считается второстепенным. «Для менеджера работа и другие стороны жизни находятся в единстве, которое он не может полностью объяснить... Что значит работать чрезмерно, спрашивает менеджер, если твоя работа это твоя жизнь?»1.
Это значит, что организация удовлетворяет его нужды достаточно полно, то есть и этот стимул к отождествлению целей действует в полной мере.
И наконец, хотя внутри техноструктуры существует соперничество, оно не носит характера игры с нулевой суммой. Хотя только один человек достигает высшей ступеньки иерархии, каждый может добиться продвижения. Это также совместимо с отождествлением целей. Напротив, в маленьком городке автомобильный дилер в ожидании покупателя или городской строительный подрядчик, добивающийся заказа, участвуют в игре с нулевой суммой. (Отметим, что сами участники называют это игрой на уничтожение.) Если один совершает
1 «The Executive Life», p. 69. Co слов менеджеров сталелитейной корпорации Уайт рисует такую «идиллию» его деловой и семейной жизни: «Вместо того чтобы спокойно почитать вечером детектив, занимаешься до одиннадцати часов делами и наконец говоришь себе: "Ну хватит, пора что-нибудь выпить и в постель". Но все же сидишь и потеешь до половины первого или до часа. В результате за завтраком я не общителен.
Жена говорит, что я просто сижу и клюю носом, и, наверно, она права. Но меня ободряет то, что я хорошо информирован о ходе дел».
сделку или получает заказ, другой их теряет. Здесь поощряется индивидуализм в преследовании целей, а не кооперирование вокруг них.
Согласимся, что внутри техноструктуры факторы, содействующие отождествлению, получают полный простор.
С техноструктурой, повторяем, связан групповой метод принятия решений. К выработке решений привлекается большое число работников самого различного звания и положения. Таким образом, многие имеют доступ, или иллюзию доступа, к власти. Цели предпринимательской корпорации были твердо определены денежными интересами предпринимателя.
Это ограничивало возможности отождествления, а такая жесткость цели препятствовала также и ее приспособлению. В развитой корпорации цели определяются более гибко. К тому же на них оказывает влияние техноструктура.
Возможности для приспособления резко возрастают.
Приспособление целей как мотив становится сильнее по мере приближения к внутреннему кругу техно-структуры. Здесь как иллюзия власти, так и реальная власть выступают наиболее отчетливо. Человек имеет все больше оснований считать, что, работая в организации, он может привести ее деятельность в большее соответствие со своими собственными целями.
Участие в выработке групповых решений позволяет расширить сферу его влияния. А более высокое положение в иерархии способствует укреплению иллюзии власти.
Приспособление в развитой корпорации усиливается также неизменной склонностью человека считать, что вселенная ограничивается узкими рамками его собственного горизонта. Последнее крайне важно. Мир школьного учителя ограничен школой.
Мир священника ограничен духовно близкими ему членами конгрегации: души тех, кто вне этого круга, принадлежат, если не в теории, то на практике, гражданам второго сорта. Мир чиновника ограничивается его управлением группой, отделом или бюро; здесь он чувствует себя в полной мере ответственным, к остальному государственному аппарату он относится с некоторым безразличием или даже презрением. Ничто не представляется столь важным для профессора университета, как факультет, где он преподает. Остальные факультеты воспринимаются им как некая внешняя туманная сфера. И лишь немногие честолюбцы стремятся оказать влияние на отдаленный мир, который воплощается в ассоциации лингвистов.
Именно в этом ограниченном мире, а не в мире вообще заключены все страсти, ухищрения, двуличность, фаворитизм и политические альянсы, которые представляются значительными отдельному человеку. Именно эту малую вселенную стремится он приспособить к своим собственным целям. К желанию человека изменить мир в соответствии со своими идеалами заботливое провидение добавило иллюзию полной возможности осуществить эту задачу. Достигается эта иллюзия путем сужения вселенной каждого человека до управляемых размеров.
В результате приспособление как побудительный мотив значительно укрепляется1.
1 Давнее и общепризнанное удовольствие вести разговоры на производственные темы основывается на том, что интересы человека ограничены рамками его коллектива. Те, кто принадлежит к нему, считают, что лишь этот мирок чего-то стоит. Только непосвященным такие разговоры кажутся неинтересными.
Эта тенденция имеет большое значение в деятельности государственного аппарата, где небольшие административные единицы постоянно приобретают в глазах тех, кто в них служит, значение, намного превышающее их реальную функцию. Это содействует старательности в работе, преданности делу, но также и крайнему бюрократическому рвению. После Второй мировой войны, когда докторские диссертации по экономике, защищаемые в Гарвардском университете, были в основном заполнены военными воспоминаниями, я получил документ на несколько сот страниц с описанием деятельности одного из отделов Управления по контролю над ценами, который отвечал за контроль над ценами на подметки и каблуки. Как я узнал из этого отчета, контроль над ценами этих изделий проводился энергично, умно и изобретательно: каблуки испытывались даже на ботинках вашингтонских почтальонов и оценивались согласно их прочности. Диссертант чуть ли не утверждал, что успех или неудача в деятельности администрации военного времени зависели от успеха или неудачи отдела Управления по контролю над ценами.
Хотя я возглавлял контроль над ценами, я ранее не знал о существовании этого отдела и о его достижениях. В свою очередь и в диссертации упоминалось о возглавляемом мною управлении как об отдаленной и в основном визирующей инстанции.
Эти малые вселенные в развитой корпорации многочисленны и занимают в жизни причастных к ним лиц решающее место. Для отдела кадров нет ничего важнее политики найма; для тех, кто занят информацией и обработкой данных, все остальные виды деятельности кажутся второстепенными; для группы, разрабатывающей новые виды продукции, ничто не может быть более важным. Для юристов общий правовой отдел является мозгом предприятия. А для бухгалтеров бухгалтерия. Для отдела сбыта важнее всего продажи.
Все это повышает роль мотива приспособления.
Итак, мы с полным основанием можем сделать вывод, что отождествление, то есть добровольная замена своих целей целями организации, и приспособление, то есть связь с организацией в надежде привести ее цели в более близкое соответствие со своими собственными целями, являются важными мотивами в деятельности техноструктуры, и их значение усиливается по мере приближения к центру. Но это затушевывается тем фактом, что по мере приближения к центру, а именно к высшим менеджерам, значение денежного вознаграждения как стимула все больше уменьшается и что это особенно наглядно проявляется в отношении главных администраторов крупной корпорации. Те, кто не идет дальше поверхностных наблюдений, связывают мотивы их деятельности с высоким вознаграждением.
Но, как мы видели, можно считать доказанным, что во внутренних кругах развитой корпорации между размерами вознаграждения и интенсивностью усилий отсутствует сколько-нибудь тесная связь1.
1 R.A. Gordon, Business Leadership in the Large Corporation, Washington, 1945, p. 312 и след.; Mabel Newcomer, The Big Business Executive, New York, 1955, p. 121 и след. Оба автора приходят к выводу, что сверх определенного уровня вознаграждения, если не считать неизбежных исключений, денежный мотив отходит на второй план.
Иначе говоря, повышение или понижение денежного вознаграждения не оказывает влияния на трудовой вклад. Во время своих интервью с руководителями корпораций Уайт обнаружил, что, в то время как жалобы на высокий уровень налогов были обычными, большинство руководителей признает, что налоги не оказывают влияния на интенсивность их труда. В любом случае она является максимальной.
В центре корпорации денежное вознаграждение составляет лишь часть более обширной системы мотивов, дающей полный простор для проявления мотивов отождествления и приспособления целей. После того как мы подведем итог, мы рассмотрим специфические цели, которым служит эта система мотивов.
